【摘 要】公立醫(yī)院管理體制決定了公立醫(yī)院勞動、人事爭議具有諸多不同于企業(yè)等單位勞動爭議的特點。這些爭議發(fā)生的背后有著深層次的原因,既有主觀方面的,也有客觀方面的。妥善解決公立醫(yī)院勞動爭議問題的根本途徑是堅持合法用工、完善規(guī)章制度和主動調(diào)解。減少和妥善處理公立醫(yī)院人事爭議的主要對策是加強人事管理、建設(shè)完善人事仲裁制度、不斷提高公立醫(yī)院教職員工的素質(zhì)、加快公立醫(yī)院用人制度改革等。

　　【關(guān)鍵詞】公立醫(yī)院 勞動 人事爭議

　　當(dāng)前公立醫(yī)院的人事制度改革使得計劃經(jīng)濟制度下簡單的人事關(guān)系變成了錯綜復(fù)雜的勞動、人事關(guān)系,公立醫(yī)院中勞動、人事爭議大量出現(xiàn)。如何妥善解決這些勞動、人事爭議,對當(dāng)前構(gòu)建和諧醫(yī)院具有重要意義。本文在對湛江等地公立醫(yī)院人事、勞動爭議處理進行調(diào)研的基礎(chǔ)上,對公立醫(yī)院勞動、人事爭議的狀況分別進行了研究,力圖通過對爭議的發(fā)生的原因進行探析,并在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的合理化建議。

　　1 公立醫(yī)院勞動、人事關(guān)系發(fā)展變革與公立醫(yī)院勞動、人事爭議。

　　公立醫(yī)院勞動、人事關(guān)系是指公立醫(yī)院與其工作人員之間形成的社會關(guān)系。實際上,對于公立醫(yī)院來說,人事關(guān)系這一概念使用得更為頻繁。在過去高度集中統(tǒng)一的管理體制下,職工與公立醫(yī)院之間的勞動、人事關(guān)系被視為一種依附于行政關(guān)系的社會關(guān)系。例如傳統(tǒng)勞動法學(xué)有如此闡述:“事實上勞動法所調(diào)整的勞動關(guān)系,是一切勞動者的勞動關(guān)系,作為勞動關(guān)系當(dāng)事人的一方的職工,正是勞動者的代稱,它不僅包括廠礦企業(yè)職工,還包括國家機關(guān)、事業(yè)單位的干部職工,以及科研單位的科技人員和工人,醫(yī)院的醫(yī)護人員、從事文化藝術(shù)的作家和工作人員。”[1]然而在過去的管理體制中,區(qū)別的是工人和干部的身份差別。通常情況下,勞動關(guān)系反映的只是工人與用人單位的關(guān)系,由勞動部門管理;而人事關(guān)系反映的是干部與用人單位的關(guān)系,由人事部門管理。

　　隨著公立醫(yī)院人事制度改革的不斷深入,公立醫(yī)院用工形式日趨靈活;除了事業(yè)編制人員外,工作在公立醫(yī)院的人員當(dāng)中相當(dāng)一部分是合同編制人員以及臨時工、季節(jié)工等等。公立醫(yī)院在勞動、人事關(guān)系調(diào)整上出現(xiàn)了二元化現(xiàn)象。一方面,在公立醫(yī)院用人上,國家的政策傾向是放寬搞活,實現(xiàn)單位與個人的雙向選擇,基本上是企業(yè)化的做法,尤其是對于醫(yī)生以外的非在編人員,通過勞動合同來明確相應(yīng)的權(quán)利義務(wù)關(guān)系;而對于醫(yī)生等在編人員的聘任以及工資福利待遇,則傾向于統(tǒng)一管理,基本上是事業(yè)單位的做法。這就使得傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下公立醫(yī)院原本單一的人事關(guān)系演變成二元化的勞動關(guān)系和人事關(guān)系。這就決定了我們在研究公立醫(yī)院勞動、人事爭議處理問題時必須堅持二元化思路。二元化思路的基本模式就是對公立醫(yī)院兩種不同的的爭議進行分別研究。

　　2 當(dāng)前公立醫(yī)院勞動爭議處理中的主要問題、原因及對策分析

　　2.1 當(dāng)前公立醫(yī)院勞動爭議處理中的主要問題

　　隨著公立醫(yī)院管理體制和人事制度改革的深化,公立醫(yī)院勞動爭議時有發(fā)生,這些勞動爭議凸現(xiàn)出的主要問題有:

　　第一,公立醫(yī)院勞動爭議呈現(xiàn)出逐步增長趨勢。近年來,隨著公立醫(yī)院勞動人事制度改革的不斷深入,勞動爭議已經(jīng)成為公立醫(yī)院人事工作交流的重要議題,公立醫(yī)院人事部門的負責(zé)人越來越頻繁地參與勞動爭議案件的調(diào)解,或者代表醫(yī)院到勞動爭議仲裁機構(gòu)和法院應(yīng)訴,協(xié)助解決勞動爭議。

　　第二,公立醫(yī)院發(fā)生的勞動爭議案件中,爭議焦點主要集中在勞動報酬、保險福利和勞動合同三個方面。

　　第三,公立醫(yī)院勞動爭議的主要對象是非事業(yè)編制工作人員。

　　第四,公立醫(yī)院勞動爭議中集體勞動爭議案件頻繁出現(xiàn)。集體勞動爭議是一種涉及多人利益的勞動爭議,其突發(fā)性強、影響面廣、原因非常復(fù)雜、處理難度大,一旦處理不慎,關(guān)系激化,容易引起連鎖反應(yīng),導(dǎo)致突發(fā)事件的發(fā)生,給正常的工作秩序和社會穩(wěn)定造成一定的影響。

　　第五,公立醫(yī)院勞動爭議解決的主要方式是依靠勞動仲裁機構(gòu)和法院。隨著《勞動法》的深入貫徹和實施,勞動者的法律意識不斷增強,公立醫(yī)院越來越多的勞動爭議是通過勞動仲裁機構(gòu)和法院獲得解決的。一方面,勞動者不愿找單位調(diào)解,認為單位的調(diào)解機構(gòu)很難公平裁決;另一方面,有的勞動爭議原因很復(fù)雜,處理難度很大,僅僅靠調(diào)解難以成功。

　　2.2 目前公立醫(yī)院勞動爭議問題凸現(xiàn)的原因分析

　　目前公立醫(yī)院勞動爭議問題凸現(xiàn)的原因可以從主觀原因和客觀原因兩方面進行分析。從客觀方面來看,目前公立醫(yī)院勞動爭議問題凸現(xiàn)主要是因為勞動關(guān)系主體的失衡。社會主義市場經(jīng)濟體制在客觀上要求公立醫(yī)院在用人制度、分配制度等方面向多元化、市場化方向發(fā)展。公立醫(yī)院目前人事制度改革的總體趨勢是提倡人才合理流動,以實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置;提倡靈活多樣的分配模式,以體現(xiàn)各類人員的勞動特點和貢獻,調(diào)動各類人員的積極性。在市場化、多元化的勞動關(guān)系中,由于雙方的地位、分工、職責(zé)不同,雙方看待勞動權(quán)利和義務(wù)的角度和立場也就不同,很容易導(dǎo)致沖突的分歧。從法律上講,勞動者和用人單位具有平等的法律地位,但實際上用人單位擁有經(jīng)濟優(yōu)勢和社會資源優(yōu)勢,而勞動者往往處于弱勢地位,這種主體雙方力量對比失衡是導(dǎo)致勞動爭議產(chǎn)生的客觀原因。

　　勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人對法律缺乏了解或者不遵守法律是導(dǎo)致勞動爭議產(chǎn)生的主觀原因。從用人單位層面來看,由于大量農(nóng)民工進城和國有企業(yè)職工下崗,勞動力供大于求,公立醫(yī)院在聘用非事業(yè)編制工作人員時有較大的選擇權(quán),考慮到流動和試用等因素,有的用人單位不注意及時簽訂勞動合同。為了降低用工成本,有的用人單位隨意延長勞動時間而不依法支付加班費用,不依法參加社會保險,嚴重的還有拖欠工資、克扣工資等現(xiàn)象。從勞動者個人層面看,公立醫(yī)院聘用的農(nóng)民工等非在編人員由于文化層次較低、對法律缺乏必要的了解,往往不遵守勞動合同約定和勞動紀律,說走就走,單位無可奈何;反過來,單位要按規(guī)定給予處分和提出解聘,勞動者又會以各種理由要求續(xù)聘或賠償,從而引發(fā)勞資糾紛。

　　2.3 解決公立醫(yī)院勞動爭議的對策思考

　　妥善處理公立醫(yī)院勞動爭議具有重要的意義:首先,建立和諧的勞動關(guān)系是構(gòu)建和諧醫(yī)院的必然要求;第二,正確處理勞動爭議可以為勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益提供法律保障,從而更好地提高雙方的積極性;第三,正確處理勞動爭議可以避免矛盾的激化和惡性案件的發(fā)生,促進校園的安定團結(jié)。從公立醫(yī)院方面來看,妥善處理公立醫(yī)院勞動爭議,應(yīng)當(dāng)從以下方面入手:

　　第一,公立醫(yī)院必須堅持合法用工。具體來講,就是要做到:把好用工關(guān),用工必須簽訂合法、規(guī)范的勞動合同;按勞付酬,支付勞動報酬不得低于國家法定的最低工資標(biāo)準,不得拖欠、克扣勞動報酬;因工作需要延長勞動時間要支付加班費,節(jié)假日加班要依法支付多倍工資;加強勞動安全和勞動保護,保障勞動者的身體健康;要靈活用工方式,對于技術(shù)含量低的工作要鼓勵使用勞務(wù)人員。需要特別提出的是,公立醫(yī)院相當(dāng)一部分的勞動爭議是由于非事業(yè)編制人員的社會保險問題引起的,因此,依法參保至關(guān)重要。

　　第二,公立醫(yī)院應(yīng)逐步完善規(guī)章。完善規(guī)章是解決勞動爭議的基礎(chǔ)。從公立醫(yī)院發(fā)生的勞動爭議典型案件分析來看,許多勞動爭議的產(chǎn)生都是由于公立醫(yī)院內(nèi)部的人事勞動規(guī)章制度不健全以及執(zhí)行過程有漏洞而引發(fā)的。一旦爭議發(fā)生而進入調(diào)解或仲裁程序,用人單位就會發(fā)現(xiàn)諸多制度漏洞。在這種情況下,用人單位在調(diào)解或仲裁過程中處于不利地位,最終不得不做出一定的讓步才能妥善解決勞動爭議。因此,要減少勞動爭議,需要從基礎(chǔ)工作做起,主要包括完備勞動合同條款、建立考勤考核制度、制定公平合理的薪酬制度和完善人事勞動檔案資料。

　　第三,公立醫(yī)院要重視主動調(diào)解。主動調(diào)解是解決勞動爭議的有效途徑。按照目前《勞動法》的規(guī)定,解決勞動爭議的程序是單位調(diào)解、勞動仲裁委仲裁和法院裁決。在解決勞動爭議的過程中,由于對用人單位的不信任,勞動者一般不愿意找單位調(diào)解,而更愿意選擇仲裁和司法途徑。而事實上,通過仲裁和訴訟解決勞動爭議的成本很高,而且仲裁和司法案件最終還可能是通過調(diào)解得以解決。因此,用人單位的勞動仲裁機構(gòu)在爭議發(fā)生后一定要注重主動調(diào)解。據(jù)調(diào)查,許多公立醫(yī)院在職代會、工會設(shè)立了勞動人事爭議調(diào)解委員會,并積極工作,解決了不少問題。

　　3 當(dāng)前公立醫(yī)院人事爭議的主要類型、原因及對策分析

　　3.1 目前公立醫(yī)院人事爭議的主要類型

　　在國家改革開放日益深化、社會經(jīng)濟蓬勃發(fā)展的大背景下,公立醫(yī)院內(nèi)部的人事制度改革也在向縱深發(fā)展,隨之不可避免地產(chǎn)生了各種各樣的人事爭議。據(jù)湛江市中級人民法院統(tǒng)計:2007年,全湛江市法院共受理一審人事爭議案件54件,共受理二審人事爭議案件22件;2008年1月至10月,全市法院共受理一審人事爭議案件31件,二審人事爭議案件16件。這些人事爭議案件主要發(fā)生在醫(yī)療和教育機構(gòu)[2]。當(dāng)前公立醫(yī)院勞動人事爭議的類型主要有以下9種:人才流動產(chǎn)生爭議;國內(nèi)外培訓(xùn)、深造產(chǎn)生爭議;校內(nèi)人事管理制度改革產(chǎn)生爭議;辭職辭退產(chǎn)生爭議;終止、解除聘任(聘用)合同產(chǎn)生爭議;專業(yè)技術(shù)職稱評審產(chǎn)生爭議;評優(yōu)評獎產(chǎn)生爭議;兌現(xiàn)工資福利產(chǎn)生爭議;醫(yī)院內(nèi)部管理體制改革深化,醫(yī)院后勤部門因職能合并、外包等導(dǎo)致人員分流而產(chǎn)生爭議等。這些爭議既有可仲裁的人事爭議,也有不可仲裁的人事爭議。

　　3.2 公立醫(yī)院人事爭議日益凸現(xiàn)的原因分析。

　　目前公立醫(yī)院人事爭議的發(fā)生,有著深刻的社會原因。我們認為主要有以下幾個方面的原因:

　　第一,公立醫(yī)院深化人事制度改革,派生人事爭議。公立醫(yī)院人事制度隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和社會文明程度的提高以及各項改革的深入而不斷改革創(chuàng)新,以開發(fā)人才資源為主要特征的現(xiàn)代人事制度重視人的價值、維護人的尊嚴,同時對日益復(fù)雜的利益格局和利益關(guān)系的調(diào)整更加重視,打破了傳統(tǒng)模式的束縛,但很多人的觀念更新遠遠跟不上改革的步伐,由此出現(xiàn)大量人事爭議。

　　第二,醫(yī)院和員工維護雙方合法權(quán)益的意識增強,出現(xiàn)人事爭議是社會進步的必然。公立醫(yī)院人事管理工作涉及每個員工的切身利益,許多方面都容易產(chǎn)生糾紛,在“思想政治工作萬能”的計劃經(jīng)濟年代,一些矛盾、糾紛被掩蓋著。而在依法治國、依法治事的社會主義市場經(jīng)濟時代,在管理、執(zhí)法、維護雙方合法權(quán)益過程中,不可避免地出現(xiàn)人事爭議,這是時代進步、人類文明的必然反映。

　　第三,相關(guān)政策、法規(guī)不夠完善所致?，F(xiàn)行的政策、法規(guī)、規(guī)章仍然適應(yīng)不了人們的需求,跟不上時代前進的步伐,這種相關(guān)法律法規(guī)的缺失和滯后導(dǎo)致人事爭議大量出現(xiàn)。

　　3.3 減少和妥善處理公立醫(yī)院人事爭議的幾點對策

　　對于公立醫(yī)院人事管理工作中出現(xiàn)的爭議,如處理得當(dāng),則推動醫(yī)院改革深入、促進管理上水平出效益;如處理不當(dāng),則會引起矛盾激化,影響安定團結(jié),制約改革發(fā)展。所以對人事爭議應(yīng)引起高度重視,努力減少和妥善處理人事爭議。這些對策主要有:

　　第一,公立醫(yī)院人事管理必須提高依法管理的意識,規(guī)范依法管理的行為。公立醫(yī)院人事管理不僅是公立醫(yī)院管理的重要組成部分,而且是醫(yī)院實現(xiàn)管理目標(biāo)的重要保證。但傳統(tǒng)的人事管理模式和人事制度有許多漏洞,缺乏透明度。新時期公立醫(yī)院人事管理工作要求遵循民主化、法制化原則以及公開、公平的競爭原則,以人為本,依法治事,依照國家、政府的法律、法規(guī)、規(guī)章、規(guī)范性文件,實現(xiàn)科學(xué)的人事管理。

　　第二,建立人事爭議仲裁制度,加快推進人事爭議仲裁工作。人事爭議仲裁制度既是人事工作發(fā)展的現(xiàn)實要求和實踐的結(jié)果,又是人事工作在新時期的創(chuàng)新之舉,它對于建立現(xiàn)代人事制度、強化人事制度改革、保障員工和醫(yī)院的合法權(quán)益、維護社會穩(wěn)定,都具有重要意義。

　　第三,加強思想政治工作,提高管理人員素質(zhì)。公立醫(yī)院管理人員特別是人事管理干部,是醫(yī)院與員工的橋梁,其自身素質(zhì)事關(guān)重大。21世紀將進入知識經(jīng)濟時代,知識經(jīng)濟的到來,對醫(yī)院發(fā)展是一個難得的機會,同時也是一個巨大的挑戰(zhàn),公立醫(yī)院內(nèi)部的管理質(zhì)量將成為公立醫(yī)院間未來競爭的一個重要部分。為此,管理人員應(yīng)提高自身的思想道德素質(zhì),更新管理工作的思想觀念,探索更加靈活、新穎的工作思路,較好地執(zhí)行黨和國家、政府的政策、法規(guī)和規(guī)章,開拓性地搞好管理工作。

　　第四,加快醫(yī)院改革步伐,建立健全新的用人制度。不斷改革才能使醫(yī)院充滿生機和活力。醫(yī)院目前沿用的仍是傳統(tǒng)的用人制度,但聘任制、聘用制、合同制等新的用人制度也正在嘗試和實踐。新的用人制度應(yīng)建立在公開、平等、規(guī)范的基礎(chǔ)上,以靈活、高效、促進發(fā)展為宗旨。醫(yī)院和員工當(dāng)事雙方都應(yīng)以全新的觀念對待用人制度的改革,從而使這項改革不斷深化、不斷規(guī)范、不斷產(chǎn)生預(yù)期的效應(yīng)。

　　參考文獻

　　[1] 關(guān)懷主編.勞動法學(xué).群眾出版社,1993.7.

　　[2] 單國軍,陳特.審理勞動人事爭議案件的法律適用問題.中國勞動;2007(10).