摘要：醫(yī)學(xué)界在和諧社會的背景下提出了“和諧醫(yī)院”的構(gòu)想,人力資源管理在“和諧醫(yī)院”的構(gòu)建過程中發(fā)揮重要作用,本文就這方面的問題展開了詳細研究。

　　在社會主義和諧社會理論的指導(dǎo)下,醫(yī)學(xué)界對“和諧醫(yī)院”的理論研究正在深入,形成了構(gòu)建和諧醫(yī)院的良好氛圍。但我們也要清醒地認識到,構(gòu)建和諧醫(yī)院不是一蹴而就的,需要各方面共同努力才能構(gòu)建真正的和諧醫(yī)院。

　　人力資源管理是指組織、吸引、開發(fā)和保持一支高效的勞動力隊伍的活動。像松下、海爾等公司都以其有效的人力資源管理而蜚聲世界,這也是它們成功的基礎(chǔ)。人力資源管理對于構(gòu)建和諧醫(yī)院具有重要作用。

　　一、醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

　　現(xiàn)在絕大多數(shù)醫(yī)院所采用的是以人事管理為主的人力資源管理模式,人力資源部門的管理主要精力集中在職工考勤統(tǒng)計、人員調(diào)動、人員基本情況、人事檔案以及勞動關(guān)系、勞動合同的管理。目前來看,我國醫(yī)院人事部門僅僅是一個行政服務(wù)部門,沒有自己的職能,這很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個醫(yī)療衛(wèi)生隊伍素質(zhì)的提高,客觀上制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。如何把傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來,已成為深化人事制度改革、推動衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展過程中擺在人事干部面前的一個重要課題。因此,針對人力資源擬定了相關(guān)程序文件,并依照文件組織實施,將人才培訓(xùn)、人才資源規(guī)劃等工作重點實施,并逐步鋪開,由最初的人事管理模式向人力資源管理模式、戰(zhàn)略型人力資源管理模式過渡。

　　二、醫(yī)院人力資源管理模式

　　人力資源管理有3個重要的思想:第一,所有的管理者都是人力資源管理者,比如醫(yī)院要求每一位科主任都要關(guān)心下屬的發(fā)展和滿意度。第二,職工被看作是財富,給醫(yī)院帶來競爭優(yōu)勢的是人才而不是機器或者建筑,美國管理專家卡耐基曾宣稱:“你可以把我們所有的工廠、設(shè)備、市場和資本全部拿走,但是要保留我的機構(gòu)和人才,幾年以后,我還是鋼鐵大王。”這段話道出了人才問題的真諦:人才是世界上所有資源中最寶貴、最有決定意義的資源,高智能的人力資源——勞動力,是最重要的生產(chǎn)力要素。第三,人力資源管理是一個互相匹配的過程,是將醫(yī)院目標和員工的需求相匹配的過程,每一位職工都應(yīng)該和醫(yī)院一樣得到滿足。

　　(一)加強制度建設(shè),以人為本構(gòu)造有效的激勵與約束機制

　　制度建設(shè)是保障醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵,是提高醫(yī)院員工素質(zhì)、塑造員工良好形象、構(gòu)建和諧醫(yī)院的必要保障。“員工是我們最重要的資源”、“天時不如地利,地利不如人才。”所以,制度建設(shè)的時候還要充分體現(xiàn)人文關(guān)懷。

　　注重感染性的情感激勵。管理者要注重對員工的關(guān)心和關(guān)懷,在他們遇到挫折時要給以誠心誠意的同情與鼓勵,在他們遇到困難時要切實予以力所能及的幫助。

　　進行有效的約束機制。把績效考核作為支付薪酬的重要依據(jù),合理的績效考核能夠激勵員工,鼓舞士氣。不合理的績效考核,不但會造成決策上的失誤,還會嚴重挫傷員工的積極性。為此要做到提高績效考核的準確性、保證績效考核的公正性、績效考核及時地反饋給員工,及時地發(fā)現(xiàn)問題、分析問題并解決問題。

　　(二)名牌戰(zhàn)略對人力資源管理的影響

　　知識經(jīng)濟時代的特征是資源開發(fā)的重心從自然資源向人力資源轉(zhuǎn)移。作為人才密集型的省級醫(yī)院,要發(fā)展成為全國的醫(yī)院,關(guān)鍵在于高效的人力資源管理和優(yōu)良的人才機制。如今的醫(yī)院人事管理體制還停留在“檔案管理”階段,比如新人員的錄用、職前教育、人事檔案管理、職稱晉升、對去世職工的慰問等。在人事管理領(lǐng)域沒有酬勞與福利專家、沒有培訓(xùn)與發(fā)展專家,也很少有評價人事規(guī)劃的成本與收益?，F(xiàn)在,人力資源管理應(yīng)該直接參與醫(yī)院的名牌戰(zhàn)略管理,為醫(yī)院的競爭戰(zhàn)略調(diào)配正確的員工組合來實現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標。在創(chuàng)建學(xué)習(xí)型醫(yī)院的過程中,我們更愿意尋找的是思想開放、充滿好奇心、愿意打破常規(guī)、堅韌不撥的員工。我們追尋人們的激情,那種用他們的生命去完成他們所從事的事業(yè)的激情。

　　(三)確立合理的人力資源計劃

　　只有掌握了人才,才能把各項事業(yè)辦好。理想的人事管理活動是在院長的直接領(lǐng)導(dǎo)下進行人力資源的管理和服務(wù),尋找、招聘、教育和留住最優(yōu)秀的人才。人力資源計劃應(yīng)該符合醫(yī)院的需求、核心價值和戰(zhàn)略目標。人力資源管理在今天顯得比以往更加重要。在當今時代,哪個醫(yī)院擁有一大批致力于生命科學(xué)的高素質(zhì)人才,它就能在日益激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟。醫(yī)院人事部門要合理的選才、育才、用才、惜才、展才。

　　選才,是人力資源管理的第一步,選拔出優(yōu)秀的人才是醫(yī)院發(fā)展必不可少的條件之一。對人才的識別是醫(yī)院人才建設(shè)與管理的重要環(huán)節(jié),也是管理者的基本功。千里馬常有,而伯樂不常有。此時就需要管理者充當“伯樂”,并有“伯樂”的慧眼去識才。用歷史、全面與發(fā)展的眼光去識才;研究人才對象的學(xué)識、特征、論文與工作成果,綜合考察比較;將擬用對象置于工作實踐中,尤其是困難與關(guān)鍵時刻,才能真正識別人才。在識別人才的過程中,既要注意鋒芒畢露的人才,又要注意潛在人才。在選擇人才時,要不拘一格,惟才是舉,并不苛求所選擇的人才十全十美。在選擇人才時一定要把眼光放在被選擇人的優(yōu)點和長處上,只要這個人才具備完成目標或任務(wù)所需的知識和技藝,他就完全有資格入選。一位管理者如果只能見人之短而不能見人之長,則這位管理者本身就是弱者。人才是人之精華,因此人才難得,尤其是在全社會人才不足的條件下更是如此。

　　育才,是要培訓(xùn)工作人員工作中所需的各種專業(yè)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)及思想素質(zhì)。單位要為員工創(chuàng)造多種途徑的培訓(xùn)、進修機會。

　　用才,好鋼要用在刀刃上,貫徹員工能力與崗位要求相匹配的原則,做到人盡其才,才能創(chuàng)造更大的效益。也就是指一個人的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長與興趣均與其所在崗位所需的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長相適應(yīng),使員工個人能在該崗位上獲得知識才能的極大發(fā)揮,并感到愉快。同時,使該崗位的職責能夠充分履行而與上下配合協(xié)調(diào),使醫(yī)院整體獲得最大效益。

　　惜才,因為優(yōu)秀人才來之不易,醫(yī)院培養(yǎng)優(yōu)秀人才花費了大量的心血,專業(yè)技術(shù)人員工作技能日益增高,在工作效率最高的時候,失去這樣的人才,便是醫(yī)院最大的損失。“員工是我們最重要的資源”、“天時不如地利,地利不如人才。”只有掌握了人才,才能把各項事業(yè)辦好。只有掌握了人才,才能在競爭中處于優(yōu)勢地位,才能在構(gòu)建和諧醫(yī)院的道路上快速發(fā)展。

　　展才,職工隨著工作經(jīng)驗和工作能力的增加,醫(yī)院也需要給職工提供晉升的機會,給職工創(chuàng)造一個展示其才能的平臺。事業(yè)的發(fā)展需要人才去推動,人才的穩(wěn)定也同樣需要事業(yè)來吸引。人的需求是從低向高逐步升華的,有才華的人,他們的需求絕不僅僅是物質(zhì)待遇,更重要的是才能的施展和價值的實現(xiàn)。因此,領(lǐng)導(dǎo)者和管理者要為人才搭建有利于他們施展才華的事業(yè)平臺,才能實現(xiàn)醫(yī)院與人才的共同發(fā)展。

　　(四)建立公正、公平、合理的薪酬體系

　　薪酬是醫(yī)院進行人力資源管理的一個非常重要的工具。薪酬分配得當,既可節(jié)約醫(yī)院的人力成本,又可以調(diào)動員工的積極性,從而能使醫(yī)院保持一個良好的效益。如果薪酬分配不當,不僅導(dǎo)致員工滿意度低,工作情緒低落,而且還會導(dǎo)致人員流失,工作效率和整體效益下降,甚至可能威脅到醫(yī)院的生存與發(fā)展。因此,在現(xiàn)代醫(yī)院管理中,建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。

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