【摘要】進入新世紀,中國高校面臨著新的時代特征、中國經(jīng)濟社會發(fā)展新階段及擴招后的新局面等新問題。高校人力資源管理中的激勵機制問題對于高校發(fā)展有著重要意義,更是高校改革中的迫切問題。高校人力資源管理中激勵機制有著自身的特殊性,這使得它的建設(shè)必須遵守一些基本要求。高校人力資源管理中激勵機制設(shè)計既要注重物質(zhì)成分,也要注重精神成分,保持二者的協(xié)調(diào)與平衡。

　　【關(guān)鍵詞】高校;人力資源管理;激勵機制

　　【Abstract】Entering the new century, China’s colleges and universities are facing some new situation such as characteristic of the times, the new stage of China’s economic and social development, and the problem after expansion. Incentive Mechanism means not only a lot for the development of University Human Resources Management, but also an urgent issue of the university reform. It has its own uniqueness, which makes the construction of University Human Resources Management incentive mechanism must take some of the basic compliance requirements. It is necessary for the design of University Human Resources Management incentive mechanism not only to focus on material composition, but also on mental composition, and keep balance between them.

　　【Key words】 Colleges and universities;Human resources management; Incentive mechanism

　　進入21世紀以來,中國經(jīng)濟社會發(fā)展進入到一個新階段,這種大背景深刻影響著高校人力資源管理的工作環(huán)境。在新時期,我國高校人力資源管理面臨著新形勢,出現(xiàn)許多新問題,遭遇一系列新挑戰(zhàn),在此情況下,各高校更應該知難而上、奮發(fā)有為,做好改革工作。

　　1 新時期高校人力資源管理所面臨的新問題

　　進入新世紀以來,中國的高等學校面臨著一系列新情況,主要包括如下幾個方面:①新的時代特征;②中國進入經(jīng)濟社會發(fā)展新階段;③中國高校擴招后的新局面等。

　　1.1 新的時代特征。

　　中國高校面臨的新的時代特征,是指世界進入知識經(jīng)濟時代。知識經(jīng)濟是“以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟”,是區(qū)別于農(nóng)業(yè)經(jīng)濟、工業(yè)經(jīng)濟的新的經(jīng)濟形態(tài)。它是指以知識和信息的生產(chǎn)、分配和使用為基礎(chǔ),以創(chuàng)造性的人力資源為依托,以高科技產(chǎn)業(yè)及智力為支柱的經(jīng)濟。[1]世界進入知識經(jīng)濟時代對科學技術(shù)以及掌握科學技術(shù)的人才提出了更高的要求,而作為發(fā)展科學技術(shù)的重要依托及培養(yǎng)掌握科學技術(shù)的人才的主要基地的高等學校則面臨著新的挑戰(zhàn)與機遇。

　　1.2 中國進入經(jīng)濟社會發(fā)展新階段。

　　進入新世紀,中國的改革開放也進入新的發(fā)展階段,經(jīng)歷20多年改革開放的洗禮的整個經(jīng)濟社會也進入新的發(fā)展階段,其標志就是中國共產(chǎn)黨第十六次全國代表大會上確立的“全面建設(shè)小康社會”的任務及新一屆黨中央領(lǐng)導人提出的“科學發(fā)展觀”的指導思想;前者提出要在本世紀頭20年,集中力量,全面建設(shè)惠及十幾億人口的更高水平的小康社會,后者第一要義是發(fā)展,核心是以人為本,基本要求是全面協(xié)調(diào)和可持續(xù)性,根本方法是統(tǒng)籌兼顧。

　　1.3 中國高校擴招后的新局面。

　　自1999年開始,中國的高校本身也進入到一個新的時期:從1999年開始,中國高校開始大規(guī)模擴招,由此進入到高等教育大眾化的階段。1999年召開的第三次全國教育工作會議對高等教育的發(fā)展方針做出重大決策,《中共中央國務院關(guān)于深化教育改革全面推進素質(zhì)教育的決定》提出:擴大高等教育的規(guī)模,通過多種形式積極發(fā)展高等教育,到2010年,我國同齡人口的高等教育入學率要從現(xiàn)在的百分之九提高到百分之十五左右。中國高校面臨著本身深化改革的重大任務,其中,高校人力資源管理變成為高校改革中的重要問題,而高校人力資源管理中的激勵機制問題是其中的重要課題之一。

　　2 高校人力資源管理中激勵機制問題的重要性與迫切性

　　自從十一屆三中全會以來,中國的改革開放事業(yè)已經(jīng)走過了三十個年頭,但是高校并未進行過徹底的實質(zhì)性改革,基本上仍停留在傳統(tǒng)的管理方式之中,其人力資源管理也未向現(xiàn)代管理方式轉(zhuǎn)型。更有甚者,許多高校還沒有清醒意識到人力資源管理的重要性。

　　2.1 傳統(tǒng)的高校人力資源管理中,雖然也很強調(diào)人才的引進和培養(yǎng),但是缺乏人力資本的概念,只是單純從高校的業(yè)務技術(shù)管理和發(fā)展的角度來考慮,沒有形成對人力和智力的投入、產(chǎn)出、創(chuàng)新和發(fā)展的思路。高校是事業(yè)單位,長期忽視成本管理,在人事管理上側(cè)重于編制管理,忽視人力資本管理,高校人員的職級和待遇既帶有政府公務員管理的色彩,又帶有科研單位科技人員管理的色彩,職稱論資排輩,沒有形成人才成長的良好氛圍,挫傷了許多人的積極性,使他們喪失了主動進取的精神。[2]

　　2.2 中國高?，F(xiàn)行的人事管理體制還存在許多與社會和高等教育發(fā)展之要求不相適應的弊端。由于長期處于計劃經(jīng)濟體制影響之下,高校教師處于一種靜態(tài)的、封閉式的、以“身份管理”為主的人事管理制度環(huán)境中。這種模式重形式,輕實質(zhì),重學歷、輕能力,人員能進不能出、職務能上不能下、待遇能高不能低的現(xiàn)象依然存在。在高校人力資源配置不合理、人力資源浪費情況也比較普遍。許多高校人才使用中存在的“條塊分割”和“近親繁殖”現(xiàn)象,降低了人力資源的利用率。到校衡量教師教育水平和學術(shù)水平的最主要的標志之一仍是職稱和學歷的高低。高校教師的職稱評聘機制是建立在教師教學科研工作的評價機制上,但普遍缺少客觀公正的教師評價機制方法單一、重量輕質(zhì),流于形式。[3]

　　鑒于高校人力資源管理的重要性,更由于我國高校現(xiàn)行人事管理中存在著諸多問題,進行高校人力資源管理改革,特別是建立激勵機制問題尤其迫切。

　　3 高校人力資源管理中的激勵機制問題

　　3.1 高校不同于普通的企事業(yè)單位,自身有著許多特殊性,因而,高校人力資源與其他一般人力資源相比有一定的特殊性,主要表現(xiàn)在以下幾個方面[4]。

　　3.1.1 高智能性:高校人力資源的主體是教師和科研人員。他們文化水平高,普遍接受過專業(yè)知識的教育與培訓,掌握著先進的科學知識和技術(shù),通過教學和科研工作的方式,最大限度探索著新的技術(shù)和新的知識領(lǐng)域,因此,他們長于創(chuàng)新,工作獨創(chuàng)性強,對事物的判斷往往具有獨到見解,這決定了他們難以接受行政命令式的管理。

　　3.1.2 教學科研及人格的獨立性:高校教師的工作性質(zhì)、內(nèi)容決定了他們的工作具有獨立性、創(chuàng)造性的特點。高校教職工尤其是那些具有高深學問的教師要求享有更大的自由和自主權(quán)利,他們追求人格的獨立,創(chuàng)造性開展工作,協(xié)同精神較弱,更加關(guān)注自我價值的實現(xiàn)。

　　3.1.3 需求的多元化與動態(tài)性:與其他群體相比,高校教師因自身文化水平、社會地位相對較高,所以大部分人的心理需求出于“需要層次理論”的高層或頂端需要層次,而且需要的指向也比較復雜,他們往往表現(xiàn)出與他人不同的價值判斷和價值取向,形成多元化的需求。另外,學校是一個大規(guī)模的組織,不同教職工有不同的需求,即使是同一個成員,他的需求也是動態(tài)的,是隨著年齡的增長、知識的積累和事業(yè)的發(fā)展而不斷變化的。因此,傳統(tǒng)孤立靜態(tài)的人事管理模式對高校人力資源管理是不適用的。

　　因此,高校人力資源管理中的激勵機制必須有針對性。根據(jù)這幾點高校人力資源的特殊性,高校人力資源管理的激勵機制必須要革新考核理念,將傳統(tǒng)的業(yè)績考核中單一的事后評價改革改為定標準、重過程、看業(yè)績?nèi)卟⒅氐膭?chuàng)優(yōu)模式。首先,制定標準是考核時為避免主觀隨意性而不可缺少的前提條件,考核標準必須以職務分析中制定的職務說明和職務規(guī)范為依據(jù),因為那是對教職工所盡的職責的正式要求。其次,注重過程,跟蹤考核。確定目標只是給行動定了方向,而最重要的還是實現(xiàn)目標。因此目標一經(jīng)確定,就必須全程跟蹤考核,并建立反饋制度,行動方向偏離目標時應該及時糾正。最后,重視業(yè)績評估,學年總評?？伎兘Y(jié)論通常應與被考核者見面,以使其了解組織對自己工作的看法與評價,從而發(fā)揚優(yōu)點,克服缺點。[5]

　　3.2 結(jié)合社會主義市場經(jīng)濟的改革方向,高校人力資源管理中的激勵機制主要包括兩部分:物質(zhì)激勵和精神激勵。

　　3.2.1 物質(zhì)激勵是激勵機制中的基礎(chǔ)部分。

　　3.2.1.1 工資激勵:工資由基本工資、技能工資和績效工資構(gòu)成。對高校教師來說,基本工資是由國家統(tǒng)一發(fā)放;技能工資可以根據(jù)教師的職稱、掌握的技能不同而對應不同的等級工資,然后再通過相關(guān)部門確定每位教師的技能,發(fā)放相應的工資;績效工資是為激勵教師提高工作效率而設(shè)計的,由工作的復雜程度和完成的質(zhì)量和數(shù)量決定。[6]

　　3.2.1.2 獎金激勵:高校教師的獎金激勵主要表現(xiàn)在對完成任務較好或做出特定貢獻給予的單項獎,該獎勵能達到正強化的目的。適時、適度的獎金激勵將會收到預期的效果,把握好獎金激勵的要領(lǐng)、獎金激勵的額度、頻度、覆蓋面和一致性是實施獎金激勵的關(guān)鍵。

　　3.2.1.3 福利激勵:福利是根據(jù)真?zhèn)€社會的生活和消費水平化需要補貼,即按照組織的性質(zhì)和員工的福利水平有條件、有限度地滿足員工的物質(zhì)文化需要,發(fā)給員工的補貼和津貼,如住房公積金、交通補貼、電話補貼、醫(yī)療補貼等工資的輔助部分,但福利具有工資難以比擬的功效。福利可以提高高校的凝聚力,增強教職工的歸屬感;個人福利體現(xiàn)了高校教師的關(guān)懷,可以提高教師的忠誠度和滿意度。

　　3.2.1.4 資助激勵:高?？山柚臀鐣鹘缌α拷⒏鞣N資助基金,吸引和鼓勵教師多出成果;在教師遇到各種情況造成的經(jīng)濟困難時,高校要及時給予經(jīng)濟資助,以激發(fā)教職工的工作積極性。帶薪休假激勵:借鑒國外高校做法,對教師提供帶薪學術(shù)休假制度,這主要是考慮高校教師平時教學、科研任務很重,沒有系統(tǒng)進行教學研究、整理科研成果和進修、提高、充實自己的時間。

　　3.2.2 精神激勵是激勵機制的內(nèi)在要求[7]:

　　3.2.2.1 榮譽激勵:高校教師作為高知識、高素質(zhì)的人才,在物質(zhì)需求滿足后,會有更高層次的需求產(chǎn)生。在他們付出艱辛勞動和做出點滴貢獻時,各級領(lǐng)導應予以肯定、獎勵。對先進教師在晉級、提拔上要給予重視,使他們的地位與貢獻相匹配。

　　3.2.2.2 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃:高校必須堅持和教師共同發(fā)展的原則,以防止高校人才的流失,主要表現(xiàn)在結(jié)合學校的發(fā)展規(guī)劃設(shè)定教師的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,設(shè)定教師的發(fā)展目標。而目標作為一種誘因,對教師能起到引發(fā)和激勵的作用,只有不斷地追求目標,才能啟發(fā)教師奮發(fā)向上的動力。

　　新時期高校人力資源管理改革是高校改革的重中之重,而人力資源管理中的激勵機制是其改革的重點內(nèi)容。它的建設(shè)必須遵循高校人力資源的特殊性要求,既要有物質(zhì)激勵,這是打破以往平均主義大鍋飯與建設(shè)社會主義市場經(jīng)濟的必然要求,也要有精神激勵,這是由人的需求的多樣性與多層次性決定的。物質(zhì)激勵與精神激勵,必須彼此協(xié)調(diào),相輔相成,不可偏廢,惟其如此,才能充分發(fā)揮各自的功效。

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