現(xiàn)代人力資源管理理論認為,人力資源的調(diào)配、考核獎懲、薪資設計等等都是圍繞崗位管理來展開的,崗位管理是人力資源管理的基礎和核心,只有構(gòu)建良好的崗位管理秩序,才能理順和建立科學的績效和薪酬管理體系或者制度。大多數(shù)農(nóng)業(yè)科研單位有著本身特殊特征,科研工作周期較長,短期內(nèi)的經(jīng)濟效益不明顯,更注重社會效益,具有公益性服務社會大眾的特點,做好農(nóng)業(yè)科研單位崗位管理有利于單位的人才隊伍的穩(wěn)定,有利于進一步提升單位內(nèi)部人才隊伍的整體合力,增強核心創(chuàng)新能力,為和諧社會健康發(fā)展做出積極貢獻。

　　1 崗位管理內(nèi)容與涵義

　　崗位管理打破了計劃經(jīng)濟時代以身份為特征的管理制度,在人力資源開發(fā)利用中,更加注重和突出崗位的引導、示范作用,對農(nóng)業(yè)科研單位而言,崗位管理實際上就是為職工成長平臺進行設計和管理,使職工更明確工作職責和范圍目標,實現(xiàn)與單位的共同進步,在完成工作的實踐過程中,完成社會價值和自我實現(xiàn)。從崗位管理的實現(xiàn)過程來講,主要包含了崗位分析、崗位設置和崗位評價三方面的內(nèi)容。

　　(1)崗位分析,就是對每一個崗位的職責、責任、權限、關系、工作強度、任職資格、工作條件、崗位標準量化以及核定崗位工作量等進行科學分析和規(guī)范。其目的是為了更好地利用和管理好每一個崗位,使崗位的功能得以發(fā)揮,最終促進單位發(fā)展目標的完成?？蒲惺聵I(yè)單位崗位分析的核心,就是要根據(jù)科研單位工作任務和工作特點,建立關鍵崗位說明書,對關鍵崗位的基本情況、設置目的、職責和任職資格等做出科學判斷和詳細說明;或者是對崗位的關鍵功能做出詳細說明。通過崗位的科學分析,科學認識不同類崗位之間的結(jié)構(gòu)性差異,深刻理解同一類崗位內(nèi)部的梯度差別。

　　(2)崗位設置(崗位設計),就是根據(jù)單位的實際情況和工作需要,結(jié)合單位人員的構(gòu)成特點,對崗位進行科學分類,對每一類崗位進行科學分級,對每一個崗位進行科學設置,明確崗位的職責、目標、范圍、權利以及相鄰崗位關系,確保崗位責權利明晰并實施到位。職位崗位分類分級是“以事為中心”,每一個崗位都有特定的名稱、工作內(nèi)容、責任、工作標準、任職條件及晉升轉(zhuǎn)任路線等等,與傳統(tǒng)的“以身份為中心”的品位分類制不同。對每一崗位進行科學分析、設計,是實現(xiàn)崗位聘用(崗位填充)的基礎,也使得崗位優(yōu)化與人才開發(fā)實現(xiàn)了有機統(tǒng)一,確保在崗位管理過程中,實現(xiàn)人才的合理流動。

　　2006年11月人事部,對崗位設置提出了明確要求。對我們農(nóng)業(yè)科研單位而言,有區(qū)別于其他事業(yè)單位的崗位設置,因此在實踐的過程中值得我們注意的是:農(nóng)業(yè)科研單位實現(xiàn)崗位管理的過程中,特別是在崗位職數(shù)、崗位分類、分級等方面應滿足單位實現(xiàn)科研目標所需崗位的完整性,即崗位職級、職務系列、崗位類別及其配比比例。

　　(3)崗位評價。就是對崗位價值、崗位貢獻、崗位工作任務等進行綜合評價。實踐證明,職工對崗位公平性的感受主要以崗位間的橫向比較結(jié)果為決定因素,而忽略了崗位內(nèi)部縱向得比較。因此對每一類的崗位要進行科學的評價考核,從橫向和縱向雙層的角度,有效促進崗位和人力資源的合理分布,形成對所設置崗位準確的定位,建立科學合理的崗位評價考核制度,實現(xiàn)相應的崗位管理的信息反饋機制,不斷深化崗位管理。

　　2 加強建立以崗位管理為核心的人才管理與服務機制,

　　2.1 以崗位管理為核心,實現(xiàn)人才與崗位管理的有效結(jié)合

　　崗位管理是實現(xiàn)崗位與人才管理的一個有效平臺,通過有效的崗位管理把對崗位的管理與對人才的管理有機的統(tǒng)一起來。因此這樣說來,對每一個職工而言,崗位是實現(xiàn)個人價值獲得社會認可或者尊重的平臺,同時對科研單位來說,也是進一步激發(fā)人才活力,加強人才開發(fā)力度,全面提升人才隊伍建設質(zhì)量和水平的有效舉措之一。

　　崗位管理把單位、人才對每一個崗位的認同和責任有機的結(jié)合起來,通過崗位管理也進一步理順了內(nèi)部管理的關系和秩序,強化了崗位意識,使崗位的受聘者和單位的組織者之間更有效地依據(jù)職務規(guī)范和說明書的要求,遵循組織目標需要和雙向選擇的原則,兼顧人才的個性特點和整體優(yōu)勢,做到人崗相宜和合同管理。

　　崗位管理一方面實現(xiàn)了單位內(nèi)部崗位分類和現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)性調(diào)整,為人才成長營造了健康有序的競爭和合作氛圍,另一方面由于每一個崗位都有明確的發(fā)展目標和任務,實現(xiàn)了責權利的對等,這樣更有利于培養(yǎng)、造就和吸引高層次的領銜式人才。

　　2.2 以崗位管理為核心,建立合理的薪酬制度

　　崗位管理是薪酬管理的基礎提前,崗位的分析、設計以及科學評價都會對崗位薪酬的設計產(chǎn)生一定的影響,因此對每一類崗位的分析管理以及準確認識和把握,是合理設計薪酬體系的前提,也是實現(xiàn)崗位功能價值的體現(xiàn)。黨的十七大指出“要堅持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度,健全勞動、資本、技術、管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的制度,初次分配和再分配都要處理好效率和公平的關系,再分配更加注重公平。”農(nóng)業(yè)科研單位在建立以按勞分配為主體的分配制度的前提下,堅持公平兼顧和效率優(yōu)先的原則,把技術、資本、管理等因素有機的融入到薪酬體系中,在市場經(jīng)濟條件下,積極創(chuàng)導建立社會主義核心價值體系,合理設置崗位類別間的薪酬結(jié)構(gòu)性差異,科學設計同一類崗位內(nèi)部的薪酬梯度和靈活的取酬制度,突出崗位受聘人的權責和收益 ,實現(xiàn)崗變薪易,建立人才激勵,更進一步激活人才使用的活力和創(chuàng)新力,為實現(xiàn)崗位目標以及單位的發(fā)展目標提供優(yōu)先的人才智力資源。

　　2.3 加強崗位管理的發(fā)展規(guī)劃,實現(xiàn)人才成長與崗位鍛煉的有機結(jié)合

　　工作崗位是受聘者實現(xiàn)自我價值獲得社會尊重的有效平臺。每一個崗位的設置都與單位的發(fā)展目標息息相關。崗位的實際受用者講求實際效益,合理的崗位能級設置有利于崗位受聘者參加工作鍛煉,也有利于人才的成長鍛煉。從促進人才隊伍建設和人才成長的角度出發(fā),合理加強單位內(nèi)部崗位發(fā)展規(guī)劃,適時進行有效的調(diào)整,使崗位管理與單位發(fā)展目標、社會承認目標或者社會認可價值相適應,建立動態(tài)的管理體制,把人才鍛煉與崗位發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來,給類有能力的人才提供崗位鍛煉和事業(yè)發(fā)展的機會,實現(xiàn)“才能有多大、工作舞臺就有多大”,鼓勵更多地人才通過崗位實踐鍛煉不斷提高自身的競爭實力。

　　2.4 加強崗位管理的績效評價,促進崗位管理的不斷深化和完善

　　在實施崗位管理的過程中,全面了解崗位實施效益,可以不斷提高崗位管理的科學性,不斷完善崗位管理內(nèi)容,通過建立靈活的崗位績效評價機制,把崗位的責任、目標、權益等履行情況進行有效的評價和信息反饋,對崗位管理的每一個環(huán)節(jié)進行修正。在評價崗位管理的實施效果時,應按照分類分級的原則和方法,進行崗位類間的比較、同一崗位內(nèi)部不同職級之間的比較,注重每一個崗位管理的實際績效,促進崗位管理的不斷深化和完善。通過實現(xiàn)崗位績效評價,合理的區(qū)分崗位關注程度,是關鍵性、重要性崗位更加明確,促進崗位管理的不斷深化和完善。