摘要：人才派遣是現(xiàn)代人力資源管理的一種新型機(jī)制和模式。本文通過(guò)實(shí)踐介紹了醫(yī)院對(duì)人才派遣的招聘和管理,就其主要優(yōu)勢(shì)、存在問(wèn)題及對(duì)策進(jìn)行分析探討,以期待這種用人模式更加完善。

　　關(guān)鍵詞：人才派遣 醫(yī)院實(shí)踐 優(yōu)勢(shì) 存在問(wèn)題 解決對(duì)策

　　人才派遣是人力資源外包的一種,是人事代理業(yè)務(wù)的拓展和延伸,是一種全新的人才資源市場(chǎng)配置方式。人才派遣起源于美國(guó),成長(zhǎng)于歐洲、日本,是人才市場(chǎng)化的產(chǎn)物。人才派遣通過(guò)構(gòu)建社會(huì)人才資源共享平臺(tái),將人才產(chǎn)權(quán)從單位所有制中剝離出來(lái),使人才資源在社會(huì)上得到有效配置。人才派遣這種新型的用人方式也越來(lái)越多地被應(yīng)用于醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)。

　　寧波市醫(yī)療中心李惠利醫(yī)院2003年與寧波市人事局下屬的東方人力資源服務(wù)有限公司簽訂派遣協(xié)議引進(jìn)派遣制職工,截至目前,已經(jīng)在護(hù)理、檢驗(yàn)、收費(fèi)等技術(shù)、服務(wù)性崗位上先后引進(jìn)派遣制職工187人。經(jīng)過(guò)6年的摸索、實(shí)施,使這種用工形式在我院趨于穩(wěn)定與完善。本文試結(jié)合我們醫(yī)院的實(shí)際操作情況就人才派遣管理探討如下。

　　1 人才派遣的招聘和管理

　　1.1 申報(bào)

　　我單位擬招聘的派遣人員,須納入計(jì)劃管理。預(yù)先申報(bào)需求計(jì)劃,經(jīng)上級(jí)主管部門(mén)批準(zhǔn)后方可實(shí)施,嚴(yán)禁無(wú)計(jì)劃用工。

　　1.2 招聘

　　派遣公司根據(jù)醫(yī)院提出的條件和崗位要求招聘職工。經(jīng)醫(yī)院面試考核合格后派遣到醫(yī)院工作。派遣制職工由醫(yī)院和人才派遣機(jī)構(gòu)共同管理。在招聘大批護(hù)理派遣人員時(shí)我院實(shí)行了正式職工招聘模式。2008年我院因病房擴(kuò)建急需大量護(hù)理人員,在8月份統(tǒng)一招聘了27名派遣員工,在招聘過(guò)程中通過(guò)公開(kāi)報(bào)名、筆試、面試、體檢等擇優(yōu)聘用,根據(jù)筆試成績(jī)按計(jì)劃聘用人數(shù)2倍的比例確定進(jìn)入面試。筆試、面試成績(jī)各占50%,由高分到低分排序,以不低于計(jì)劃聘用人數(shù)1倍的比例確定進(jìn)入體檢的人員。體檢合格后,符合招考條件的畢業(yè)生到派遣公司辦理相關(guān)手續(xù)。

　　1.3 管理

　　經(jīng)招考錄用的派遣人員實(shí)行全員合同化管理,通過(guò)簽訂勞動(dòng)合同、人才派遣、提高福利待遇等一系列手段,使人才派遣的管理更加規(guī)范化。

　　(1)簽訂勞動(dòng)合同。派遣人員與派遣公司簽訂2年勞動(dòng)合同,試用期兩個(gè)月。在合同履行過(guò)程中,用人單位根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)通過(guò)年度考核確認(rèn)派遣人員是否勝任本崗位,調(diào)整派遣人員的崗位或解除合同。合同一經(jīng)簽訂即具有法律約束力。雙方必須全面履行合同約定的義務(wù)。

　　(2)福利待遇。我院派遣人員的獎(jiǎng)金發(fā)放實(shí)行績(jī)效分制,結(jié)合院齡、職稱、職務(wù)、實(shí)績(jī)分等制定本人的績(jī)效分,再根據(jù)科室的獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)核算形成。獎(jiǎng)金根據(jù)院齡逐年遞增,服務(wù)三年以上享受90%。根據(jù)醫(yī)院正式職工調(diào)資情況,適當(dāng)提高派遣制職工待遇,同時(shí)享受醫(yī)院實(shí)物形式的福利待遇。此外,派遣公司負(fù)責(zé)派遣人員的人事關(guān)系、檔案管理和轉(zhuǎn)正定級(jí)手續(xù)的辦理,并為派遣人員代繳養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育、公積金等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。派遣人員的職稱,由派遣公司按國(guó)家有關(guān)規(guī)定代為申報(bào)各級(jí)、各類職稱評(píng)審、考試,實(shí)行評(píng)聘分開(kāi)。派遣人員的婚假、喪假、探親假、產(chǎn)假、公休假等參照單位正式在編職工有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,產(chǎn)假工資由社保部門(mén)發(fā)放。派遣人員的入黨、入團(tuán)、入會(huì)、表彰、獎(jiǎng)懲等參照單位正式在編職工有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。派遣員工也參加醫(yī)院的工會(huì)組織,積極參加醫(yī)院組織的各項(xiàng)活動(dòng),使其樹(shù)立主人翁意識(shí),增強(qiáng)了凝聚力。派遣公司每年按期召開(kāi)派遣員工座談會(huì),聽(tīng)取派遣員工的意見(jiàn)和建議,反饋給醫(yī)院,以改進(jìn)醫(yī)院的管理工作。[1]

　　2 人才派遣的優(yōu)勢(shì):

　　2.1 簡(jiǎn)化用人手續(xù),降低醫(yī)院管理成本

　　實(shí)行人才派遣(租賃)后,醫(yī)院只管使用人才。包括社會(huì)保險(xiǎn)代繳,合同的簽訂、續(xù)訂、解除等相關(guān)問(wèn)題和勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議的處理等大量事務(wù)性工作,全部由派遣公司負(fù)責(zé),減少了醫(yī)院煩瑣的工作,大大節(jié)約人事管理的時(shí)間、人力、成本,使人事管理更便捷、高效。醫(yī)院的人事管理負(fù)擔(dān)減少了,能有更多的精力來(lái)考察派遣人員的業(yè)務(wù)能力,節(jié)約了管理成本,提升了醫(yī)院的人力資源管理水平。

　　2.2 有利于提高醫(yī)院職工隊(duì)伍整體素質(zhì)

　　人才是醫(yī)院生存和發(fā)展的原動(dòng)力,人才的甄選和任用是醫(yī)院人力資源管理中最關(guān)鍵的問(wèn)題。而采用人才派遣可大大降低醫(yī)院的用人風(fēng)險(xiǎn)。通過(guò)人才派遣,醫(yī)院“用人而不管人”,派遣公司利用自己的專業(yè)渠道,針對(duì)醫(yī)院的個(gè)性化需求,為醫(yī)院選擇合適人才,而醫(yī)院對(duì)派遣公司選派的人員通過(guò)考試、考核,最終擇優(yōu)聘用。醫(yī)院在管理過(guò)程中如發(fā)現(xiàn)聘用人員不能適應(yīng)工作要求,可根據(jù)合同條款,退回派遣公司,再重新招聘。有助于醫(yī)院選擇和留住優(yōu)秀人才,提高職工隊(duì)伍整體素質(zhì)。

　　2.3 減少人事(勞動(dòng))糾紛,轉(zhuǎn)移單位用人風(fēng)險(xiǎn)

　　在我國(guó)相關(guān)法律、法規(guī)和有關(guān)政策的指導(dǎo)下,用人單位和派遣單位簽訂派遣協(xié)議,派遣單位與被聘用人員簽訂勞動(dòng)合同,用人單位和被派遣人員是一種有償使用關(guān)系,沒(méi)有勞動(dòng)關(guān)系。并且,醫(yī)院可根據(jù)自身業(yè)務(wù)變化,增加人員或免費(fèi)更換派遣人員,亦可減少人事勞動(dòng)糾紛,使用單位與人才是一種間接的管理關(guān)系,被派遣人員對(duì)日?？己说牟煌庖?jiàn),使用單位可以通過(guò)派遣機(jī)構(gòu)統(tǒng)一協(xié)調(diào)處理,這樣就可避免直接與被派遣人員發(fā)生人事(勞動(dòng))糾紛,從而省卻用人單位的管理精力,專心于事業(yè)的發(fā)展。

　　2.4 用人機(jī)制靈活

　　[2]實(shí)行人才派遣管理。有利于建立靈活的人才流動(dòng)機(jī)制。一醫(yī)院的人事制度改革就是要搞活用人制度。打破人員的單位、部門(mén)所有制,淡化“身份管理”,強(qiáng)化“崗位管理”,建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的人員“能進(jìn)能出”的。用人制度暢通的人才“出口”渠道,改變長(zhǎng)期以來(lái)醫(yī)院在解聘人員、合理減員方面困難重重的狀況。人才派遣通過(guò)崗位考核來(lái)確定聘任,使人員的進(jìn)出更為流暢。人才派遣管理的實(shí)施,為“單位人”變?yōu)?ldquo;社會(huì)人”創(chuàng)造了條件。

　　3 存在的問(wèn)題與建議

　　3.1 存在的問(wèn)題

　　(1)同工不同酬現(xiàn)象有待解決。派遣人員已經(jīng)成為醫(yī)療隊(duì)伍中的一個(gè)重要組成部分,同樣學(xué)歷,同樣職稱,付出了同樣的勞動(dòng)。但在福利待遇方面卻未得到用人單位的應(yīng)有重視,即存在“同工不同酬” 問(wèn)題。派遣人員干著跟正式編制人員一樣繁重的工作,甚至去干那些正式職工不愿干的工作,其收入?yún)s不一樣,造成派遣人員的心理不平衡,頻繁跳槽,流動(dòng)性大。這里面可能還存在一個(gè)對(duì)派遣員工歧視的社會(huì)問(wèn)題,當(dāng)然隨著人才派遣的不斷深入和發(fā)展,相信這種歧視會(huì)自然消退。

　　(2)缺乏對(duì)派遣人員的繼續(xù)教育機(jī)制。醫(yī)院發(fā)展日新月異,對(duì)人才的要求也日益提高,人們必須通過(guò)終生教育、終生學(xué)習(xí),不斷地補(bǔ)充更新知識(shí),才能應(yīng)付職業(yè)和生活的壓力,提高生存水平。我們注意到用人單位對(duì)派遣人員很少提供進(jìn)修、培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),除了使用,還是使用,如果發(fā)現(xiàn)派遣人員已跟不上時(shí)代與科技的進(jìn)步,已不能適應(yīng)單位工作的需要,他們就會(huì)毫不猶豫的將派遣人員置換出去。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的根本原因是用人單位只注重派遣人員的使用價(jià)值,只考慮單位自己的經(jīng)濟(jì)利益,因此,派遣人員對(duì)用人單位缺少歸屬感。

　　3.2 建議

　　(1)未來(lái)的理想狀態(tài),應(yīng)該打破編制內(nèi)和編制外的差別,按勞取酬。建議明確崗位職責(zé),以崗定薪,通過(guò)考核的形式,將部分優(yōu)秀派遣人員的薪酬待遇參考在職職工標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放,解決派遣人員同工不同酬。具體來(lái)說(shuō)就是崗位人員的上崗要經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的考核,如果能上崗,就應(yīng)該拿到該崗位的工資,而不在乎你年齡的大小、職稱的高低,更沒(méi)有在編與不在編的區(qū)別。報(bào)酬只取決于你工作能力的大小。同樣的一個(gè)崗位,誰(shuí)適合誰(shuí)就去做,誰(shuí)為單位、社會(huì)創(chuàng)造的利益大,誰(shuí)獲取的報(bào)酬自然也就多。

　　(2)工作激勵(lì)。雖然派遣員工具有較強(qiáng)的流動(dòng)性,但在某一時(shí)期內(nèi),他們的工作是相對(duì)穩(wěn)定的。因?yàn)轭l繁更換工作崗位,將會(huì)影響個(gè)人職業(yè)發(fā)展。因此,滿足他們的職業(yè)發(fā)展,給他們提供學(xué)習(xí)、進(jìn)修、培訓(xùn)的機(jī)會(huì),授予恰當(dāng)?shù)臋?quán)利,營(yíng)造一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的氛圍,那么他們就會(huì)將個(gè)人的發(fā)展與醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展進(jìn)行最佳結(jié)合,為醫(yī)院貢獻(xiàn)自己的力量。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1] 袁國(guó)宏“青島市醫(yī)療機(jī)構(gòu)實(shí)行人才派遣用人方式的實(shí)踐與探討”《中國(guó)衛(wèi)生人才》2007.7.

　　[2] 劉方紅,劉麗華,周軍“對(duì)醫(yī)院實(shí)行人才派遣的思考”《鄖陽(yáng)醫(yī)學(xué)院學(xué)報(bào)》,2006年10月25(5):318.