【摘要】本文以本單位為例,介紹了推行事業(yè)單位領導干部選拔任用機制、人事用工制度、選人進人制度等人事制度方面改革的做法。提出了一些存在問題以及進一步推進人事制度改革的建議。

　　【關鍵詞】人事制度改革;實踐;體會

　　根據(jù)中央、省、市的有關精神,2000年以來廣州市逐步推行了事業(yè)單位人事制度改革,實行競爭上崗制度、事業(yè)單位全員聘用制、向全社會公開招聘事業(yè)單位工作人員。近十年來,廣州市農(nóng)業(yè)科學研究所作為農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位全面推行了人事制度改革。主要做法是:實行中層及以上領導的競爭上崗,在所內(nèi)公開選拔中層及以上的領導;進行人事用工制度的改革,實行全員聘用制;向全社會公開招聘專業(yè)技術人員?，F(xiàn)談談本單位的做法和體會。

　　1 全面推行人事制度改革,建立公平公正擇優(yōu)的選人用人機制

　　推行事業(yè)單位人事制度改革始終要求堅持鄧小平理論和“三個代表重要思想”以及科學發(fā)展觀為指導,認真貫徹黨管干部原則、干部隊伍的“四化”方針和“德才兼?zhèn)?rdquo;的用人標準。貫徹公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則,引入競爭激勵機制,建立充滿活力的用人機制,促進優(yōu)秀人才的成長,增強事業(yè)單位的活力和發(fā)展能力。廣州市農(nóng)業(yè)科學研究所按照事業(yè)單位人事制度改革要求全面推行了人事制度改革。

　　1.1 改革領導干部的選拔任用機制。 推行競爭上崗、公開選拔中層及以上的領導干部,同時實行聘任制。整個過程嚴格執(zhí)行《黨政領導干部選拔任用工作條例》,按照制定競選方案、組織報名、資格審查、演講、全體干部職工參與的民主測評、組織考察、公示、黨組織討論研究、聘任的程序進行,以公開、公平、公正競爭擇優(yōu)的方式選拔領導干部。2001年以來,全體中層領導和現(xiàn)任的2位副所長都是以這種方式選拔聘用的。如2001年12月通過所內(nèi)競爭上崗方式產(chǎn)生24位中層正副職領導。聘任期3年,試用期半年,聘任期滿后必須進行考核,即各位中層領導須在全體員工大會上述職,然后以無記名投票的方式對述職人進行民主測評打分,綜合測評分數(shù)達75分以上為考核合格,考核合格者可續(xù)聘。

　　1.2 進行人事用工制度的改革。實行全員勞動合同制,本單位每個員工都與單位簽定了勞動合同。同時實行全員競爭上崗、雙向選擇,即部門與員工都有互相選擇的權(quán)利。個別員工平時表現(xiàn)較差,沒有部門接收,則由所領導出面協(xié)調(diào),或按有關規(guī)定辦理。通過競爭上崗、雙向選擇增強了全體員工的緊迫感與危機感,大大提高了勞動效率。

　　1.3 改革選人進人制度,實行向全社會公開招聘工作人員:嚴格按上級組織人事部門的要求制定招聘方案、在中國人事網(wǎng)等途徑公開招聘方案、報名、資格審查、筆試、面試、組織考察、體檢、公示、錄用等程序,把好人員入口關,2001以來本所以這種共招聘了6在編專業(yè)技術人員,其中博士1人、碩士2人、本科學歷的3人。

　　2 人事制度改革實現(xiàn)了選人用人機制的創(chuàng)新,取得了一定成效

　　2.1 破除了領導干部的終身制,促進優(yōu)秀人才脫穎而出。競爭上崗,公開選拔黨政領導干部,有兩個特點:一是打破了領導干部的終身制,真正體現(xiàn)了能上能下選人用人機制,在此之前,無論行政級別高低的領導干部,大都能上難下。2001年推行競爭上崗、公開選拔中層及以上的領導干部以來,有些工作業(yè)績表現(xiàn)得不到領導與群眾公認的同志,在競崗中落選了,那些敢于擔當重任的同志被推選到領導崗位上來了。同時對中層領導實行聘任制,聘任期滿如果考核不合格則不再續(xù)聘,體現(xiàn)了有為才有位的選人用人理念。二是破除了論資排輩的思想,不拘一格用人才,使得一批優(yōu)秀年輕干部脫穎而出,走上了領導崗位。有3位中層領導通過競崗被聘任為副所長,年齡在35-39歲之間,其中1位由于表現(xiàn)出色,次年又被聘任為所長。許多同志在30歲左右就擔任了中層領導。從而形成了一個年輕充滿活力的領導團隊。根據(jù)崗位特點,即重視學歷,又講求有工作能力,有2位大專以下學歷的同志被選拔到經(jīng)營開發(fā)崗位任中層領導。新的選人制度,把真正能干事的同志選拔到領導崗位上來,有效地促進了單位的科研與開發(fā)工作。

　　2.2 破除了干部身份的終身制,促進了思想觀念的根本轉(zhuǎn)變。實行全員勞動合同制后,單位原來的全體干部職工都轉(zhuǎn)變?yōu)楹贤茊T工,按照《中華人民共和國勞動合同法》的有關規(guī)定單位與員工簽定期限不等的勞動合同,明確單位與個人的權(quán)利義務,單位人事管理由身份管理逐步轉(zhuǎn)向崗位管理,既確保單位自主用人又保障職工自主擇業(yè)。廣州市農(nóng)業(yè)科學研究所實行全員勞動合同制以后,徹底打破干部身份的終身制和“鐵飯碗”,增強了全體員工的危機意識,促進了員工思想觀念的根本轉(zhuǎn)變,增強了責任感,激發(fā)了工作熱情,大大提高了勞動效率。

　　2.3 建立了新的選人制度,確保了新進入人員的質(zhì)量。實行選人用人公開招聘和考試制度后,事業(yè)單位招聘在編的人員必須嚴格執(zhí)行公開招聘的有關程序,整個過程由上級人事部門以及招聘單位的考評小組嚴格把關,有效的防止了通過非正規(guī)途徑安排人員的現(xiàn)象,確保了新招聘人員的質(zhì)量。廣州市農(nóng)業(yè)科學研究所公開招聘的6名專業(yè)技術人員,除上級人事部門把關外,所人事部門和考評小組全程參與制定招聘方案、審查考生資格、筆試卷的評閱、面試評分等每一環(huán)節(jié),筆試與面試題目都是在開考前10鐘才定下來的,確保了公平、公正、擇優(yōu)錄取。新招聘的這些同志專業(yè)理論知識比較扎實,綜合素質(zhì)較高,在工作中,群眾與領導都比較滿意。

　　3 進一步深化事業(yè)單位人事制度改革的存在問題及建議

　　事業(yè)單位人事制度改革經(jīng)過幾年的實踐,對促進單位各項事業(yè)的發(fā)展起到了積極的作用。但也存在一些問題:一是人們對人事制度改革的思想認識仍有偏差。由于有的同志對新《勞動合同法》的有些條款的曲解,誤認為在人事制度改革中打破的“鐵飯碗”又回來了,因而懶散的思想有所抬頭。二是尚缺乏科學易操作的考核評價機制。對員工乃至中層及以上的領導考核難以做到準確、科學、全面,很大程度上受到大家對被測評者的印象和人際關系等因素的影響。

　　對進一步深化事業(yè)單位人事制度改革的幾點建議:一是進一步加強對單位員工的政治思想教育,教育大家認清在當前形勢下,人事制度改革與有關勞動用工制度關系。目前國家出臺的有關勞動用工制度的法律法規(guī)最終目的是保障勞動者的合法權(quán)益,人事制度改革目的是實現(xiàn)公平,提高勞動效率,最終受惠的是勞動者,所以兩者的根本出發(fā)點是一致的。二是建立一個既易操作又科學、公平、全面的考核評價機制,公正地評價員工的思想與業(yè)績表現(xiàn),把推進人事制度改革與執(zhí)行相關的勞動用工制度相結(jié)合。三是健全事業(yè)單位的體制。目前,同類的事業(yè)單位在體制上也差別較大,如農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位,有的是財政全額撥款的、有的是財政差額撥款的、有的是自收自支的。由于體制上的差異,導致了單位事業(yè)發(fā)展不平衡和員工思想的不穩(wěn)定,嚴重影響了人事制度改革的推行。