摘要：科學地實施技能操作人員管理,充分發(fā)揮其作用服務(wù)于生產(chǎn),對企業(yè)的效益提升和發(fā)展壯大至關(guān)重要。文章從使用、考核、開發(fā)三個方面闡述了對技能操作人員的管理,同時提出了每個方面的具體管理細則,是在探索中的一種新的管理模式。

　　一、管理模式產(chǎn)生的背景

　　油氣集輸總廠隸屬中國石化勝利油田分公司,承擔著勝利油田的原油儲運、天然氣開發(fā)管理工作。石油天然氣易燃易爆且集輸生產(chǎn)高溫高壓;油氣集輸技術(shù)含量高且連續(xù)生產(chǎn);油氣集輸總廠有著一支多達3300余人的龐大的技能操作隊伍。以上三點決定,科學有效地做好技能人員管理工作,是油氣集輸總廠生產(chǎn)經(jīng)營正常運行的基礎(chǔ)。

　　二、管理模式的主要做法

　　在多年的技能人員管理中,我們不斷探索研究,逐步形成了以技能操作人員使用、考核和開發(fā)三個基本元素構(gòu)成的技能操作人員管理“三元”法。技能操作人員管理“三元”法是一個管理體系,“三元”即是管理體系中的三個模塊,每個模塊中包括具體的管理方式和管理細則。

　　1、一元——使用。在技能操作人員的使用上,并行使用三種管理制度:

　　(1)技能等級崗點工資制:操作操作人員的技能等級分初級工、中級工、高級工、技師和高級技師,針對初中高三個技能等級對應(yīng)不同的技能工資,技師和高級技師按照出勤天數(shù)每月給予技師高級技師津貼,以體現(xiàn)技能等級不同和待遇的不同。技能操作人員從事工種發(fā)生變化,要從初級工開始參加技能鑒定晉級,有關(guān)待遇相應(yīng)調(diào)整。以技能操作人員的能力和業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù),選拔推薦技術(shù)能手、技能大獎等榮譽評選候選人,推薦技師和高級技師考評。

　　(2)技師高級技師聘任制。油氣集輸和天然氣開發(fā)等一線隊種按照技能操作人員總數(shù)的15%配備技師;維修隊等二級生產(chǎn)保障隊種按照技能操作人員10%的比例配備技師,技師高級技師選拔推薦從“德、能、勤、績”四個方面考核,實行層層選拔、擇優(yōu)推薦。技師高級技師取得任職資格后實行按需擇優(yōu)聘任;三級和四級單位申報技師高級技師聘任需求計劃,總廠審批,個人申請,總廠聘任。同時,配套制定并實施《油氣集輸總廠技師高級技師管理辦法》。

　　(3)高技能崗位聘任制:在總廠設(shè)置四個層級的高技能崗位,其中在總廠層面設(shè)置首席技師一個崗位層級,參評人員技能等級要求為高級技師;在三級層面設(shè)置主任技師一個崗位層級,參評人員技能等級要求為技師以上;在四級單位層面設(shè)置責任技師和技術(shù)能手兩個崗位層級,其中責任技師崗參評人員技能等級要求為技師以上,技術(shù)能手崗位參評人員技能等級要求為高級工以上。高技能崗位數(shù)量設(shè)置依據(jù)單位工作性質(zhì)、單位規(guī)模和技能操作人員數(shù)量。高技能崗實行公開競聘、擇優(yōu)錄用、三年一屆、定期聘任。同時,配套制定并實施《油氣集輸總廠高技能崗位聘任管理辦法》。

　　2、二元——考核。強化技能操作人員考核,有利于技能操作人員作用的發(fā)揮;有利于激發(fā)操作人員學技術(shù)、強技能的積極性;有利于創(chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境、和諧的工作氛圍,操作人員考核分三個方面:

　　(1)績效考核和崗位考核。對所有技能操作人員實行月度績效考核,依據(jù)操作人員的工作完成、出勤、綜合表現(xiàn)情況,每月予以考核,并以崗點形式在月度薪酬中兌現(xiàn)。年底對操作人員實行年度崗位考核。

　　(2)高技能崗位考核。對聘任到高技能崗位上的人員,建立《高技能崗位在聘人員考核臺帳》,實施季度考核、年度考核和聘任期考核,依據(jù)崗位說明書的要求,對高技能崗位在聘人員作出考核評價,并作為解聘和續(xù)聘的依據(jù)。

　　(3)技師高級技師考核。技師高級技師是操作人員中的骨干力量,技師高級技師實行季度考核、年度考核和聘任期考核?？己似鋵煄健⒓夹g(shù)革新攻關(guān)、事故預(yù)防處理、疑難問題解決、配合生產(chǎn)組織六個方面的能力和業(yè)績。每年總廠組織高級技師的述職答辯,三級單位組織技師的述職答辯。技師高級技師的考核結(jié)果作為技師續(xù)聘、晉級、各種榮譽評選的主要依據(jù)。

　　3、三元——開發(fā)。技能人才開發(fā)是滿足生產(chǎn)用工數(shù)量和質(zhì)量需求的保障工作。技能人才開發(fā)工作實施3項措施。

　　(1)正面培訓。對在崗操作人員積極開展6個形式的培訓:開展導師帶徒活動實行在崗全員培訓;舉辦班組長脫產(chǎn)培訓班實行骨干培訓;參加油田以上的撥尖人才培訓班實行技能再提升培訓;舉辦職業(yè)技能競賽賽前培訓班,實行競技培訓;舉辦技能鑒定及技師考評考前培訓班實行晉級培訓;舉辦工藝設(shè)備投產(chǎn)前的專項培訓班和“四新技術(shù)”培訓班實行新技術(shù)培訓。

　　(2)側(cè)面激勵:舉辦和參加各種技能競賽活動,能夠有效激發(fā)技能操作人員學技術(shù)的積極性,大大提高技能操作人員的技能水平。不同的競賽形式會有不同的激勵效果。舉辦總廠職業(yè)技能競賽和參加油田以上技能大賽能激勵大批技能人員刻苦鉆研技術(shù),促進各單位加強職工培訓工作,培養(yǎng)一批技術(shù)尖子。舉辦職業(yè)技能對抗賽,以抽簽形式確定參賽人選,能促進各單位全員培訓工作的開展,促進全體操作人員學習的積極性,提高技能操作隊伍的整體技能水平。

　　(3)人才引進:依據(jù)技能操作隊伍的自然減員和生產(chǎn)需要,適時地引進高素質(zhì)的技能人才,能夠填補崗位空缺,滿足用工總量需求,保障技能操作隊伍的整體工作能力。引進職業(yè)(工種)對口、技能水平高的新員工入廠,可快速有效地提高總廠技能操作隊伍的整體水平。

　　三、當前管理模式存在的問題與不足

　　技能操作人員“三元”管理法試推行以來,取大了較好的效果,但隨著生產(chǎn)和社會環(huán)境的變化,逐漸顯現(xiàn)出兩個方面的不足:

　　1、在“人才引進”方面。近幾年來,油氣集輸專業(yè)的職業(yè)教育院校逐漸減少,從事油氣集輸職業(yè)的技能人才供應(yīng)不足,造成了技能操作隊伍老齡化。

　　2、在“正面培訓”方面。技能操作人員眾多,因為現(xiàn)有的培訓能力不足,所以在技能人才開發(fā)工作中,正面培訓方式效果不盡理想。

　　四、下一步完善管理模式的打算和措施

　　管理方法要隨著工作實際和需要的變化而不斷地修改完善。針對年輕的技能人才引進不足和技能操作隊伍老齡化,要修改管理辦法促進操作人員流動:讓相對年輕的人員向勞動強度大的崗位流動,讓相對年老的人員向勞動強度低的崗位流動。針對“正面培訓”方式中脫產(chǎn)培訓不足的問題,要改進管理措施,促進導師帶徒作用的發(fā)揮,強化在崗培訓;促進“側(cè)面激勵”作用的發(fā)揮,調(diào)動技能人員自學的積極性。

　　技能操作隊伍是在發(fā)展變化的,管理方法也需要不斷地修改完善和發(fā)展,技能人才管理要緊密結(jié)合生產(chǎn)實際,以人為本、持續(xù)改進,服務(wù)于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展。