摘要：在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)社會環(huán)境下，物質(zhì)是生活的基本保障。物質(zhì)激勵也一直是企業(yè)激勵的主要模式，但不難發(fā)現(xiàn)，在一些企業(yè)中，工資待遇福利都不錯，但卻未能調(diào)動員工的積極性，員工的牢騷抱怨很多，人才流動非常頻繁，影響著組織的發(fā)展。事實上，大量研究表明：員工不僅有物質(zhì)上的需要，更有精神上的需要。尤其是對知識型員工，更應(yīng)注重精神層面的激勵——非物質(zhì)激勵。

　　關(guān)鍵詞：物質(zhì)激勵；非物質(zhì)激勵；知識型員工；人力資源管理

　　1 非物質(zhì)激勵的內(nèi)涵

　　非物質(zhì)激勵，即以精神資源作為激勵手段，具體方式如表揚、表彰、晉升、鼓勵、關(guān)懷、信任等等。非物質(zhì)激勵的方法主要有：情感激勵、目標(biāo)激勵、文化激勵、榜樣激勵和榮譽激勵。

　　與物質(zhì)激勵相比，非物質(zhì)激勵的優(yōu)勢體現(xiàn)在：

　　(1)滿足員工深層次的需要。根據(jù)馬斯洛的需要理論、ERG理論，在基本的生理安全上的需要得到滿足之后，員工更關(guān)注尊重的、自我實現(xiàn)的需要、成就的需要。企業(yè)文化的凝聚力，榮譽的激勵將給員工產(chǎn)生更大的內(nèi)在的驅(qū)動力。

　　(2)輻射的員工多。非物質(zhì)激勵更多的表現(xiàn)為公開的、透明的。在企業(yè)中的所有員工都可以感受到關(guān)懷與信任的力量。

　　(3)節(jié)約經(jīng)營成本。不需要有太多的經(jīng)濟(jì)投人，反而促使員工積極性的提高。對于競爭日益激烈下的企業(yè)的生存環(huán)境來講，企業(yè)的利潤空間可以最大化。

　　(4)塑造積極向上的文化氛圍。標(biāo)桿的作用、榜樣的力量對人的影響是無窮的，在這種環(huán)境下，所有的員工將積極投入到工作中，由此形成良性的循環(huán)。

　　2 激勵在人力資源管理中的作用

　　(1)有效的激勵手段可以為人力資源管理增值。

　　人力資源管理中激勵的核心問題實際上就是調(diào)動員工積極性的問題。有效的激勵手段讓員工充滿信心，激發(fā)他們的潛能，企業(yè)也會因此獲取更大的回報。

　　(2)激勵可以發(fā)揮員工潛能，提高績效。

　　哈佛大學(xué)的心理學(xué)家威廉•詹母士在對職工的激勵研究中發(fā)現(xiàn)，缺乏激勵的職工僅能發(fā)揮其實際工作能力的20～30％，因為只要做到這一點，就足以使自己保住飯碗。但是受到充分激勵的職工，其潛力則可以發(fā)揮到80～90％，可見激勵對人潛能的挖掘和利用是多么重要。

　　(3)激勵可增強企業(yè)的向心力。

　　每個員工在企業(yè)的發(fā)展得到關(guān)懷，生活得到關(guān)注，員工時刻感受到組織的溫暖，員工會主動地為組織發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策，這便大大地增強了職工的凝聚力和組織的向心力，進(jìn)而使職工自覺自愿地為實現(xiàn)組織的目標(biāo)而創(chuàng)造性地做好本職工作。

　　(4)激勵有利于吸引和穩(wěn)定人才。

　　隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的競爭也主要演變成人才的競爭，誰擁有人才，誰就擁有市場，才能在競爭中立于不敗之地。有效的人力資源管理，有效的激勵政策可以提高員工的滿意度，企業(yè)在社會上得到更多的認(rèn)可，樹立良好的口碑，這對吸引人才和留住人才將起到了積極的作用。

　　3 非物質(zhì)激勵在人力資源中實施的具體流程

　　3.1 塑造積極向上的企業(yè)文化

　　古往今來，得人心者得人才，善激勵者得人心，企業(yè)文化是保持長久激勵的最好措施。并且，企業(yè)文化也在企業(yè)發(fā)展過程中逐漸被大家認(rèn)同的，是一種無形的力量，對于調(diào)動員工的積極性，提高企業(yè)的凝聚力有著不可忽視的作用。

　　我們可以從一些優(yōu)秀的企業(yè)實際管理的案例中得到以下借鑒：

　　(1)營造一個充分溝通，信息知識共享的環(huán)境。隨著社會的發(fā)展，科技的進(jìn)步，目前企業(yè)內(nèi)部溝通方法和手段也有很大的發(fā)展。企業(yè)內(nèi)部報刊雜志、內(nèi)部互聯(lián)網(wǎng)、電子郵件、內(nèi)聯(lián)網(wǎng)、MSN等多種溝通方式，促進(jìn)了人與人之間的信息共享的機會，方便員工之間相互傳達(dá)信息，更好的了解彼此。

　　(2)公平相待。在通用公司，從上到下都直呼其名，大家絕無尊卑之分，互相之間關(guān)系融洽、親切。公司最高首腦歡迎職工隨時進(jìn)入他的辦公室反映情況，并對職工的來信夾訪講行妥善處理。公司還每年至少召開一次全員自由討論會，職工在公司感到生活在大家庭中，心情非常舒暢。

　　(3)表揚和獎勵。表彰或紀(jì)念對企業(yè)有卓著貢獻(xiàn)的人，可以確保企業(yè)獲得預(yù)期的效果和員工的行為模式。領(lǐng)導(dǎo)者期望成員有好的表現(xiàn)，最佳的方式就是給予表揚和獎勵。成員在參與團(tuán)隊的活動中內(nèi)心深沉的需求就是能獲得賞識，當(dāng)能被接受又受到肯定與表揚時，就會愿意再盡一份心力去為團(tuán)隊付出求取更佳的表現(xiàn)。

　　(4)關(guān)心員工的家庭。家庭是員工的后方基地，良好穩(wěn)定的家庭關(guān)系可以解除員工的后顧之憂。

　　3.2 激勵性的工作設(shè)計

　　工作擴(kuò)大化(增加所需完成工作的類型)、工作豐富化(增加工作的決策權(quán))以及工作輪換等等都是激勵性工作設(shè)計的具體表現(xiàn)。

　　這些工作方法對于提高員工的工作滿意度，提高工作績效起著積極的作用。有研究表明：員工在企業(yè)中的離職也有一個“232”規(guī)律，即入職兩個星期，工作三個月和工作兩年。在企業(yè)連續(xù)工作三年后，員工離職基本上是由于缺乏事業(yè)發(fā)展的機會。員工總是在原來的工作崗位，一成不變的工作對自己缺乏挑戰(zhàn)，總是按規(guī)則完成一個又一個任務(wù)，而自身的能力似乎得不到提升，也看不到未來的發(fā)展之路，于是自己的前途感到茫然，這也就是我們所說的“工作疲勞綜合癥”。重復(fù)的工作讓員工覺得煩悶，使他們失去了工作的激情，枯燥乏味與他們追求新奇的愿望是相抵觸的，員工們總會按他們的愿望去尋求一種更適合他們的工作和職業(yè)機會。而激勵性的工作設(shè)計可以有效地解決工作疲勞綜合癥狀，并獲得員工的持續(xù)的努力。例如，在微軟等高科技企業(yè)里，不少40歲左右的優(yōu)秀員工相當(dāng)富有，他們往往會提前退休，為了留住這些優(yōu)秀員工，公司允許他們自己設(shè)計工作職務(wù)，讓他們從事自己感興趣的工作，極大地提高了員工的工作積極性，也有效地防止了智力資產(chǎn)的流失。

　　3.3 建立信任的上下級關(guān)系

　　(1)幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。

　　關(guān)鍵在于如何使員工在組織內(nèi)獲得提升，使職業(yè)更專業(yè)化，職業(yè)范圍更加廣泛。領(lǐng)導(dǎo)者可以幫助員工做到：①發(fā)現(xiàn)他們的優(yōu)勢。②認(rèn)識到提升的可能性，并建立目標(biāo)。③明確他們追求的目標(biāo)所必需的技能和經(jīng)驗。④找到如何獲得相關(guān)的技能，以及如何從他們目前的工作中獲得必要的經(jīng)驗的方法。

　　同時，上級管理人員也可以針對某些事業(yè)心特別強，較注重追求成就感的員工采取給任務(wù)、壓擔(dān)子的辦法獲得事業(yè)感、成就感的滿足，從而促進(jìn)其工作積極性的方法。

　　(2)加強員工的參與。尊重員工的意見，因為每個員工都需要價值感和尊重感。

　　(3)肯定工作成績。

　　當(dāng)員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認(rèn)可就是對其工作成績的最大肯定。尤其當(dāng)認(rèn)可是來自于更高一層的主管或經(jīng)理時，對員工的激勵作用會上升幾個等級。

　　(4)關(guān)心員工的家庭。

　　每個人都希望得到關(guān)注。上級主管人員在和員工進(jìn)行工作交流的同事，也要密切關(guān)注員工所關(guān)注的，比如員工的學(xué)業(yè)進(jìn)展，員工的家庭生活，讓家人也感受到領(lǐng)導(dǎo)的真切關(guān)懷對于員工在工作中激發(fā)干勁有著莫大的作用。比如，記得員工父母的生日，記住員工的特殊紀(jì)念日，并送去真切的祝福，一個電話一句問候，一張賀卡，一個小禮物都能帶來無比的感動，都可能讓員工終生難忘，給員工帶來巨大的內(nèi)在激勵。

　　3.4 制定個性的激勵措施

　　激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同。

　　由此可見，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定考慮到個體差異：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展。在年齡方面也有差異，一般20～30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而31～45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎(chǔ)上而追求精神層次的滿足，而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工的需求也有不同。

　　總之，激勵是個系統(tǒng)化的過程。單一方面的激勵不能從根本上解決員工對企業(yè)的認(rèn)同感，不能起到持久的提高員工積極性的作用。如果只注重物質(zhì)激勵，忽視了精神激勵；或者只注重精神激勵，忽視了物質(zhì)激勵；或者將物質(zhì)激勵和精神激勵割裂開來，缺乏系統(tǒng)性，則必定無法產(chǎn)生全面激勵的作用。

　　最后，有效的激勵是成功的人力資源管理中的不可缺少的一部分，也是完善人力資源管理體系，提高人力資源管理部門在員工中的形象，提高人力資源管理在企業(yè)中的影響力的重要因素。員工因激勵技能上得到提升，提高了自己的核心競爭力，滿意度得到提高，因此員工工作的成效得到改進(jìn)；企業(yè)更會因員工在組織中的不斷成長受益，員工流失率降低了，吸引人才，降低員工變動成本，塑造良好的企業(yè)文化氛圍等對企業(yè)持續(xù)的發(fā)展提供了保障。