[內(nèi)容摘要]根據(jù)兩權(quán)分離的變異和人力資本的質(zhì)態(tài)特征，筆者在本文中首次提出了人力資本經(jīng)營者財(cái)務(wù)論，接著闡述了人力資本經(jīng)營者財(cái)務(wù)的五大特點(diǎn)：保值增值基礎(chǔ)的動(dòng)態(tài)性、運(yùn)作方式的特殊性、財(cái)務(wù)目標(biāo)的變異性、財(cái)務(wù)對象和主體的差異性、收益分配方式的事前性，四大職能：組合人力資本、管理人力資本、激勵(lì)與約束人力資本、營運(yùn)人力資本，和五個(gè)方面的內(nèi)容：確定人力資本結(jié)構(gòu)、籌資、投資、激勵(lì)與約束設(shè)計(jì)、收益分配，并分析了人力資本財(cái)務(wù)論的分層結(jié)構(gòu)。

　　[Abstract] According to the development of two rights separation and the  characteristic of human capital，the author firstputs forward the theory of  human capital on operators＇financial situation，and sets forth its five  characteristics，which arethe dynamic characteristic of maintaining and  improving capital，the specialty of operating style，the variance of financialobject， the different of financial object and subject，the advancement of income  distribution，its four functions which arecombination，management，promoting  ＆ limitation and operation，and its content of five aspects，which are assuring  thestructure of the human capital，financial，investment，promoting ＆ limitation  and income distribution.Then the author analyzes the layer structure of the theory.

　　[關(guān)鍵詞]　人力資本經(jīng)營（Human resources Operation）　 人力資本財(cái)務(wù)（Human Capital finance）　人力資本結(jié)構(gòu)（Human Capital strcture）

　　源于兩權(quán)分離，對應(yīng)于所有者財(cái)務(wù)論，有學(xué)者提出了經(jīng)營者財(cái)務(wù)論（湯谷良，1997）。隨著社會(huì)的發(fā)展，現(xiàn)在的兩權(quán)分離與早期的兩權(quán)分離相比，又有了部分質(zhì)的變異：就是經(jīng)營管理者等開始以知識和技能擁有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)，形成人力資本，從最初的資本家與企業(yè)家融為一體經(jīng)企業(yè)家與資本家分離到最后企業(yè)家與“資本家”又融為一體（借用資本家一詞，實(shí)際上是指人力資本所有者與非人力資本所有者相融合），起點(diǎn)的融合以物質(zhì)資本家為主，終點(diǎn)的融合以企業(yè)家即人力資本所有者為主（方竹蘭，1997）。這就使以人力資本身份出現(xiàn)的經(jīng)營者的經(jīng)營對象從物質(zhì)資本擴(kuò)展到包括物質(zhì)資本和人力資本的實(shí)物資本范疇（其關(guān)系如下圖）。物質(zhì)資本的經(jīng)營者財(cái)務(wù)體系已較成熟，而人力資本的經(jīng)營者財(cái)務(wù)尚待探索。鑒于此，筆者提出人力資本經(jīng)營者財(cái)務(wù)論。

　　一、人力資本經(jīng)營者財(cái)務(wù)的特點(diǎn)

　　物質(zhì)資本是一種要素資本，發(fā)揮基礎(chǔ)性作用，存在邊際效益遞減的趨勢，而人力資本是一種能動(dòng)性資本，在資本經(jīng)營中發(fā)揮主導(dǎo)作用，具有邊際效益遞增的趨勢，這二者具有質(zhì)態(tài)上的差異：

　?。?）人力資本以人為載體，人的生命周期限定了人力資本發(fā)揮作用的時(shí)間，而物質(zhì)資本沒有時(shí)間上的限制；

　　（2）人力資本具有能動(dòng)性，而物質(zhì)資本是一種要素性資本，發(fā)揮基礎(chǔ)性作用，沒有能動(dòng)性；

　?。?）人力資本自身價(jià)值具有不確定性，總體趨勢是遞增，而物質(zhì)資本的價(jià)值相對較為穩(wěn)定，其邊際效益遞減；

　　（4）人力資本暗含有標(biāo)準(zhǔn)性，其標(biāo)準(zhǔn)因時(shí)因地而不同，而物質(zhì)資本無此限制：

　?。?）人力資本不具有抵押性，而物質(zhì)資本具有可抵押性；

　?。?）因人力資本的專用性，人力資本在行業(yè)間的流動(dòng)具有不利性，而物質(zhì)資本為謀求最大利益，可以在不同行業(yè)間自由流動(dòng)。

　　這樣，雖然同樣站在經(jīng)營者的角度，但二者卻各有其自身的運(yùn)行軌跡。與物質(zhì)資本經(jīng)營者財(cái)務(wù)相比，人力資本經(jīng)營者財(cái)務(wù)有以下特點(diǎn)：

　　（一）人力資本保值增值基礎(chǔ)的動(dòng)態(tài)性

　　經(jīng)營者的首要目標(biāo)就是保證資本保值增值，在此基礎(chǔ)上求企業(yè)的發(fā)展壯大。然而，物質(zhì)資本和人力資本在此目標(biāo)的表現(xiàn)形式上是有很大差異的，這源于人力資本和物質(zhì)資本的質(zhì)態(tài)差異性（如前所述）。物質(zhì)資本投入企業(yè)后，作為經(jīng)營者的法人財(cái)產(chǎn)，其保值增值的基礎(chǔ)即物質(zhì)資本的數(shù)額呈現(xiàn)“穩(wěn)定性”。而人力資本投入企業(yè)后，雖然仍是經(jīng)營者的法人財(cái)產(chǎn)，但由于人力資本自身的繼續(xù)投入、干中學(xué)等，使其價(jià)值不斷增大，也可能由于其自身的墮性等，使其內(nèi)在的價(jià)值不斷降低。當(dāng)人力資本自身價(jià)值不斷增大超過一定限度時(shí)，人力資本所有者則會(huì)要求物質(zhì)資本所有者增大自己的產(chǎn)權(quán)額度；當(dāng)人力資本自身價(jià)值不斷減少時(shí)，物質(zhì)資本所有者則會(huì)要求減少人力資本所有者的產(chǎn)權(quán)額度，使人力資本價(jià)值的穩(wěn)定性呈現(xiàn)出階段性。這種階段性就使作為經(jīng)營者法人財(cái)產(chǎn)的人力資本保值增值的基礎(chǔ)呈現(xiàn)動(dòng)態(tài)的變化性。

　?。ǘ┤肆Y本運(yùn)作方式上的特殊性

　　物質(zhì)資本的經(jīng)營，從本質(zhì)上看，就是一種物質(zhì)資產(chǎn)要素的組合。在早期的工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，是一種需求型市場，那么，這種要素組合經(jīng)營，通過擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，占領(lǐng)市場來獲取高額利潤就有其發(fā)展的極大空間。隨著社會(huì)進(jìn)步，需求型市場經(jīng)濟(jì)外在環(huán)境發(fā)生了變化，轉(zhuǎn)向了營銷型市場經(jīng)濟(jì)，以致現(xiàn)在的資本運(yùn)作型市場經(jīng)濟(jì)。這就使得作為生產(chǎn)力中最活躍的因素——人的重要性開始被社會(huì)注意，于是給予其企業(yè)的所有權(quán)，以求發(fā)揮其所有的潛能。這時(shí)的企業(yè)經(jīng)營，就是無能動(dòng)性的物質(zhì)的要素和有能動(dòng)性的人的要素的組合經(jīng)營，通過邊際效益遞增的人力資本和邊際效益遞減的物質(zhì)資本的組合來尋求新的發(fā)展空間，這就使得經(jīng)營人力資本的運(yùn)作方式與物質(zhì)資本相比有了大的變化，如不再強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)對資本的隸屬關(guān)系而是人力資本與物質(zhì)資本平等、給人力資本剩余索取權(quán)，有時(shí)甚至表現(xiàn)為符合人的本性而非理性的以示尊重人才的方式等。對人力資本的運(yùn)作，重在求得其能動(dòng)性的最佳發(fā)揮。

　　（三）財(cái)務(wù)目標(biāo)的變異性

　　就物質(zhì)資本經(jīng)營者而言，遵循的目標(biāo)是企業(yè)價(jià)值最大化，而這個(gè)目標(biāo)對作為企業(yè)所有者以外的主體而言就沒有吸引力。隨著20世紀(jì)80年代提出知識經(jīng)濟(jì)以來，對企業(yè)最大的影響之一就是經(jīng)營理念的變化?，F(xiàn)在最深入人心的經(jīng)營理念就是企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展理念，而這個(gè)理念要靠科技投入的增加，尤其是有新知識和技能的人力資本來支撐。這樣，賦與人力資本企業(yè)產(chǎn)權(quán)既是資本生產(chǎn)力發(fā)展的必然，也使得在人力資本的介入下，企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)開始發(fā)生變化，有學(xué)者提出企業(yè)目標(biāo)不應(yīng)該僅僅局限于股東利益的最大化，而應(yīng)該是全體簽約人的共同剩余的最大化（劉漢民，劉世錦，2001）。也有學(xué)者提出企業(yè)財(cái)務(wù)目標(biāo)是“利益相關(guān)者財(cái)富最大化”（程宏偉，2001）?！皬?0年代至今，美國已有29個(gè)州修改了公司法，要求公司經(jīng)理為公司的利益相關(guān)者（stakeholders）服務(wù)，而不僅為股東（stockholders）服務(wù)。換言之，股東只是‘利益相關(guān)者’的一部分，而勞動(dòng)者、債權(quán)人和共同體則為另一部分‘利益相關(guān)者’”（S.wallman）。對于企業(yè)的目標(biāo)現(xiàn)在還沒有形成一致看法，但可以肯定的是已經(jīng)發(fā)生了變化。從現(xiàn)實(shí)可操作性看，筆者傾向于“全體簽約人的共同剩余的最大化”。

　?。ㄋ模┴?cái)務(wù)對象和主體的差異性

　　從財(cái)務(wù)對象上看，無論是物質(zhì)資本還是人力資本，都屬于法人財(cái)產(chǎn)，因而，從表象上看，無論人力資本經(jīng)營者財(cái)務(wù)還是物質(zhì)資本經(jīng)營者財(cái)務(wù)，似乎其對象都是法人財(cái)產(chǎn)，但這個(gè)法人財(cái)產(chǎn)的組成發(fā)生了變化，人力資本經(jīng)營者財(cái)務(wù)的對象是人力資本組成的法人財(cái)產(chǎn)，物質(zhì)資本經(jīng)營者財(cái)務(wù)的對象是物質(zhì)資本組成的法人財(cái)產(chǎn)。從財(cái)務(wù)主體上看，其主體都是企業(yè)的經(jīng)營管理者，但兩種情況下的經(jīng)營管理者的地位和動(dòng)機(jī)不一樣。在物質(zhì)資本經(jīng)營者財(cái)務(wù)中，經(jīng)營者受物質(zhì)資本所有者的激勵(lì)與約束，以求其所有者和經(jīng)營者的目標(biāo)一致，但由于沒有從根本上解決經(jīng)營者的動(dòng)力問題，而使經(jīng)營者始終有自身效用最大的動(dòng)機(jī)（干勝道，1995），使經(jīng)營者和所有者的目標(biāo)始終不能達(dá)到完全的協(xié)調(diào)一致。在人力資本經(jīng)營者財(cái)務(wù)中，人力資本經(jīng)營者和物質(zhì)資本所有者同為企業(yè)的所有者，這就從根本上解決了人力資本經(jīng)營者的利益動(dòng)力問題，從而使這兩種所有者在勞動(dòng)與資本地位平等、利益均衡增加之基礎(chǔ)上易于達(dá)成一致的目標(biāo)，從而較有效地解決“內(nèi)部人”控制問題，減少物質(zhì)資本所有者的監(jiān)督成本等。

　　（五）收益分配方式的事前性

　　在物資資本經(jīng)營者財(cái)務(wù)中，對物質(zhì)資本所有者的利益分配是在既定的經(jīng)營結(jié)果的基礎(chǔ)上，并在假定物質(zhì)資本同質(zhì)性的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)相應(yīng)的利益分配模式來分配利益，這最終的根源仍在于物質(zhì)資本的物質(zhì)屬性。這形成了一種“事后型”收益模式。而在人力資本所有者財(cái)務(wù)中，對人力資本所有者的利益分配是在事先的條件下，并假定人力資本不同質(zhì)的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)體現(xiàn)經(jīng)營者意圖的一定的利益分配模式，以求最大限度的調(diào)動(dòng)人力資本的能動(dòng)性，求得企業(yè)經(jīng)營成果的最大化，來最終實(shí)現(xiàn)各方所得利益的最大化，這最終的根源在于人力資本的能動(dòng)性。這形成了一種“事前型”收益模式。

　　二、人力資本經(jīng)營者財(cái)務(wù)的分層體系和經(jīng)營者職能

　?。ㄒ唬┤肆Y本財(cái)務(wù)管理的分層結(jié)構(gòu)

　　正如物質(zhì)資本經(jīng)營者財(cái)務(wù)管理存在分層性一樣，作為法人財(cái)產(chǎn)權(quán)的人力資本財(cái)務(wù)管理由于其委托代理關(guān)系的分層性，仍然存在分層。這使得人力資本財(cái)務(wù)管理的職能由于人力資本的不同質(zhì)性（人力資本存在的高、低級區(qū)別）和委托代理關(guān)系的層次性，呈現(xiàn)出不同的財(cái)務(wù)管理主體及相應(yīng)的不同財(cái)務(wù)管理內(nèi)容。這樣，企業(yè)的整個(gè)人力資本財(cái)務(wù)管理活動(dòng)就表現(xiàn)為如上表所示的四個(gè)決策層次。

　　在以上四個(gè)層次的財(cái)務(wù)管理分層中，隨著人力資本自身層次由高到低的排列，其相應(yīng)層次的人力資本財(cái)務(wù)管理的重要性也由高到低相應(yīng)排列，而顯示出與物質(zhì)資本財(cái)務(wù)管理分層體系的不同性，其根源仍在于人力資本與物質(zhì)資本質(zhì)態(tài)的差異性。

　?。ǘ⑷肆Y本經(jīng)營者財(cái)務(wù)的職能

　　作為物質(zhì)資本的經(jīng)營者，他是直接承擔(dān)資本增值職能的責(zé)任主體或法人產(chǎn)權(quán)主體，具有三方面的特征：（1）受資本所有者的委托，直接承擔(dān)資本營運(yùn)和增值的職能；（2）擁有對營運(yùn)資本的直接支配權(quán)和處分權(quán)；（3）擁有對資本增值收益分配的直接決定權(quán)（趙旭亮，王明華，2000）。作為人力資本經(jīng)營者，仍是如此，只是他經(jīng)營的對象變?yōu)橘|(zhì)態(tài)不同的人力資本。當(dāng)然，在該文中闡述人力資本經(jīng)營者財(cái)務(wù)的職能則側(cè)重于人力資本，但可能不得不涉及物質(zhì)資本。其主要職能包括：

　　1.組合人力資本。依據(jù)人力資本的質(zhì)量和層次，人力資本可分為：一般人力資本、技能型人力資本、管理型人力資本、企業(yè)家人力資本四類，其中企業(yè)家人力資本是最高層次（焦斌龍，2000）。組合人力資本，就要確定企業(yè)對各類、各層次人力資本的需求，有一個(gè)合理的人力資本結(jié)構(gòu)。這個(gè)結(jié)構(gòu)模式因不同地區(qū)、不同行業(yè)而可能不同，其衡量的標(biāo)準(zhǔn)就是使企業(yè)效益持續(xù)最大化。當(dāng)然，這要考慮非人力資本化的勞動(dòng)者和物質(zhì)資本的因素，人力資本結(jié)構(gòu)只是服從企業(yè)整體目標(biāo)的一個(gè)重要局部。這樣，現(xiàn)有的資本結(jié)構(gòu)因人力資本的介入就顯得較為單薄，提出物質(zhì)資本（包括股權(quán)資本和債權(quán)資本）與人力資本的結(jié)構(gòu)比（劉漢民，2001）就顯得順理成章。當(dāng)然，人力資本的組合結(jié)構(gòu)以及人力資本介入下的資本結(jié)構(gòu)的合理性標(biāo)準(zhǔn)還有待探索。從總的來說，在考慮物質(zhì)資本的前提下，這種人力資本組合應(yīng)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)。

　　2.管理人力資本。確定企業(yè)所需的各層次、各類人力資本后，就要通過招聘、培訓(xùn)等方式引入所需的人力資本，這一般通過企業(yè)的各層次人力資本管理部門等進(jìn)行。而管理人力資本的重點(diǎn)，就是使人盡其才，人崗定位科學(xué)，人所具有的才能與他所任職崗位相吻合。因此，人力資本經(jīng)營者必須具有識別各類人力資本能力的能力，其目的是促進(jìn)人力資本的進(jìn)一步形成和增值。進(jìn)一步形成的方式是教育式和實(shí)踐式；增值的思路是：使企業(yè)對員工所知越用越多，使員工對企業(yè)所需知識越知越多，形成一種良好的用人機(jī)制，努力促成一種人力資本的良性循環(huán)。

　　3.激勵(lì)與約束人力資本。這個(gè)職能要解決的是“讓位子上的人不偷懶”、以及“如何使其努力工作”，“讓不同位子上的人有干勁”。市場經(jīng)濟(jì)下對人的假設(shè)是有理性的經(jīng)濟(jì)人。為此，在考慮聲譽(yù)機(jī)制等倫理因素的前提下，設(shè)計(jì)合理的激勵(lì)機(jī)制，具體包括收益結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、收入數(shù)量的確定方式、收益形式的設(shè)計(jì)等，同時(shí)注意形成企業(yè)內(nèi)部的約束機(jī)制，建立評價(jià)與淘汰體系。在一些優(yōu)秀的企業(yè)中，普遍存在激烈的內(nèi)部競爭、定期進(jìn)行的績效考核和反饋，以及對人員的優(yōu)勝劣汰。現(xiàn)實(shí)的情況是必須改革我國現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制，尤其是對國有企業(yè)家的激勵(lì)機(jī)制，通過改革，將其引導(dǎo)到最大化實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的方向上來，發(fā)揮人力資本的知識和技能，進(jìn)而帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

　　4.進(jìn)行人力資本營運(yùn)。對于人力資本的營運(yùn)，包括對人力資本營運(yùn)戰(zhàn)略策略的謀劃，以及對于人力資本的籌集、運(yùn)用、投放、積累、擴(kuò)張、淘汰等，其目的就是為了人力資本的保值和增值。比如：人力資本流動(dòng)是一個(gè)政策領(lǐng)域，人力資本經(jīng)營者為之要設(shè)計(jì)人力資本流動(dòng)模式，通過這種模式的運(yùn)作，討論決定誰被雇傭、提升、解雇或退休，以及這些決定以何種方式符合個(gè)人和公司的需要，并且明確這個(gè)過程由誰負(fù)責(zé)。這個(gè)過程也在塑造公司人力資本經(jīng)營者的人力資本觀，如日本一些公司使用的終身雇傭制等。

　　三、人力資本經(jīng)營者財(cái)務(wù)的內(nèi)容

　　由于人力資本和物質(zhì)資本在企業(yè)的運(yùn)營中不是決然分開，因而，在闡述人力資本經(jīng)營者財(cái)務(wù)管理的內(nèi)容時(shí)，仍可能涉及它。由于人力資本和物質(zhì)資本的質(zhì)態(tài)差異，就總體而言，人力資本經(jīng)營者財(cái)務(wù)管理的內(nèi)容將是五大塊：確定人力資本結(jié)構(gòu)、籌資、投資、設(shè)計(jì)激勵(lì)與約束機(jī)制和收益分配。

　　（一）確定人力資本結(jié)構(gòu)

　　由于人力資本的異質(zhì)性，將使現(xiàn)有的資本結(jié)構(gòu)理論顯得非常窘迫。對資本結(jié)構(gòu)的構(gòu)架，應(yīng)在下面三個(gè)方面來考慮：人力資本、權(quán)益性物質(zhì)資本、債務(wù)性物質(zhì)資本以及每一方面內(nèi)在的構(gòu)成。對人力資本的考慮，還要考慮作為物質(zhì)資本表現(xiàn)形態(tài)的普通勞動(dòng)者。尤其是在知識經(jīng)濟(jì)中，人的因素比物的因素更為重要，人力資本和物質(zhì)資本的結(jié)構(gòu)、人力資本內(nèi)部結(jié)構(gòu)的探索就顯得極為重要，而這又直接涉及到籌資的結(jié)構(gòu)、方式、規(guī)模和收益分配方面等隨之而來的一系列問題，這里要特別注意確定的資本結(jié)構(gòu)與籌資結(jié)構(gòu)、資本經(jīng)營結(jié)構(gòu)的一致性以及內(nèi)在的動(dòng)態(tài)適應(yīng)性。因而，筆者把人力資本結(jié)構(gòu)列為獨(dú)立的一部分內(nèi)容。

　　（二）籌資方面

　　就企業(yè)而言，就是要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，籌集人力資本，也即人才。當(dāng)然，針對人力資本自身的情況，其籌資的方式是不一樣的。對企業(yè)而言的高級人力資本，則是物質(zhì)資本所有者的代理人直接和人力資本“討價(jià)還價(jià)”，如總經(jīng)理，副總經(jīng)理，財(cái)務(wù)經(jīng)理等，而對于中低級人力資本，則是由企業(yè)管理當(dāng)局根據(jù)所有者的要求和企業(yè)發(fā)展的需要，進(jìn)行聘用。對于中低級人力資本自身而言，則可能以單個(gè)形式與企業(yè)管理當(dāng)局簽約，也可能通過集體談判的方式與企業(yè)簽約。企業(yè)提高人力資本含量，烏爾里克認(rèn)為其具體途徑有：外部雇傭、內(nèi)部培養(yǎng)、借用外腦、末位淘汰、維系人心。這是其一。其二，就是要籌集對進(jìn)入企業(yè)的人力資本進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)的資金來源。其三，就是要進(jìn)行對人力資本價(jià)值評估的問題?！叭肆Y本的產(chǎn)權(quán)特性使直接利用這些經(jīng)濟(jì)資源時(shí)無法采用事前全部講清楚的合約模式”（周其仁，1996），這就使包含確定人力資本價(jià)值的合約呈現(xiàn)期間性，并且，這個(gè)價(jià)值的確定要借助市場機(jī)制來配套完成，大多數(shù)情況下需要社會(huì)中介機(jī)構(gòu)的介入?？傊?，圍繞人力資本的引進(jìn)需要解決的問題是：預(yù)測、分析人力資本的市場供給情況和企業(yè)對人力資本的需求情況；與人力資本引進(jìn)相配套的物質(zhì)資本的籌集措施；人力資本的價(jià)值評估和報(bào)酬的確定；人力資本的籌集成本和人力資本介入下的資本結(jié)構(gòu)等。

　　（三）投資方面

　　針對人力資本經(jīng)營者財(cái)務(wù)而言，從過程上講投資包括對人力資本投資目標(biāo)的確定、方案的規(guī)劃、操作程序的設(shè)計(jì)、投資效益的分析等，其中投資收益的分析包括員工招聘投資收益分析、員工培訓(xùn)投資收益分析和人員內(nèi)部流動(dòng)投資分析。從方式上講，對人力資本的投資包括：人員招聘投資、人員培訓(xùn)投資、人員內(nèi)部流動(dòng)投資。從內(nèi)容上講，人力資本投資包括：人力資本投資決策；人力資本投資收益分析與評價(jià)；企業(yè)對人力資本投資所形成的人力資本的確認(rèn)：由于人力資本投資影響帶來的對物質(zhì)資本的投資、對企業(yè)整個(gè)資本結(jié)構(gòu)的調(diào)整；對人力資本報(bào)酬的重新確定等。

　?。ㄋ模┰O(shè)計(jì)激勵(lì)約束方面

　　物質(zhì)資本的收益分配是“事后型”，而人力資本的收益分配是“事前型”，這根源在于人力資本的能動(dòng)性。為此，就要在事前設(shè)計(jì)旨在極大限度調(diào)動(dòng)人力資本能動(dòng)性的激勵(lì)約束模式。具體而言，就要根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)、所處的行業(yè)、企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，人力資本的層次等，設(shè)計(jì)適合企業(yè)的激勵(lì)約束模式，“激”要與“績”相關(guān)，“束”要與“責(zé)”對應(yīng)，激勵(lì)的手段要以物質(zhì)為主、兼顧精神方面，激勵(lì)的目的要近期與遠(yuǎn)期結(jié)合。從財(cái)務(wù)方面考慮，主要在物質(zhì)收益方面。

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