當試用期遇到醫(yī)療期，無法回避的4個問題

試用期是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。

當試用期遇到醫(yī)療期時，就會產生一些問題。

一、醫(yī)療期超過試用期是否自動轉正？

勞動者在試用期內患病或非因工負傷，醫(yī)療期的時間很有可能超過試用期的時間。因為試用期最長不超過六個月，而醫(yī)療期期限是三個月至二十四個月。

比如，雙方約定的試用期為一個月，勞動者上班第一天就患病進入醫(yī)療期，醫(yī)療期起步就是三個月，當一個月試用期滿時，是否就自動轉正了呢？

表面上看，一個月的試用期時間確實到了，但勞動者只上了一天班，其余時間都在休病假，對于勞動者的各方面能力無從考察，如果到了一個月就轉正，就失去了約定試用期的意義。遇到這種情況怎么辦呢？

從理論上來說，醫(yī)療期內勞動者沒有提供勞動，其工作能力用人單位無從知曉，所以，該期間應當扣除，以實際工作的天數(shù)來計算試用期時間。

例如，江蘇省有相關規(guī)定，《江蘇省勞動合同條例》第十五條第二款規(guī)定：“勞動者在試用期內患病或者非因工負傷須停工治療的，在規(guī)定的醫(yī)療期內，試用期中止?！?br/>

二、試用期中止期間用人單位要發(fā)放工資嗎？

試用期中止與勞動合同中止是兩個概念。

勞動合同中止是指勞動關系保留，勞動合同暫停履行，在此期間用人單位可以不支付勞動報酬并停止繳納社會保險費。

試用期中止是指醫(yī)療期的時間扣除，以實際工作天數(shù)計算試用期時間，雙方的勞動合同并未中止，用人單位仍然要按照醫(yī)療期的規(guī)定承擔用人單位的法定責任。

在此期間，用人單位要向勞動者發(fā)放病假工資，病假工資各地規(guī)定不同，筆者所在的江蘇省規(guī)定病假工資不低于最低工資標準的80%，且要承擔應當由勞動者個人繳納的社會保險費和住房公積金。因勞動關系仍然存續(xù)，用人單位要繼續(xù)為勞動者繳納社會保險費。

三、能以試用期不符合錄用條件解除勞動合同嗎？

《勞動合同法》第四十二條的規(guī)定，在醫(yī)療期內的，用人單位不得依據(jù)第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同，而試用期不符合錄用條件解除勞動合同的情形規(guī)定《勞動合同法》第三十九條當中。

所以，用人單位不僅可以以試用期不符合錄用條件解除勞動合同，還可以依據(jù)第三十九條規(guī)定的其他情形解除勞動合同，比如，勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的。

有人可能有疑問，勞動者患病在家休息，怎么會不符合錄用條件或嚴重違反規(guī)章制度呢？還是有可能的。

比如，在錄用條件中規(guī)定，勞動者請病假需要有醫(yī)院的休假證明，履行請假手續(xù)，如果勞動者未提供休假證明或履行請假手續(xù)的，即為不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。

四、能以試用期請假天數(shù)過多不符合錄用條件解除嗎？

比如，在錄用條件中規(guī)定，請假超過五天即為不符合錄用條件，這樣的規(guī)定具有合理性嗎？

這要分情形而定，如果是請一般的事假，可以這樣規(guī)定，因為一般的事假用人單位本來就可以不批，規(guī)定為不符合錄用條件具有合理性。

那么，將醫(yī)療期內的病假天數(shù)太多規(guī)定為不符合錄用條件，具有合理性嗎？

這也要分情形而定，如果非因勞動者原因導致的患病，因為這是勞動者自身不能主觀控制的，將病假天數(shù)太多規(guī)定為不符合錄用條件不具有合理性；如果因勞動者故意或重大過失導致負傷的，比如，勞動者故意與人打架導致自己受傷等，將病假天數(shù)太多規(guī)定為不符合錄用條件具有合理性。

更多推薦：

發(fā)生工傷，有爭議怎么辦？來看→

緩繳的養(yǎng)老、失業(yè)和工傷保險費可以提前補繳嗎？