【摘要】人事制度改革是個復雜的系統(tǒng)工程,其重點是聘任制和分配制度改革。人事制度改革是強化高職院校師資隊伍培養(yǎng)建設、促進高職技術教育順利融入經濟社會發(fā)展大局的基本保障。

　　【關鍵詞】人事制度改革;聘任制;分配制度;高職院校

　　【Abstract】Reforming the personnel system is complicated system engineering, the person concentrates on being the appointment system and reform of the distribution system. Reforming the personnel system is that the ranks of teachers trains the technical education building, promoting good duty the fundamental guarantee melting smoothly to enter economic and social development general situation strengthen tall duty universities and colleges.

　　【Key words】Reform the personnel system; The appointment system; Assign system; The quality universities and colleges

　　深化高職院校人事制度改革,完善人才競爭機制、激勵機制和相應的保障措施,最大限度地調動廣大教職工的積極性和創(chuàng)造性,是人才強校的根本,是增強辦學活力、提高辦學效益的重要舉措,也是高職院校能否辦出水平、辦出特色的關鍵所在。

　　1 正確認識當前高職院校人事制度改革的新特點

　　1.1 用人制度改革新機制。

　　當前由于相關政策和條件的限制,還難以做到真正意義上的聘任制。“老人老辦法,新人新辦法”,對部分新人實行人事代理制度,由人才交流中心與聘用人員簽訂合同。

　　1.2 人事分配制度改革新定位。

　　緊緊圍繞學科建設和教師隊伍建設,樹立“人才資源是第一資源”的觀念和指導思想,吸引、培養(yǎng)和造就高層次創(chuàng)造性人才。

　　1.3 人才引進新觀念和新舉措。

　　本著“不求所有,但求所用”,多種方式筑巢引鳳、開門引才。如以某一學科小組或團隊為引進對象的“成組引進&rdquo1473不轉關系兼職工作的“柔性引進&rdquo1473在國內外兩頭都保持工作的“啞鈴方式”以及學科群橫向與國內外單位進行學術科研合作的“球鏈方式”等。

　　1.4 津貼分配制度改革新趨勢。

　　建立以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資和崗位津貼為主要內容的校內分配辦法,教職工待遇有所提高,高層次人才待遇提高幅度尤為明顯。津貼分配向教學科研一線傾斜,突出學科、梯隊建設,把確定學科發(fā)展方向、組建高水平的學科群和學科梯隊作為人事分配制度改革的核心內容,優(yōu)秀的中青年學術人進入學科梯隊負責人崗位。

　　2 人事制度改革中存在的問題與解決對策

　　2.1 人事制度改革中存在的問題。

　　幾年來,學院推行以聘任制和分配制度為重點的人事制度改革,取得不少成績,但也遇到一些困難。如何完善人事制度改革的配套條件,克服改革過程中出現的困難,是高校人事制度改革過程中必須認真思考和解決的問題。

　　2.1.1 人事制度改革中,要堅持和貫徹以人為本的辦學理念。

　　職業(yè)院校應以“立足地方,以人為本,崇尚品位,辦出特色”為辦學理念,在整個人事制度改革中,要貫徹以人為本,做到以教師為本;高校人事制度改革的宗旨是為了建設高水平的教師隊伍,歸根到底,是要合理調配校內資源,更好地吸引優(yōu)秀人才,調動廣大教師的積極性和創(chuàng)造性。因此,實行全員崗位聘任制不是為了簡單的將終身制改為流動制,既要強調效率,但不能急功近利,追求短期目標,而是要按照高等教育的規(guī)律來辦事。

　　2.1.2 用人機制配套問題。

　　從根本上說,實行聘任制是為了建立高校良性的人才競爭機制,形成人員能上能下、能進能出的靈活局面,建設高素質的教師隊伍和管理隊伍,促進高教事業(yè)的快速發(fā)展。但從目前的實際情況來看,但受多種因素的影響,這一良好的愿望并未完全實現。

　　2.1.3 分配機制配套問題。

　　學院在分配制度改革的過程中,首要的是有充足的資金支持。資金是分配機制的物質基礎,資金充足與否,直接關系到分配制度改革能否順利進行;其次還需要營造一個以人為本、尊重人才的良好環(huán)境。

　　2.2 深化高職院校人事制度改革的建議。

　　2.2.1 推進聘任制改革,增強用人機制活力。

　　高職院校人事制度改革涉及的問題較多,是一項復雜的系統(tǒng)工程。推進教師聘任制是《教師法》、《高等教育法》的法律規(guī)定,是貫徹黨的十六大和全國人才工作會議精神的迫切要求,符合國家事業(yè)單位人事制度改革的方向,是實施“人才強校”戰(zhàn)略、加強高校教師隊伍建設的重要措施,是關系高校改革和發(fā)展戰(zhàn)略全局的重要問題。

　　2.2.2 加大分配制度改革的力度,健全高職院校的分配激勵機制。

　　分配制度改革是我們推進人事制度改革的又一重要環(huán)節(jié)。這個環(huán)節(jié)的改革,“觸動了過去平均主義的分配政策,觸動了個人的實際利益,必然引起震動。但不改革這種分配制度,就很難建立起適應新時代發(fā)展要求的人事規(guī)則”。為此,我們要以崗定薪。將全部崗位分為教學崗位、管理崗位、教學輔助崗位(行政、教輔等部門職員崗位、專業(yè)技術崗位)、工勤人員崗位四大類。其中教學崗位又細化為學科帶頭人、專業(yè)負責人、核心課程或實訓基地負責人、主講教師、助理教師、見習教師等7種;管理崗位細分為院級、副院級、處級、副處級、科級、副科級6種;教學輔助崗位細分為高級技術(職員)一崗、高級技術(職員)二崗、中級技術(職員)一崗、中級技術 (職員)二崗、初級技術(職員)一崗、初級技術(職員)二崗6種。工勤人員則以崗位減薪點或定薪制方式,按能力和技術水平確定相應待遇。教學崗、管理崗和教學輔助崗的工資結構由基本工資、工齡工資、職稱津貼、崗位津貼和績效津貼五部分構成。

　　2.2.3 完善以崗位津貼為主的高校津貼分配制度,從普遍提高教師待遇,向更加強調激勵、拓寬精神境界、營造符合人才成長特點的人文環(huán)境和寬松自由的學術環(huán)境方向發(fā)展。

　　人力資源管理理論認為,薪酬分配的依據主要包括崗位價值、技術能力和業(yè)績,其實這是基本的內部結構分配依據。中國現階段國有單位的工資總量依靠財政撥款,這是改革難以逾越的約束條件。工資改革會碰到工資總額的控制及如何突破;教師的價值如何評價;不同工作的薪酬如何確立等難點。此外,還要打破原來按照級差很小的等級工資制“平均主義”的分配制度,實行主要按崗位職責和工作量計酬的結構工資制度,貫徹能者多勞、多勞多得、上不封頂、下不保底、工資金額浮動、合理拉開差距等原則和方法,把教職工個人收入與本人勞動的數量和質量緊密地結合起來,有效調動教職工勞動積極性。

　　2.2.4 提出符合高校擴招形勢的編制標準和管理辦法,為高校合理配置人才資源提供政策保障。

　　教職工編制是我國事業(yè)編制的重要組成部分,教師的編制一直影響著教育的改革和發(fā)展。改革對教師提出了如工作量、崗位聘任、業(yè)績考核等新要求,解決這一問題,核心因素是人,人受編制的影響,教師編制設置必須與以校為本的現代學校發(fā)展理念有機結合起來,既不能完全“自上而下”,也不能完全“自下而下”,尤其是當前機構能力還不足以實現完全的自主管理,政府要宏觀調控,保證教育發(fā)展的基本需要,確保與經濟發(fā)展水平和財政承受能力相應,但是也必須因地制宜,區(qū)別對待,保證學校發(fā)展的需要,確保與優(yōu)質教育相匹配的教師隊伍。教師編制設置不同于一般性的事業(yè)部門,更不同于行政機關,編制的核定必須有利于教育發(fā)展和教師的發(fā)展。

　　參考文獻

　　[1]李玉軍.關于教師人事制度改革的幾點思考.上海教育,2007,(11)

　　[2]趙丹齡,趙江.高校人事制度改革的新問題和新思考.高等教育,2006,(6)

　　[3]呂玉剛.深化高校人事制度改革的幾點思考.中國高等教育,2005,(7)