摘要：21世紀人類社會進入了一個以知識為主宰的全新經(jīng)濟時代,人力資源的價值已成為衡量企業(yè)或部門整體競爭的標(biāo)志,醫(yī)療市場的競爭,說到底還是人力資源和知識資本優(yōu)勢的競爭。目前,我國醫(yī)院人力資源管理還存在著許多需要繼續(xù)大力改進和改革的問題,這些問題的存在阻礙了醫(yī)院的改革與發(fā)展,解決這些問題的根本在于,在醫(yī)院人力資源開發(fā)與管理中,引入新的管理理念、管理體制,進一步深化醫(yī)院人事制度改革,建立職務(wù)能上能下、待遇能高能低、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出和充分發(fā)揮作用、充滿生機與活力的新型管理機制。

　　新的經(jīng)濟時代加速了信息科技的發(fā)展,也加快了醫(yī)院從舊的傳統(tǒng)管理體制過渡到以適應(yīng)市場需求為導(dǎo)向和以顧客需求為中心的新的發(fā)展模式。而人力資源的管理又是醫(yī)院管理的核心環(huán)節(jié)。但醫(yī)院的人力資源管理凸顯出的諸多弊端,在很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展,以至于約束了整個醫(yī)療衛(wèi)生隊伍素質(zhì)的提高,并在客觀上制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展。那么如何通過專業(yè)的、有效的人力資源管理,對實現(xiàn)和促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展,這已經(jīng)成為醫(yī)院管理中所面臨的一項重要課題。

　　一、目前醫(yī)院人力資源管理存在的問題

　　醫(yī)院人力資源管理是醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵,建立一支素質(zhì)過硬、結(jié)構(gòu)合理的衛(wèi)生人才隊伍非常重要,但是現(xiàn)階段,我國的醫(yī)院特別是國有醫(yī)院的人力資源管理還留有很重的計劃經(jīng)濟痕跡,在管理體制、運行機制等方面與社會主義市場經(jīng)濟體制不相適應(yīng)。其存在的主要問題有如下幾點:

　　(一)缺少正確的人力資源管理觀。在舊的醫(yī)院管理體制下,醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理觀點陳舊,其內(nèi)部無規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源管理機制。

　　(二)沒有科學(xué)的選人用人機制。有的醫(yī)院采取行政分配機制引進人才,人事部門根本沒有職權(quán)。

　　(三)流于形式的績效考核體系。目前大部分醫(yī)院的績效考核仍參照行政機關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度。

　　(四)無競爭性的薪酬管理。薪酬管理是人力資源管理的一個重要的方面,也是實現(xiàn)醫(yī)院科學(xué)管理的一個有用的工具。

　　二、對醫(yī)院人力資源管理對策及建議

　　為了在市場經(jīng)濟中求得生存和發(fā)展,創(chuàng)立競爭之本、適應(yīng)醫(yī)療體制的改革,促進醫(yī)院的發(fā)展,就必須建立一條優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的人才管理隊伍,建立一支高科技、高水平、高素質(zhì)的人才隊伍,從而實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的科技之路。以下是關(guān)于如何加強醫(yī)院人力資源管理的對策及建議:

　　(一)樹立正確的人力資源觀。

　　(二)實施管理職業(yè)化[1]。

　　1、轉(zhuǎn)變觀念。醫(yī)院管理職業(yè)化是發(fā)展的需要,要想提高人力資源管理的水平,首先必須更新觀念,進行體制和制度創(chuàng)新,以適應(yīng)發(fā)展的需要。那種選拔醫(yī)院管理者特別是院級領(lǐng)導(dǎo)要“學(xué)醫(yī)的”、“干臨床的”、“外行不能領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行”的標(biāo)準應(yīng)該摒棄。“院長不一定是醫(yī)學(xué)專家,但必須是管理專家”[4]。

　　2、大膽使用管理人才,加快職業(yè)化進程。醫(yī)院的人力資源管理可以從獲取管理人才著手,這是人才資源管理的功能之一,也是醫(yī)院上層管理層和主管單位領(lǐng)導(dǎo)的主要職責(zé)之一。任用或聘用管理理論、知識、技能豐富,有一定管理經(jīng)驗,具有相關(guān)學(xué)歷或?qū)W位的管理人才當(dāng)院長或進入醫(yī)院上層管理層,人力資源部門的負責(zé)人一定要是管理人才,以此加速醫(yī)院管理職業(yè)化的進展。目前,我國現(xiàn)有的職業(yè)醫(yī)院管理者的數(shù)量嚴重缺乏,因此,聘請工作必須大膽、創(chuàng)新。同時,本系統(tǒng),本單位已有的這方面人才應(yīng)當(dāng)首先得到合理使用。

　　3、努力改變現(xiàn)有管理人員知識和學(xué)歷的不合理結(jié)構(gòu)。可以通過從外引進具有相關(guān)管理學(xué)位的人員和對現(xiàn)有管理人員進行學(xué)位、學(xué)歷培養(yǎng)以及系統(tǒng)培訓(xùn)解決。學(xué)習(xí)、培養(yǎng)應(yīng)與崗位結(jié)合,與事例結(jié)合,與管理職業(yè)為終身之追求相結(jié)合,與職業(yè)態(tài)度、道德、熱情、奉獻精神相結(jié)合;還要引入激勵機制,鼓勵邊在崗邊參加系統(tǒng)的管理理論學(xué)習(xí),鼓勵管理崗位學(xué)習(xí),鼓勵邊學(xué)習(xí)、邊解決實際問題。

　　(三)營造良好的人才發(fā)展環(huán)境。醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體,要為員工提供良好的個人發(fā)展空間,讓他們獲得事業(yè)上的成功與滿足,必須為每一位員工提供一個不斷成長和發(fā)展的機會。營造良好的醫(yī)院人才發(fā)展環(huán)境也要緊緊圍繞培養(yǎng)、吸引、用好人才三個環(huán)節(jié)。

　　(四)建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度。選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān),只有建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度,并通過實實在在的實施,選拔和使用了與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才,才能為諸如薪酬待遇、培訓(xùn)開發(fā)等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。

　　(五)建立科學(xué)、公正、公開的績效考核制度[3]。在醫(yī)院人力資源管理中,績效考核是對醫(yī)院職工勞動付出的一種反饋,同時也是支付薪酬的重要依據(jù)。目前,絕大多數(shù)公立醫(yī)院沒有發(fā)展績效管理這個管理工具的強大作用,多數(shù)醫(yī)院只是停留在績效評價階段,缺乏對績效管理的深入理解。在績效評價過程中,指標(biāo)的選擇與權(quán)利的分配方面缺乏科學(xué)的理論與依據(jù),醫(yī)院里不論什么專業(yè)什么層次的人員,都在使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準,所考核的德、能、勤、績內(nèi)容也很籠統(tǒng),無法解決不同類型科室之間的公平性。

　　(六)建立公正、公平、合理的薪酬體系。薪酬是醫(yī)院進行人力資源管理的一個非常重要的工具。薪酬分配得當(dāng),既可節(jié)約醫(yī)院的人力成本,又可以調(diào)動職工的積極性,從而能使醫(yī)院保持良好的效益。如果薪酬分配不當(dāng),不僅導(dǎo)致職工滿意度低,工作情緒低落,而且還會導(dǎo)致人員流失,工作效率和整體效益下降,甚至可威脅到醫(yī)院的生存和發(fā)展。因此,在現(xiàn)代醫(yī)院管理中,建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。

　　三、結(jié)論

　　總之,醫(yī)院的人力資源管理已經(jīng)成為醫(yī)院管理的核心環(huán)節(jié)。加強醫(yī)院的人力資源管理不僅可以整合醫(yī)院的資源,而且能夠提高醫(yī)療人員素質(zhì),進一步加強醫(yī)院的核心競爭力,為創(chuàng)立醫(yī)院的品牌形象提供發(fā)展基礎(chǔ),從而經(jīng)一步促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供有力的保證。醫(yī)院只有通過改變管理理念,調(diào)整管理思路,應(yīng)用先進管理技術(shù),才能有效地開發(fā)、合理地使用、科學(xué)地管理好人力資源,才能使其立于不敗之地,得到可持續(xù)的發(fā)展。

　　參考文獻:

　　[1]伍志剛.孫振球.楊昕,中華醫(yī)院管理雜志,2004,20:547-548

　　[2]周健.關(guān)于職業(yè)醫(yī)院管理者的探討.中華醫(yī)院管理雜志,2003,19:197—199.

　　[3]王敏.公立醫(yī)院人才的隱性流失及應(yīng)對策略.醫(yī)院管理論壇,2008;2(25):136.

　　[4]趙銀蘭.談醫(yī)院管理體制改革中的幾個問題.中華醫(yī)院管理雜志,2003,19:264-266.