論文摘要：人力資源的柔性管理是踐行以人為本的科學(xué)發(fā)展觀。如何使員工自覺自愿地將自己的知識、思想、才能奉獻(xiàn)給企業(yè)是每個企業(yè)管理者和人力資源開發(fā)部門著力思考的一項重要內(nèi)容。本文闡述了柔性管理的內(nèi)涵、特點(diǎn)以及企業(yè)實(shí)施柔性管理的方法和思路。

　　一、柔性管理的內(nèi)涵

　　柔性管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的最新趨勢，它既是一種管理體系，又是一種管理哲學(xué)。傳統(tǒng)的企業(yè)中人力資源管理模式的特點(diǎn)是簡單化、感性化、剛性管理，是以控制、規(guī)章制度、懲罰為手段，強(qiáng)制性色彩較濃。而柔性管理是一種以人為中心的人性化管理。它是在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，重視人的情感、個性、欲望、能力等因素的作用，注重平等和尊重，管理采取非強(qiáng)制性措施，在員工中形成一種潛在的說服力，從而把組織的意志和思想貫徹在員工的自覺行動中。它依靠人的心理過程，依賴于從每個員工內(nèi)心深處激發(fā)的主動性、內(nèi)在潛力和創(chuàng)造精神，依據(jù)企業(yè)的共同價值和文化、精神氛圍進(jìn)行的人性化管理，因此具有明顯的內(nèi)在認(rèn)同感和驅(qū)動性，實(shí)際工作中表現(xiàn)出積極的創(chuàng)造性。柔性管理和剛性管理是相對而言的，是一種現(xiàn)代人力資源的管理模式。人力資源的柔性管理是隨著時間、外部環(huán)境等客觀條件的變化而變化，是一種反應(yīng)敏捷、靈活多變的嶄新的人力資源管理模式。人力資源管理的柔性化也就是在人力資源管理的過程中要體現(xiàn)出“和諧、融洽、協(xié)作、靈活、敏捷、韌性”等柔性特征。柔性管理是針對知識經(jīng)濟(jì)和全球化經(jīng)營實(shí)際提出的新的管理思維和管理方式，它更加注重管理軟化，以管理的柔性化來激發(fā)人的主觀能動作用，以適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)激烈競爭的需要。

　　二、柔性管理的特點(diǎn)

　　柔性管理是以人為中心，依據(jù)企業(yè)的共同價值觀和文化、精神氧圍進(jìn)行人格化管理。它在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強(qiáng)制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在的說服力，從而把組織意志變?yōu)閭€人的自覺行動。所以，柔性管理具有內(nèi)在的驅(qū)動性、影響的持久性、激勵的有效性以及對環(huán)境的迅速適應(yīng)性等特征。

　　1．內(nèi)在的驅(qū)動性

　　柔性管理本質(zhì)上是一種“以人為中心”的管理，要求用柔性的方法去開發(fā)和管理人力資源。具體地說，人力資源的柔性管理是在尊重員工的人格獨(dú)立與個人尊嚴(yán)的前提下，在提高廣大員工對企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎(chǔ)上，實(shí)行分權(quán)化的管理。柔性管理的最大特點(diǎn)在于，它不是依靠上級的發(fā)號施令及監(jiān)管，而是依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理，從內(nèi)心深處激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造精神，使他們心情舒暢、實(shí)現(xiàn)自我、不遺余力地為企業(yè)開拓新業(yè)績。

　　2．影響的持續(xù)性

　　只有當(dāng)企業(yè)的規(guī)章制度轉(zhuǎn)化為員工的自覺意識，企業(yè)目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的自發(fā)行動，從而形成內(nèi)在的驅(qū)動力時，自我約束力才會產(chǎn)生。柔性管理要求員工把外在的規(guī)定轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)心的承諾，并最終轉(zhuǎn)變?yōu)樽杂X的行動。這樣的管理方式對組織以及組織成員的影響力是持久的。

　　3．激勵的有效性

　　所謂激勵是指調(diào)動人的積極性、主動性、創(chuàng)造性以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)并滿足個人愿景的過程。激勵是影響企業(yè)績效的重要因素之一，是協(xié)調(diào)企業(yè)目標(biāo)與個人愿景的重要方式，是組織管理的核心問題。對于每一個企業(yè)來說，采取有效的激勵措施具有非常重要的意義。根據(jù)馬斯洛需要層次理論，人的需求分為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需求。生理需求、安全需求、社交需求，這些都是低層次的需層，而尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求則是高層次的需求，屬于激勵因素。而柔性管理主要滿足了員工的高層次需求，因而具有有效的激勵作用。這樣，柔性管理和激勵便很容易結(jié)合。顯然，在人力資源管理柔性化之后，管理者對員工的激勵更加看重的是如何激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，在員工的主動精神和自我約束上下功夫，而不再以金錢為唯一要素。

　　4．迅速的適應(yīng)性

　　它主要表現(xiàn)在適應(yīng)環(huán)境變化的及時性和應(yīng)對能力方面。在當(dāng)今時代，由于勞動者文化素質(zhì)日益提高，他們能根據(jù)周圍環(huán)境的變化積極發(fā)揮才智、靈活反應(yīng)、迅速行動、避開威脅；同時柔性管理中還含有全能的意思，即它不僅具有及時發(fā)現(xiàn)環(huán)境變化的能力，還具有堅強(qiáng)和韌性的特點(diǎn)，能積極應(yīng)對環(huán)境變化帶來的各種影響；另外柔性管理的迅速反應(yīng)性還體現(xiàn)為在Et趨激烈的市場競爭中市場不確定因素難以預(yù)測的情況下，企業(yè)能及時準(zhǔn)確地重組其人力和技術(shù)資源，獲得競爭優(yōu)勢和提高利潤。

　　總之，人力資源的柔性管理的特征可以系統(tǒng)概括為：內(nèi)在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵重于控制，務(wù)實(shí)重于務(wù)虛。而人力資源管理中的柔性化特征，則主要表現(xiàn)為在人力資源管理的過程中所要體現(xiàn)出的“和諧、融洽、協(xié)作、靈活、敏捷和韌性”等方面。

　　三、實(shí)施人力資源柔性管理的方法和思路

　　1．樹立以人為本謀求發(fā)展的思想觀念

　　人既是企業(yè)的主體，又是被管理的客體，人是“企業(yè)最大的資產(chǎn)”，對人力資源的利用，要強(qiáng)調(diào)由“強(qiáng)制”向“自覺”演進(jìn)的柔性原則。“以人為中心”，對員工實(shí)行“人本主義”管理是人力資源開發(fā)與管理的新變化，它改變了過去“以事為中心”的狀態(tài)，更多地對員工實(shí)行民主的、自主的管理，強(qiáng)調(diào)自我與團(tuán)隊合作的協(xié)同，充分尊重員工的自我及發(fā)展，注重員工積極性的調(diào)動。鼓勵員工參與企業(yè)的生產(chǎn)管理活動，讓員工有更多參與管理與決策的機(jī)會，這樣員工的自我價值和潛能被充分地發(fā)揮，工作更具有創(chuàng)造性。

　　人力資源部門應(yīng)積極參與企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)、方針政策的制定。根據(jù)市場環(huán)境的變化，制定出適合本企業(yè)特征的人力資源開發(fā)與管理的辦法，如根據(jù)市場變化的趨勢，確定人力資源的長遠(yuǎn)供需計劃；根據(jù)員工期望，建立與時代相適應(yīng)的激勵機(jī)制，用更為合理、先進(jìn)的方法來降低人力資源與開發(fā)成本；根據(jù)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展趨勢，有針對性地進(jìn)行開發(fā)與技術(shù)培訓(xùn)，提高員工的素質(zhì)和工作能力，適應(yīng)技術(shù)發(fā)展的要求，提高生產(chǎn)管理的質(zhì)量，達(dá)到促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展的目的。

　　2．正確處理柔性管理和剛性管理的關(guān)系

　　柔性管理和剛性管理是辯證統(tǒng)一的關(guān)系，它們是相輔相成的。柔性管理和剛性管理在最終目標(biāo)上是一致的。柔性管理必須按照與剛性管理共同的目標(biāo)進(jìn)行工作，否則，就會因為沒有目標(biāo)、沒有方向而陷入盲目的碌碌無為。我們強(qiáng)調(diào)柔性管理，決不是要否定剛性管理，只是柔性管理的人性化更利于人的全面發(fā)展，柔性管理并不是對剛性，管理的全面否定，也不是一種比剛性管理更高級和更全面的理論，實(shí)踐柔性管理也并不排斥剛性管理的存在。恰恰相反，我們認(rèn)為剛性管理是柔性管理行之有效的先決條件。如果嚴(yán)格地設(shè)計工作，并恰當(dāng)?shù)匾?guī)定激勵辦法，那么生產(chǎn)效率就可以大幅度提高。

　　柔性管理與剛性管理是相輔相成的。柔性管理與剛性管理是管理中各有側(cè)重的兩個側(cè)面，并無高低優(yōu)劣之分，只是互有長短，互為補(bǔ)充。其中，剛性管理是管理工作的前提和基礎(chǔ)，完全沒有規(guī)章制度約束的企業(yè)必然是無序的和混亂的。柔性管理則是剛性管理的補(bǔ)充和升華，完全沒有柔性的剛性管理也必然是呆板和低效的。以柔為主還是以剛為主，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身的性質(zhì)、特點(diǎn)、•功能、發(fā)展階段、目標(biāo)等要素來綜合確定。例如，在大批量生產(chǎn)方式中，柔性和生產(chǎn)率是存在一定矛盾的，剛性管理在品種單一、批量大、設(shè)備專用、工藝穩(wěn)定的生產(chǎn)中比柔性管理更能構(gòu)成規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益，因此此類企業(yè)也應(yīng)以剛性管理為主。當(dāng)然，在剛性管理的基礎(chǔ)上，合理地運(yùn)用柔性管理將大大減少職員在剛性管理模式中的矛盾與磨擦，也更能激勵他們的積極性。就這類企業(yè)而言，柔性管理是剛性管理的溶解劑和調(diào)和劑。

　　3．增強(qiáng)組織機(jī)構(gòu)的柔性

　　柔性管理要求企業(yè)提高對市場需求反應(yīng)的靈敏性，提高內(nèi)部信息流動效率，加強(qiáng)內(nèi)部的合作與協(xié)調(diào)。然而，多數(shù)國有企業(yè)尚未適應(yīng)這一要求。一般都存在管理層次多、組織機(jī)構(gòu)垂直排列、缺乏網(wǎng)絡(luò)靈活性、不注重信息收集工作、內(nèi)部信息溝通渠道不暢等問題，必須加以改革。柔性管理強(qiáng)調(diào)科學(xué)設(shè)計組織結(jié)構(gòu)，改變?nèi)肆Y源流向。一是精簡機(jī)構(gòu)，減少管理層次。按照體制到位的內(nèi)在要求和現(xiàn)代企業(yè)流程再造原理，重新設(shè)計組織結(jié)構(gòu)，建立起適應(yīng)現(xiàn)行管理體制要求、與管理水平和信息技術(shù)進(jìn)步相適應(yīng)的“扁平式”的管理體制。這樣，以少層次、扁平形的組織機(jī)構(gòu)取代多層次、垂直形的組織機(jī)構(gòu)，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的適應(yīng)能力，保證信息上下貫通，上級能更準(zhǔn)確地了解下級的動態(tài)。二是實(shí)行專業(yè)化管理，本著“有利生產(chǎn)、提高效率、壓縮機(jī)構(gòu)、強(qiáng)化服務(wù)”的原則，進(jìn)行業(yè)務(wù)重組，細(xì)化管理職責(zé)。三是加強(qiáng)職能部門之間的橫向溝通。生產(chǎn)的順利開展要求國有企業(yè)生產(chǎn)、技術(shù)、銷售等各部門、各環(huán)節(jié)的工作通力合作。但許多國有企業(yè)的職能部門處于封閉狀態(tài)，部門與部門之間聯(lián)系甚少，信息流動受阻，影響了國有企業(yè)對環(huán)境變化做出及時反應(yīng)。柔性管理就是要以系統(tǒng)思想為指導(dǎo)，資源共享為手段，拓寬管理幅度，加強(qiáng)職能部門之間的橫向聯(lián)系，縮小和消除職能部門間的壁壘，實(shí)行綜合管理，提高企業(yè)整體的反應(yīng)靈敏度。四是創(chuàng)新微觀管理模式，在企業(yè)基層單位建立價值形態(tài)管理，再造管理流程，使之創(chuàng)造出更佳經(jīng)濟(jì)效益。在這種柔性組織中，任何一名員工的信息、意見和建議都可以通過簡化了的組織結(jié)構(gòu)直接到達(dá)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)，員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性將得到極大的提高，組織的運(yùn)行成本也會大大降低。同時這種組織結(jié)構(gòu)縮短了決策與行動之間的時間遲延，加快了企業(yè)對市場和競爭動態(tài)變化的反應(yīng)速度，從而使企業(yè)能夠迅速抓住市場機(jī)會。

　　4．提高人力資源管理者的管理水平與素質(zhì)

　　做好人力資源管理與開發(fā)工作，首先要求人力資源管理者自身要有長遠(yuǎn)的目光、開闊的胸襟、豐富的管理知識與才能、高超的管理技巧與方式，為企業(yè)的長遠(yuǎn)利益而無私地樹人、用人、激勵人的責(zé)任心，運(yùn)用人力資源管理方面的專業(yè)知識與原理，去組織、協(xié)調(diào)、運(yùn)行、控制企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)。人力資源管理者首先必須熟悉企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、運(yùn)作模式和業(yè)務(wù)內(nèi)容，才能恰當(dāng)安排工作崗位、職位，使人盡其才；才能制定出物質(zhì)的、精神的或其它鼓勵、褒揚(yáng)措施，去激發(fā)工作熱情，留住人才。針對員工，人力資源管理者應(yīng)當(dāng)像一名合格的運(yùn)動教練，主動地去了解、發(fā)現(xiàn)員工在工作中的特長，不斷提供機(jī)會，讓其在工作中找準(zhǔn)自己的位置，對號入座，實(shí)現(xiàn)個人價值與企業(yè)需求的結(jié)合。不埋沒任何人的任何一種能力，創(chuàng)造一種人人都能以其所長為企業(yè)所用的環(huán)境。而目前在一些國有企業(yè)，人事管理工作者缺乏對企業(yè)和員工的深刻認(rèn)識與了解，不能根據(jù)企業(yè)的需要進(jìn)行合理的崗位設(shè)計，崗位與職責(zé)定位不準(zhǔn)。缺乏與員工的溝通與交流，缺乏對被聘用者能力的客觀評價，用人方面官僚主義、憑感情、憑義氣或者帶著偏見選人用人的情況繼續(xù)存在。

　　5．在普通員工中急需開展柔性管理

　　企業(yè)的人員一般可分為三個層次：決策層，如董事長、總經(jīng)理；管理層，如部門經(jīng)理、主管；操作層，即普通員工。決策層擁有最大職權(quán)，管理層經(jīng)授權(quán)在業(yè)務(wù)范圍內(nèi)擁有部分職權(quán)，而操作層幾乎沒有職權(quán)。操作層完全受制于管理層，更多的只有責(zé)任或服從，從事工作所必需的資源都得向管理層請示配給。因此，管理界把決策人員稱為完全自主權(quán)人，管理層員工稱為部分或不完全自主權(quán)人，操作層的普通員工稱為無自主權(quán)人。由于普通員工占據(jù)組織的絕大比例，構(gòu)成組織的基石，如果一個組織的主體沒有自主僅，廣大員工勢必缺少積極性、主動性與創(chuàng)造性，也就想象得出作為整體的組織的活力與發(fā)展后勁會如何。因此，在普通員工中急需開展柔性管理。

　　6．要賦予人才自主權(quán)

　　賦予人才自主權(quán)是人才實(shí)現(xiàn)自身價值觀的要求，也是組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的需要。我們知道，激勵的中心環(huán)節(jié)就是需要及滿足需要的過程，需要包括企業(yè)與個人需要。滿足需要的過程是指通過個人努力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，企業(yè)給個人報酬，滿足個人需要這樣一個過程。只有更好地把握這一中心環(huán)節(jié)，才可能發(fā)揮有效的激勵作用。根據(jù)馬斯洛的需要理論，自我實(shí)現(xiàn)的人在解決了生理、安全等基本需要后，可通過獲得薪水、榮譽(yù)、頭銜，擁有處理事務(wù)的自主權(quán)，身處良好的人際關(guān)系氛圍等具體方式來滿足其它高層次需要。而享有較為充分的自主權(quán)是實(shí)現(xiàn)自我、完成自我價值體現(xiàn)的先決條件。沒有自主權(quán)，人才就不能同現(xiàn)實(shí)資源有效地組合和運(yùn)營，才智不能夠淋漓盡致地發(fā)揮，很難談得上積極性、主動性與創(chuàng)造性。另外，作為組織，企業(yè)只有將職權(quán)逐層分解，層層傳遞，附著到具體工作載體上，組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)才能得到保障，同時在薪水之外達(dá)到對員工有效激勵的目的。

　　7．建立柔性的激勵機(jī)制

　　傳統(tǒng)的激勵機(jī)制大多以工資福利政策“一刀切”的形式來體現(xiàn)，不僅沒有起到激勵員工的作用，反而在員工中產(chǎn)生了很多消極影響。在激勵機(jī)制設(shè)計中融入柔性管理思想，就是在設(shè)計組織的薪酬體系時，要充分考慮各類員工的工作性質(zhì)。完善的國有企業(yè)人力資源柔性激勵機(jī)制應(yīng)當(dāng)包括：(1)薪酬激勵。打破身份界限，按業(yè)績和能力考核制定收入差別，將勞動報酬的高低與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益好壞、勞動者本人的勞動成果掛鉤，獎優(yōu)罰劣。(2)精神激勵。國有企業(yè)不僅要注重對員工物質(zhì)上的獎勵，還應(yīng)更加注重對員工精神上的嘉獎。(3)事業(yè)激勵。創(chuàng)造機(jī)會和條件保證各類人才能夠施展才華，在為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)的過程中實(shí)現(xiàn)個人的目標(biāo)，讓事業(yè)留住人才。(4)工作激勵。通過擴(kuò)大和豐富工作內(nèi)容，提高工作的挑戰(zhàn)性等對員工進(jìn)行激勵。(5)學(xué)習(xí)激勵。有計劃、有針對性地為員工提供免費(fèi)或部分免費(fèi)的培訓(xùn)，對優(yōu)秀人才進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)，選送到高等院校深造。

　　8．制定柔性的績效考核指標(biāo)

　　目前許多企業(yè)仍然采用的是“過程管理”的管理方式，即領(lǐng)導(dǎo)對員工進(jìn)行全程“監(jiān)控”、全面考核并具體指導(dǎo)。這樣一來，往往領(lǐng)導(dǎo)其實(shí)是做了員工的“助手”，把大量的精力都浪費(fèi)到了本屬于員工工作范圍的具體事務(wù)上了。企業(yè)應(yīng)該采用目標(biāo)管理這種柔性管理方法進(jìn)行企業(yè)的績效考核，使領(lǐng)導(dǎo)和員工之間能夠做到分工明確、目標(biāo)清晰，既使員工有充分的發(fā)揮空間施展自己的能力和才干，又便于上級主管對下級員工進(jìn)行有效管理和績效考核，從而達(dá)到人力資源管理中“把合適的人放在合適的崗位上”的理想境界。

　　總之，柔性管理是21世紀(jì)人力資源發(fā)展的新趨勢，在以知識經(jīng)濟(jì)為特點(diǎn)的今天正發(fā)揮著越來越重要的作用，誰先掌握這一管理方法，誰就會更好地管理和激勵企業(yè)員工，在競爭中成為贏家。