【摘要】目前,多數(shù)高校的收入分配主要依據(jù)教師當期成果的考核,實行當期收入分配制度。當期分配對教師成果的衡量并不全面,其導向容易使教師根據(jù)學校的硬性指標完成眼前任務,追求短平快,不利于教師和學校的長遠發(fā)展。而延期分配是一種長期激勵形式,能夠更好地激發(fā)教師著眼長遠發(fā)展。本文對高校薪酬制度領域的熱點話題——延期分配等問題進行了研究,結(jié)合M高職院員工流動率偏高的情況,設計了M高職院的延期分配方案,對一年多的實踐效果進行了總結(jié)。

　　1 問題的提出

　　高校的教師,作為高校教育的承擔者,既是培養(yǎng)高水平專業(yè)人才的靈魂工程師,又是科技創(chuàng)新與推廣的骨干力量,其享受相應的薪酬待遇,是勞動價值、知識價值與社會地位的體現(xiàn)。合理的薪酬分配制度,能有效地吸引人才、穩(wěn)定人才、調(diào)動廣大教師的工作積極性,提高學校教學質(zhì)量、科研水平和辦學效益,對高校的和諧發(fā)展起著舉足輕重的作用。

　　當前,對高校薪酬設計的研究大多局限于如何完善當期分配制度,對延期分配制度的研究在國內(nèi)幾乎是空白。高校分配方式仍然比較單一,即基本工資、課時費和崗位津貼,這些都屬于當期分配。從絕大多數(shù)高校的情況來看,對人力資本要素參與分配重視程度和認識程度都不夠,特別是對學術帶頭人來說,雖然當期工資數(shù)額得到提高,但是,風險補償和長期激勵不足。延期分配原則和計劃的設計可以彌補以上不足。在這方面,渝西學院早在十年前就推出了旨在建立終身員工補償機制的校齡津貼制度,走在了時代前列。新疆財經(jīng)大學結(jié)合校齡津貼制度,實施期權制津貼,這在探索建立延期分配制度方面邁出了新的一步。延期分配制度作為一項制度創(chuàng)新,如何設計出既能充分調(diào)動骨干教職工積極性發(fā)揮其帶頭作用,又能整合人力資源要素的延期分配方案?M高職院在這方面做了一些有益的嘗試。

　　2 M高職院的延期分配方案

　　M高職院的收入分配一直采用當期分配形式,整體收入水平在當?shù)赝愒盒Ｖ猩袑僦械?。但?這幾年中員工的流動率偏高一直是困擾學院發(fā)展的一個難題,尤其是一些責任感強、教學經(jīng)驗豐富、有較強科研能力和水平教師的離職。關于影響員工流動的因素,許多學者從不同角度進行了研究。筆者認為,高流動率除了與M高職院升格不久,長期的中專管理模式與現(xiàn)行高校運行方式不相適應外,其主要原因是尚未在工作環(huán)境、組織文化、薪酬待遇、發(fā)展平臺創(chuàng)造“高地”。針對這種情況,M高職院除對現(xiàn)行的人事分配制度進行改革外,還創(chuàng)造性地設計出提出延期分配制度,并對這項制度進行探索。M高職院的延期分配方案主要內(nèi)容:

　　(1)延期分配的對象

　　延期分配作為當期分配的有益補充,延期分配是薪酬計劃的重要組成部分,是一項長期激勵措施,可以引導教師之間的合作和知識共享,從而大大提升高校的凝聚力和競爭力。延期分配的對象主要是針對學院的部分專業(yè)技術人員、專業(yè)和學科帶頭人、中高層管理人員、協(xié)議需延期分配的人員。

　　(2)延期分配的條件

　　專業(yè)技術人員的延期分配應按崗位設置要求所規(guī)定的條件在本崗位工作滿一年,且本年度考核為合格及以上;管理人員根據(jù)所聘崗位,職員六級及以上年度考核合格及以上人員享受延期分配;其他人員按學院相應的選拔標準聘任后年度考核合格及以上人員。

　　(3)延期分配的方案

　?、傺悠诜峙涞幕鶖?shù)統(tǒng)一按每月月初發(fā)放的崗位績效工資的2倍為標準,比例按表1-1的分類標準執(zhí)行。延期分配標準=基數(shù)×比例。

　　②享受延期分配的人員須根據(jù)雙方簽訂的合同期限在學院服務一定的期限,延期分配享受的期限原則與聘用合同時間一致,延期分配的最短服務期限為五年,五年后開始兌現(xiàn),合同不滿離職的其賬戶被凍結(jié),不能享受。

　　③延期分配根據(jù)本人年終考核的結(jié)果對計算比例進行調(diào)整,考核優(yōu)秀的人員上調(diào)一檔,考核為基本合格或不合格的下調(diào)一檔。其他人員考核優(yōu)秀的上調(diào)5%,考核為基本合格或不合格的下調(diào)5%。年度調(diào)整的應由單位承擔的部分由單位一次補齊,個人無須交納(見表1-1)。

　　④延期分配的人員凡在學院連續(xù)工作滿十五年及以上,其單位承擔比例上調(diào)5%,個人交納比例不變;凡在學院連續(xù)工作滿二十年及以上,其單位承擔比例上調(diào)7%,個人交納比例不變;凡在學院連續(xù)工作滿二十五年及以上,其單位承擔比例上調(diào)10%,個人交納比例不變。

　　3 M高職院實施延期分配的意義

　　M高職院雖地處中國經(jīng)濟發(fā)達的長三角,通過發(fā)放課時津貼、課題津貼的辦法使教師的收人水平有所提高。但作為事業(yè)單位無論在收入待遇還是在事業(yè)發(fā)展上與有些行業(yè)相比吸引力不夠。與人力資本市場定價機制所決定的收入水平相差甚遠,人才流動率偏高。對業(yè)務骨干和管理骨干的收人水平重視不夠。延期分配作為一種新型的薪酬分配模式,主要功能有:一是建立長期激勵機制。延期分配制度具有兩個明顯的特點:(1)具有遞延支付性。即薪酬福利現(xiàn)在給到個人名下,但要在未來若干年后才能領取或享受;(2)具有可中止性。即一旦出現(xiàn)人才擅自離開,學?？梢灾兄惯@種薪酬福利的兌付。由學校收回,以減少損失,同時也提高了教師的退出成本。

　　M高職院在設計延期收入分配方案時,充分考慮不同教師在年齡、心理過程、個性心理傾向、個性心理特征等差別下獎勵的激勵效果,建立多維交叉的激勵體系。延期分配制度可將優(yōu)秀人才與學院的中長期發(fā)展緊密結(jié)合起來,促進了學院的持續(xù)發(fā)展。實施延期分配方案一年來,M高職院的人員流動率有明顯下降,09年人員流動率僅為0.26%,取得了良好的實際效果。

　　參考文獻

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