盡管企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)發(fā)展迅速,但目前企業(yè)培訓(xùn)的作用與效果飽受爭(zhēng)議。本文從目前現(xiàn)狀分析出發(fā),提出了提高培訓(xùn)效果的有效途徑,并預(yù)言培訓(xùn)對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用越來(lái)越明顯?？v觀(guān)世界國(guó)際性大企業(yè),凡是經(jīng)歷了十年甚至數(shù)十年的市場(chǎng)洗禮的,無(wú)一不重視培訓(xùn)。哪家企業(yè)不想成為“百年老店”呢,怎么辦?請(qǐng)好好地抓培訓(xùn)吧,因?yàn)樗且粔K法寶!

　　1 根據(jù)企業(yè)不同特點(diǎn)制訂合理的培訓(xùn)措施

　　企業(yè)的培訓(xùn)一般可分為職業(yè)培訓(xùn)和發(fā)展培訓(xùn)兩類(lèi)。職業(yè)培訓(xùn)主要針對(duì)操作人員,而發(fā)展培訓(xùn)則主要針對(duì)管理人員。作為企業(yè)高層管理者以及培訓(xùn)相關(guān)人士,必須進(jìn)行系統(tǒng)思考,才能夠真正提高培訓(xùn)的效用。有關(guān)培訓(xùn)利用研究表明,一般情況下,培訓(xùn)直接帶來(lái)的效果僅產(chǎn)生10%-20%,也就是說(shuō)80%-90%的培訓(xùn)資源被浪費(fèi)了。這對(duì)任何一個(gè)面臨激烈競(jìng)爭(zhēng)和追求高效率的企業(yè)來(lái)說(shuō)都是無(wú)法容忍的。在降低企業(yè)培訓(xùn)成本的同時(shí)增強(qiáng)培訓(xùn)的實(shí)際效果,促成培訓(xùn)知識(shí)的有效轉(zhuǎn)化,就成了企業(yè)迫切關(guān)注的課題。

　　我們可根據(jù)每類(lèi)管理人員的特點(diǎn)制定具體的培訓(xùn)對(duì)策。對(duì)于老黃牛型的管理人員,應(yīng)引導(dǎo)他們改善目前績(jī)效,制定相應(yīng)和有效的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃。對(duì)明星型管理人員,應(yīng)給他們時(shí)間,開(kāi)發(fā)潛能。對(duì)于問(wèn)題型管理人員,培訓(xùn)應(yīng)集中在糾正行為問(wèn)題方面。老化型管理人員業(yè)績(jī)不佳又無(wú)潛力可挖,因此無(wú)須在他們身上浪費(fèi)任何時(shí)間和金錢(qián)。

　　2 廣為應(yīng)用的企業(yè)培訓(xùn)木桶原理

　　木桶原理指的是:一個(gè)木桶由許多塊木板組成,如果組成木桶的這些木板長(zhǎng)短不一,那么這個(gè)木桶的最大容量不取決于長(zhǎng)的木板,而取決于最短的那塊木板。但這只不過(guò)是木桶定律之一。人們往往關(guān)注木桶定律之一,而往往忽略木桶定律二:一只木桶能不能裝水,完全取決于有沒(méi)有桶底和桶底的質(zhì)量!

　　由許多塊木板組成的“木桶”不僅可象征一個(gè)企業(yè)、一個(gè)部門(mén)、一個(gè)班組,也可象征某一個(gè)員工,而“木桶”的最大容量則分別象征著企業(yè)、部門(mén)、班組和員工個(gè)人最大的整體實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力。員工培訓(xùn)實(shí)質(zhì)上就是通過(guò)培訓(xùn)來(lái)增大這一個(gè)個(gè)“木桶”的容量。通過(guò)分析木桶原理與員工培訓(xùn)之間的關(guān)系,我們發(fā)現(xiàn)木桶原理可以在培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)內(nèi)容兩大方面給企業(yè)的員工培訓(xùn)工作提供一些非常好的啟示。

　　木桶原理告訴我們,企業(yè)的培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)工程,培訓(xùn)管理者應(yīng)用統(tǒng)籌、系統(tǒng)和項(xiàng)目管理的理念來(lái)建立完善培訓(xùn)體系,以及操作各個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目。培訓(xùn)的目的是為了從根本上逐步改變員工的思想素質(zhì),提高工作技能,培養(yǎng)科學(xué)工作習(xí)慣,產(chǎn)生更大的績(jī)效。所以做培訓(xùn)之前,我們必須明確我們建立培訓(xùn)部門(mén)組織和實(shí)施相關(guān)培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo),而且要有一個(gè)初步的效果預(yù)測(cè)和培訓(xùn)管理規(guī)劃。

　　3 通過(guò)訓(xùn)科學(xué)合理的培訓(xùn)評(píng)估提高效果

　　目前,國(guó)內(nèi)外運(yùn)用得最為廣泛的培訓(xùn)評(píng)估方法,是由柯克帕特里克在1959年提出的培訓(xùn)效果評(píng)估模型。至今,它仍是培訓(xùn)經(jīng)理人經(jīng)常使用的經(jīng)典培訓(xùn)評(píng)估模型。柯克帕特里克將培訓(xùn)效果分為4個(gè)遞進(jìn)的層次——反應(yīng)、知識(shí)、行為、效果。除柯克帕特里克的培訓(xùn)效果評(píng)估模型外,業(yè)界還有多種評(píng)估方法。這些方法分為定性分析和定量計(jì)算兩大類(lèi)。

　　杰克o韋爾奇說(shuō),培訓(xùn)的成本是有限的,但效益是無(wú)限的。培訓(xùn)投資短期效益的評(píng)估可采用菲利普斯提出的以結(jié)果為中心的投資回報(bào)率方法。計(jì)算投資回報(bào)率,就是要使用培訓(xùn)的利潤(rùn)和成本數(shù)據(jù)。投資回報(bào)率的計(jì)算是用凈利潤(rùn)除以成本。凈利潤(rùn)是培訓(xùn)的利潤(rùn)減去成本,投資回報(bào)率的計(jì)算公式為:投資回報(bào)率=培訓(xùn)的年凈利潤(rùn)/培訓(xùn)的總成本×100%。培訓(xùn)的總成本包括企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)整個(gè)過(guò)程中所支付的所有費(fèi)用。培訓(xùn)的年凈利潤(rùn)是指員工接受培訓(xùn)后為企業(yè)創(chuàng)造的總利潤(rùn)與不接受培訓(xùn)情況下將創(chuàng)造的總利潤(rùn)之差。

　　要改變企業(yè)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率低的狀況,就必須從系統(tǒng)思考的角度重新審視培訓(xùn)。取得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持,把培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來(lái);培訓(xùn)管理部門(mén)與其它各部門(mén)共同參與培訓(xùn)規(guī)劃;加強(qiáng)培訓(xùn)成果在實(shí)際工作中的運(yùn)用和轉(zhuǎn)化及其將學(xué)習(xí)和工作融為一體。這種把視野擴(kuò)展到學(xué)習(xí)活動(dòng)以外去系統(tǒng)思考培訓(xùn),反而能提高培訓(xùn)的效率和轉(zhuǎn)化率。

　　4 要對(duì)企業(yè)培訓(xùn)不斷創(chuàng)新觀(guān)念開(kāi)拓思路

　　企業(yè)培訓(xùn)的對(duì)象是成年人,培訓(xùn)方式必須與成年人的學(xué)習(xí)規(guī)律相適應(yīng)。多表?yè)P(yáng)少批評(píng)能增強(qiáng)學(xué)員的學(xué)習(xí)信心。還應(yīng)該重視受訓(xùn)者提出的意見(jiàn)和問(wèn)題,集思廣益,有利于提高培訓(xùn)效果。在培訓(xùn)材料的編排上,盡可能考慮到趣味性,深入淺出,易記易懂。充分利用現(xiàn)代化的培訓(xùn)工具,采用視聽(tīng)材料,以增加感性認(rèn)識(shí)。書(shū)面材料力求形式多樣化,多用圖表,簡(jiǎn)明扼要。

　　培訓(xùn)如何走出俗套,創(chuàng)造積極明顯的理想效果,就必須在培訓(xùn)的理念、方式等方面不斷進(jìn)行創(chuàng)新。要樹(shù)立起員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為,是可以使企業(yè)獲得長(zhǎng)期綜合收益的行為。在員工培訓(xùn)方式上,要體現(xiàn)出多樣性,拉開(kāi)梯度,采用不同性質(zhì)的培訓(xùn)。員工培訓(xùn)不僅僅是為了目前的需要,更要考慮將來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。要根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀及目標(biāo),系統(tǒng)制定各部門(mén)、崗位的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。要根據(jù)不同部門(mén)、不同層次、不同崗位制定具體多樣的培訓(xùn)主題。必須改變你說(shuō)我聽(tīng),課后考試的傳統(tǒng)培訓(xùn)模式。在注重針對(duì)性的前提下,體現(xiàn)出系統(tǒng)性和前瞻性。

　　5 企業(yè)對(duì)培訓(xùn)工作的重視程度直接影響培訓(xùn)效果

　　在近二十年的發(fā)展中,美國(guó)企業(yè)越來(lái)越重視員工的培訓(xùn)工作。有數(shù)據(jù)表明,1983年用于正式培訓(xùn)的支出是396.66億美元,而在1991年已達(dá)到了633.33億美元,年增幅達(dá)到59.26%。在美國(guó),公司一般拿出其銷(xiāo)售收入的1-5%或工資總額的8-10%用于培訓(xùn)工作。如:美國(guó)通用電器公司每年用于員工培訓(xùn)和領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展的費(fèi)用高達(dá)10億美元。美國(guó)企業(yè)也通過(guò)提供培訓(xùn)課程、在崗培訓(xùn)、報(bào)銷(xiāo)學(xué)費(fèi)、資助參加管理研討會(huì)等多種形式來(lái)支持員工參加培訓(xùn)工作。日本松下公司的電器是在生產(chǎn)“人”的過(guò)程中產(chǎn)生的。他們把培養(yǎng)人看得比生產(chǎn)電器還重要,建立了世界上最大的培訓(xùn)中心,每年開(kāi)支40億日元花在職工培訓(xùn)上,使其在名牌產(chǎn)品的背后擁有一支高素質(zhì)員工,這就是松下公司長(zhǎng)盛不衰的生財(cái)之道。

　　而我國(guó)各類(lèi)企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的投資與發(fā)達(dá)國(guó)家相比仍處于很低的水平,用于員工培訓(xùn)的投資微乎其微。據(jù)有關(guān)部門(mén)對(duì)282家國(guó)有企業(yè)的調(diào)查,員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)只有工資總額的2.2%(人均教育經(jīng)費(fèi)僅49.5元),遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國(guó)家10%-15%的水平。我國(guó)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須以長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光看待企業(yè)培訓(xùn),轉(zhuǎn)變觀(guān)念,強(qiáng)化員工培訓(xùn)在企業(yè)的基礎(chǔ)地位,樹(shù)立生產(chǎn)和培訓(xùn)是一個(gè)統(tǒng)一整體的觀(guān)念,通過(guò)培訓(xùn)這一有效手段,使員工為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而共同努力。

　　可見(jiàn),員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。一個(gè)企業(yè)要獲得持續(xù)的發(fā)展,培訓(xùn)是必不可少的。通過(guò)培訓(xùn)可以把新技術(shù)、新思想、新制度、新觀(guān)念貫徹到員工中去。如果企業(yè)缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn),那么企業(yè)靠什么來(lái)發(fā)展呢?企業(yè)沒(méi)有發(fā)展,怎么有持續(xù)經(jīng)營(yíng)的可能呢?想把自己的企業(yè)打造成“百年老店”,就要重視培訓(xùn),抓好培訓(xùn),對(duì)企業(yè)、對(duì)員工將會(huì)是一個(gè)雙贏的選擇。這同時(shí)也是新世紀(jì)管理思想的體現(xiàn)。