【摘要】中小企業(yè)在目前的經(jīng)濟發(fā)展中有著重要的地位,是目前經(jīng)濟發(fā)展的主力軍。然而,中小企業(yè)的人才流失卻是一個非常普遍的問題。如何留住人才是中小企業(yè)不容忽視的問題,也是解決中小企業(yè)目前困境的唯一途徑。

　　【關鍵詞】以人為本; 績效考核;薪酬; 員工培訓

　　【Abstract】Medium-sized and small enterprises is in at present have important position in economic growth, be the main force that economy develops at present. But the medium-sized and small enterprises brain drain is a very common problem but. How to firmly staying talented person is a medium-sized and small enterprises problem we cannot afford to overlook, is also to resolve medium-sized and small enterprises at present unique difficult position approach.

　　【Key words】People-oriented; The achievement effect examines; Salary payment; The employee is trained

　　改革開放以來,我國中小企業(yè)發(fā)展迅速,在我國國民經(jīng)濟中的地位愈顯重要,中小企業(yè)已成為支撐國民經(jīng)濟增長的重要力量。隨著知識經(jīng)濟時代的到來,我國的中小企業(yè)面臨的競爭日趨激烈,許多企業(yè)缺資金、技術(shù),管理落后,特別是我國加入WTO后,中小企業(yè)出現(xiàn)了嚴重的人才流失現(xiàn)象。人才高比例流失不僅帶走了商業(yè)機密,還帶走了客戶,造成了企業(yè)人力資源成本的極大浪費,企業(yè)競爭力嚴重下降,經(jīng)濟效益滯步不前,嚴重制約著企業(yè)的發(fā)展。如何控制中小企業(yè)的人才流失,使其獲得生存和持續(xù)發(fā)展的動力,采取適當?shù)牧羧瞬呗允侵行∑髽I(yè)在競爭中面臨的嚴峻問題。

　　1 人力資源管理體制模式創(chuàng)新

　　人力資源開發(fā)與管理是一項政策性很強的工作,特別是工資、獎勵等方面。在信息時代,人力資源管理的模式也必須是動態(tài)的。目前的人力資源管理往往忽略了與顧客的聯(lián)系,沒有關注顧客需求和市場的變化。人力資源管理工作不僅僅是人力資源部門的工作,它應該是每個部門的工作組成部分。

　　2 采取契約化的雇用方式,實現(xiàn)人力資源管理手段的創(chuàng)新

　　契約管理是一種較好的管理手段同時也是人力資源管理手段的一種創(chuàng)新。隨著產(chǎn)業(yè)間、企業(yè)間合作經(jīng)營、動態(tài)聯(lián)盟趨勢的發(fā)展,企業(yè)內(nèi)的不同單位或動態(tài)聯(lián)盟的各個成員可以通過網(wǎng)絡型組織共享信息,從而使得知識和信息傳遞的速度大大快于人員流動的速度。這樣,各企業(yè)共同面臨了一個問題即知識員工在為本企業(yè)服務的同時,可能也在為其它企業(yè)服務。在這種情況下,“契約化雇傭方式”比傳統(tǒng)的“行政雇傭方式”更具有優(yōu)越性。它通過“契約”來界定勞資雙方的權(quán)利與義務,界定雙方所擁有的知識范圍,從而使知識資本的歸屬問題合理化、合法化。

　　3 優(yōu)化激勵機制

　　企業(yè)提高人力資源管理水平的關鍵是建立健全員工的激勵機制。充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。首先,要制定合理的薪酬政策。薪酬體系既要解決企業(yè)內(nèi)部的公平性和外部的競爭性,同時又要與工作績效、員工的貢獻直接掛鉤,要與績效評估體系結(jié)合起來。尤其是隨著企業(yè)經(jīng)營方式的改變,企業(yè)知識型員工越來越多,知識型員工的價值應在薪金中得到充分的體現(xiàn)。其次,提供個性化的獎勵。企業(yè)組織應該根據(jù)員工不同文化背景需求的差異以及在企業(yè)內(nèi)部不同的作用提供個性化的獎勵。

　　4 以人為本,加強與員工的溝通

　　美國管理學權(quán)威彼德•杜拉克曾說過:“企業(yè)或事業(yè)唯一的真正資源是人,管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作”。人是生產(chǎn)力中最活躍的因素,任何社會財富都是由人創(chuàng)造的,所以必須充分地重視人的因素。

　　4.1 樹立“以人為本”觀念。

　　中小企業(yè)應更新觀念,樹立“以人為本”,“關鍵在才”的人才觀。要有育才之方,用才之膽,重才之舉,愛才之心,惜才之情,容才之懷,廣開進賢之路。在人才開發(fā)、引進和使用中,堅持不唯學歷而重實效,貫徹“效益第一”的原則,在用人時一定要 “用人不疑”,“以誠求賢”,真正形成尊重知識、尊重人才、尊重個性的良好氛圍。

　　4.2 加強企業(yè)文化建設,營造和諧的企業(yè)氛圍。

　　能夠讓員工享有充分的發(fā)言權(quán),集思廣益使員工的思想觀念和企業(yè)的和諧氛圍溶合,才能發(fā)揮其創(chuàng)造力。

　　4.3 滿足員工多方面的需求,建立牢固的感情基礎。

　　一般來說,物質(zhì)方面的需求是最根本的,合理的薪資機制很重要。適當?shù)臐M足物質(zhì)需求后精神需求也是很重要的。培養(yǎng)員工對企業(yè)的感情,就應樹立企業(yè)的信用。

　　4.4 改變對員工的認知意識。

　　現(xiàn)代企業(yè)不應當再把員工只當作勞動力來看待,應把他們當作是以自身體力或腦力為企業(yè)出資的合作者來對待,企業(yè)要想留住人才就當轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的對員工的認知意識,把員工當作平等的合作者。讓員工對企業(yè)的經(jīng)營更有發(fā)言權(quán),讓員工用聰明的才智,為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。

　　5 建立良好的薪酬制度

　　5.1 經(jīng)濟性薪酬與保障性薪酬相結(jié)合。

　　經(jīng)濟性薪酬是職工維持生活、提高生活質(zhì)量的重要前提。在職工物質(zhì)文化生活得到相對滿足的同時,還要有一定保障性薪酬留住人才。

　　5.2 員工薪酬應與績效考核相結(jié)合。

　　績效考核即按表現(xiàn)付報酬,這是有效的薪酬支付體系的一條基本原則。合理的績效考核能夠客觀地反映員工的工作業(yè)績。而員工的薪酬尤其是浮動薪酬的發(fā)放只有以其考評結(jié)果為主要標準時,薪酬的激勵作用才起作用。

　　5.3 薪酬應在考慮崗位因素的前提下堅持固定與浮動相結(jié)合。

　　一般來說,薪酬中的固定收入部分可以保證員工的日常生活,使之產(chǎn)生安全感,但如果固定收入過高,有可能使員工產(chǎn)生懶惰的情緒,削弱薪酬的激勵功能。因此企業(yè)對員工工作表現(xiàn)和成績的認可主要來自薪酬中的浮動部分。但浮動薪酬的彈性過大又會使員工缺乏安全感,不利于吸引和留住員工。所以在薪酬管理中固定薪酬與浮動薪酬中的比例應與崗位特點相結(jié)合。

　　5.4 薪酬體現(xiàn)公平性。

　　公平的賞罰也是取得員工信任、員工支持使其為企業(yè)做出更大貢獻的基礎。對于在同一工種的員工,如果他們?yōu)槠髽I(yè)做出的貢獻大小相同,且其他因素也相近,那么就應該付給他們相同或相近的薪酬。這樣,員工才不會抱怨企業(yè)的薪酬制度不公平,不至于影響士氣,減少人員流失。

　　6 改進績效考核的辦法

　　績效考核作為人力資源開發(fā)的一個重要手段,被廣泛運用,顯示出它的優(yōu)越性、先進性。但有時績效考核并沒有達到預期的目的,其原因包括:年初的績效考核工作計劃做得很好,可是在實施過程中卻是“雷聲大,雨點小”,大大有悖于績效考核的初衷;在考核過程中,員工缺少參與的積極性,抵觸情緒強;考核過程繁瑣,耽誤時間,推行過程中往往又因為得不到高層的足夠支持而阻力重重;考核過程和結(jié)果的公正性難以保證,不利于日常工作的開展,要克服這些問題就要改進績效考核辦法。

　　6.1 采用先進的績效考核方法

　　6.1.1 目標管理考核法。它是根據(jù)被考核者完成工作目標的情況來進行考核的一種績效評價方法。特點在于績效評估者的作用從法官轉(zhuǎn)換為顧問和促進者,下屬也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)換為積極的參與者。但也會出現(xiàn)制訂的目標不明確,不具有可衡量性,制定目標耗時長,組織與員工之間就目標高低討價還價等情況。

　　6.1.2 關鍵事件考核法?？己苏咦⒁馐占豢荚u人的“關鍵事件”,它是指被考評人的優(yōu)秀表現(xiàn)和不良表現(xiàn),要形成書面記錄;對普通的工作行為則不必進行記錄。根據(jù)這些書面材料記錄進行整理和分析,最終形成考評結(jié)果。

　　6.1.3 人物比較法。是在考核之前,先選出一位員工,以他的各方面表現(xiàn)為標準,對其他員工進行考核。往往比其他方法更能刺激員工的工作積極性。

　　企業(yè)選擇比較容易和適合自身實施的績效考核方法,不僅可以減少績效考核的誤差,還可以減少培訓考核體系的時間和管理考核體系的難度。

　　6.2 考核方法的實施

　　6.2.1 績效評價過程要簡化和易于操作,因此考核的操作程序和考核方法的設計應遵循簡明易行的原則,盡力保證考核的公平和公正。

　　6.2.2 溝通反饋在績效考核中也是非常重要的。績效考核的目的在于促進企業(yè)的發(fā)展。因此應就考核進行溝通,確認考核的結(jié)果,指出其優(yōu)缺點,避免工作和績效考核時的矛盾和誤解。

　　7 重視員工培訓,加大技能開發(fā)和能力培養(yǎng)

　　中小企業(yè)一定要借助現(xiàn)代人力資源管理的先進方法與技術(shù),建立規(guī)范化人力資源管理體系,構(gòu)筑高效的人力資源平臺與國際接軌,這樣才能獲得在全球范圍與對手同臺競技的機會。規(guī)范化建設要求企業(yè)一定要建立起一系列員工培訓體系,尤其要把關鍵人才的不斷開發(fā)和后備人才的培養(yǎng)作為重中之重。

　　企業(yè)員工培訓體系包括培訓機構(gòu)、培訓內(nèi)容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等,培訓管理包括培訓計劃、培訓執(zhí)行和培訓評估等三個方面。建立有效的培訓體系需要對上述幾個方面進行優(yōu)化設計。

　　7.1 培訓機構(gòu)。

　　可有外部培訓機構(gòu)和企業(yè)內(nèi)部培訓機構(gòu)。外部機構(gòu)包括專業(yè)培訓公司、大學以及跨公司間的合作。內(nèi)部培訓機構(gòu)包括專門的培訓實體,或由人力資源部履行其職責。

　　7.2 培訓對象。

　　根據(jù)參加培訓人員的不同,可分為高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、普通職員培訓和工人培訓。應根據(jù)不同的受訓對象,設計相應的培訓方式和內(nèi)容。

　　7.3 培訓方式。

　　有職內(nèi)和職外培訓,職內(nèi)教育指工作教導、工作輪換、工作見習和工作指派等方式,對于提升員工理念、人際交往和專業(yè)技術(shù)能力方面具有良好的效果。職外教育指專門的培訓現(xiàn)場接受履行職務所必要的知識、技能和態(tài)度的培訓。

　　7.4 培訓計劃。

　　員工培訓的管理非常重要,有效的培訓體系需要良好的管理作為保障。培訓計劃涵蓋培訓依據(jù)、培訓目的、培訓對象、培訓時間、課程內(nèi)容、培訓考核、師資來源、實施進度和培訓經(jīng)費等項目。

　　7.5 培訓實施。

　　培訓計劃制定后,就要有組織、有計劃地實施。

　　8 結(jié)語

　　企業(yè)要在市場競爭中立于不敗之地,必須重視人才的作用,建立現(xiàn)代的企業(yè)制度。但是即便這樣,企業(yè)人才流失的問題仍然是很嚴重的,合理的薪酬水平、公正的考核評價、優(yōu)雅的工作環(huán)境、誘人的企業(yè)發(fā)展前景,這些都很重要,但絕對不是全部。企業(yè)留住人才,吸引人才需要探討和解決的問題很多。僅以此文,希望能起到拋磚引玉的作用,以共同研究和探索人才發(fā)展大計,加快我國人才資源開發(fā)的速度,為現(xiàn)代化建設和企業(yè)改革發(fā)展服務。

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