【摘要】本文從定位、定價、定性三個方面對人力資本展開深入分析，探索人力資本產(chǎn)權激勵實現(xiàn)的有效途徑。

　　序言

　　我們的祖先流傳下來一句話：“有錢出錢，有力出力。”

　　在這里，錢和力，成了辦事不可缺少的要素。

　　用經(jīng)濟學的術語來說，錢，是貨幣資本；力，是人力資本。

　　人力資本就是把人力資源作為投資對象，通過教育，提高勞動力質(zhì)量，從而促進科技革命和經(jīng)濟增長。

　　人力資本理論是古往今來經(jīng)濟學的核心問題。

　　一、定位（Position）

　　古典經(jīng)濟學家和馬克思都認為增值是資本的本性。也就是說，資本的存在要求其不斷處于增值狀態(tài)。馬克思說，資本的“活動只在于此，它只有不斷增值自己，才能保持自己成為不同于使用價值的自身的交換價值”，它對自己表現(xiàn)為什么樣的使用價值并不感興趣，感興趣的則是資本增值。資本的增值性觀點為后來的經(jīng)濟學家所認同。麥克魯?shù)抡f：“資本是用于利潤目的的經(jīng)濟量，任何經(jīng)濟量均可為資本。凡可以獲得利潤之物都是資本。”薩繆爾森認為，資本是“產(chǎn)生租金或者隨著時間的進程而取得收益。”凱爾指出：“在非常真實的意義上，資本是這些未來勞務的物質(zhì)體現(xiàn)。”

　　馬克思在分析資本有機構成時，把資本劃分為不變資本和可變資本兩部分：資本家用于購買生產(chǎn)資料的這一部分資本叫做不變資本，用C來表示。凡是投資在生產(chǎn)資料上的資本，不管它是用來購買哪一種生產(chǎn)資料，都會把它的價值轉(zhuǎn)移到新的產(chǎn)品中去，并不創(chuàng)造新的價值，也不改變原有的價值量。因而，它不會產(chǎn)生剩余價值，也不是剩余價值的來源；資本家用于購買勞動力的那一部分資本叫做可變資本，用V來表示。勞動力在產(chǎn)品價值形成中不同于生產(chǎn)資料，其價值不是被轉(zhuǎn)移，而是再生產(chǎn)新的價值。這個新價值大于資本家用在購買勞動力上的資本的價值，其中超過勞動力本身價值的部分就是剩余價值，用M來表示。不變資本和可變資本的劃分是馬克思關于資本有機構成理論的基礎。如果在這個基礎上，把生產(chǎn)要素劃分為物質(zhì)資源和人力資源兩部分，則相應地把資本市場劃分為物質(zhì)資本和人力資本兩部分。如果把不變資本理解為物質(zhì)資本，而把可變資本理解為人力資本，即不僅從資本的功能上，而且從資本的實體上加以考察，那么不難發(fā)現(xiàn)，真正創(chuàng)造新價值的是人力資本而不是物質(zhì)資本。換句話說，能夠形成“蛋糕”的是人力資本而不是物質(zhì)資本。但是，迄今為止的收益分配制度恰恰是物質(zhì)資本，即不變資本的所有者在參與收益分配，而創(chuàng)造新價值、生產(chǎn)“蛋糕”的人力資本即可變資本的所有者卻無權參與收益分配。這種傳統(tǒng)難道不應該打破嗎？

　　希望集團總裁劉永好20年前和幾位兄弟創(chuàng)業(yè)時投資只有1000元，到2000年底已經(jīng)擁有83億凈資產(chǎn)，在美國《福布斯》雜志舉辦的2001年度中國大陸私營企業(yè)資產(chǎn)排行榜上名列第一。1984年聯(lián)想集團創(chuàng)業(yè)時，中國科學院計算所投資20萬元人民幣，到2004年，在20年中，凈資產(chǎn)增加了4萬倍！1984年海爾集團成立前，青島電冰箱總廠當時是虧損147萬元的集體小工廠。到2004年海爾在全球30多個國家建立本土化的設計中心、制造基地和貿(mào)易公司。全球員工總數(shù)超過5萬人。全球營業(yè)額1016億，擁有240多家法人單位。復星集團1992年創(chuàng)業(yè)時注冊資本為10萬元，現(xiàn)有凈資產(chǎn)高達198億。

　　這些資本的奇跡是怎么創(chuàng)造的？這些企業(yè)價值增值的根本原因是什么？是貨幣資本帶來的，還是人力資本帶來的？按照傳統(tǒng)的觀點和現(xiàn)行的制度，顯然是貨幣資本帶來的。不然的話，資產(chǎn)負債表上的所有者權益憑什么只分配給貨幣資本所有者呢？迄今為止，只有貨幣資本的出資者才有資格參與收益的分配，而人力資本的出資者還沒有被確認為企業(yè)的所有者，因而從來沒有資格參與收益的分配。應該承認，貨幣資本也是生產(chǎn)的要素。但是，貨幣本身不會生“金蛋”。 貨幣資本的作用充其量是貨幣的時間價值，或者說是資本成本。換句話說，貨幣資本的所有者可以將錢存入銀行或者購買國庫券，從而獲得利息。這是貨幣資本的無風險報酬。貨幣資本的所有者也可以通過投資而獲得風險報酬。

　　價值增值的真正原因還得用馬克思的勞動價值理論加以說明。馬克思指出：“活勞動是創(chuàng)造價值的唯一源泉。”“創(chuàng)造價值的生產(chǎn)勞動就是一切加入商品生產(chǎn)的勞動（這里所說的生產(chǎn)，包括商品從首要生產(chǎn)者到消費者所必須經(jīng)過的一切行為），不管這個勞動是體力勞動還是非體力勞動（科學方面的勞動）”他還說：“一切依某種方法參加商品生產(chǎn)的人，從真正的體力勞動者，到經(jīng)理、工程師（各種和資本家有別的人），當然都屬于生產(chǎn)勞動者的范圍。”（《剩余價值學說史》第1卷第147頁，郭大力譯，人民出版社，1975）

　　貨幣是資本，生產(chǎn)資料是資本，人力資源也是資本。擁有貨幣資本的是所有者，擁有人力資本的也是所有者。他們都是產(chǎn)權的主體，都有分配權。

　　人力資本指的是人的知識、技巧和才能，它能促進人的生產(chǎn)能力的提高，集中表現(xiàn)為科學技術和經(jīng)營管理能夠創(chuàng)造新的價值。現(xiàn)在，人們已經(jīng)形成共識：知識是土地、資本（嚴格地說是貨幣資本）和勞動力以外的第四要素。人類社會創(chuàng)造出的價值有50%以上來自知識，而知識的運用有80%是依靠管理，只有20%依靠工藝。

　　據(jù)統(tǒng)計，國際上的企業(yè)，人力資本所有者并沒有投入貨幣資本，但擁有企業(yè)產(chǎn)權的平均水平接近38%，打破了長期以來誰出資（貨幣資本）誰擁有產(chǎn)權的傳統(tǒng)觀念。

　　我們正在逐步走向知識經(jīng)濟時代，也就是人力資本時代。所謂“人力資本時代”是指迄今為止，人力資本是現(xiàn)代經(jīng)濟中最為重要的資本形式。個人，乃至整個社會的經(jīng)濟成就依賴于人們?nèi)绾螐V泛而有效地投資于他們自身。

　　研究顯示，對社會上男男女女的投資在美國社會總資本構成中超過了70%。對學校教育、在職培訓、健康、信息和研究開發(fā)的投資超過了美國GDP的20%。如果說技術是現(xiàn)代經(jīng)濟特別是高科技部門發(fā)展的發(fā)動機，那么人力資本一定就是這臺機器得以運轉(zhuǎn)的“燃料”。

　　類似于美國的經(jīng)濟形式曾經(jīng)被叫做資本主義經(jīng)濟，但更準確的叫法應該是“人力資本經(jīng)濟”或“知識資本經(jīng)濟”。盡管所有資本包括機器、工廠和金融資本都是重要的，但人力資本卻是最重要的。（加里•貝克爾）

　　舒爾茨等人的人力資本理論和盧卡斯等人的新增長理論都說明了對人力資本的投資和人力資本的積累所形成的人力資本的增長對一國經(jīng)濟增長的重要的推動作用，人力資本是經(jīng)濟增長和發(fā)展的關鍵因素。但在一些發(fā)展中國家，對人力資源進行投資以提高人力資源質(zhì)量的問題，通常會被忽視。在這些國家，總是將非人力資本的形成和積累放在重要位置，沒有認識到能夠有效地利用優(yōu)越的生產(chǎn)技術所必須具備的知識和技能是國家最有價值的資源，沒有認識到在勞動者既缺乏知識又缺乏技能的情況下，通過增加物質(zhì)資本的投入對經(jīng)濟增長所產(chǎn)生的作用是極其有限的。因此，要充分重視人力資本，重視人力資本的形成和積累，從而促進資本結構的變化。美國著名的未來學家約翰•奈斯比特認為，知識和才能在不斷升值，他在《大趨勢》一書中提出，必須創(chuàng)造“知識價值理論”，以突出知識在創(chuàng)造社會財富過程中的極其重要的地位。

　　引入人力資本概念后，就可以將資本分為物質(zhì)資本和非物質(zhì)資本即人力資本兩大類。物質(zhì)資本和人力資本在資本結構中的相對地位不是固定不變的，而是處于動態(tài)變化的過程之中。資本結構的變化體現(xiàn)在兩個方面。一方面，在總資本存量中，人力資本存量所占比重逐漸上升而非人力資本存量所占比重相應下降，這是資本結構的量的變化。有的研究者認為，在新經(jīng)濟出現(xiàn)、新世紀到來的時候，由人力資本、物力資本和土地資本組成的世界國民財富中，人力資本已占到60％以上；另一方面，在經(jīng)濟增長和社會財富的創(chuàng)造過程中，伴隨著科技的進步和人力資本存量的上升，人力資本所發(fā)揮的作用越來越突出，其他物質(zhì)資本的重要性則有所下降，人力資本已成為比其他物質(zhì)資本更重要的資本，是首要的生產(chǎn)要素，這是資本結構的質(zhì)的變化。

　　在美國，20世紀60年代以后，專業(yè)和技術人員的增長率是勞動力平均增長率的兩倍，而科學家和工程師的增長率是勞動力平均增長率的3倍。這使美國白領階層在勞動力總量中所占的比率在1956年第一次超過藍領階層后繼續(xù)上升，這一切促進了人力資本存量在美國社會總資本存量中所占比率的增加。在20世紀70年代，美國總資本存量為15.6萬億美元，其中人力資本存量為8萬億美元，占總資本存量的52％，人均人力資本存量達到3萬美元；美國人力資本對經(jīng)濟增長的貢獻率也由以前是物質(zhì)資本對經(jīng)濟增長的貢獻的3倍增加到4倍，并且這一作用還在繼續(xù)增大。

　　世界銀行的專家利用公開發(fā)表的數(shù)據(jù)對全世界192個國家的資本存量進行了粗略計算，提出了“國民財富”新標準。認為目前全世界人力資本、土地資本和貨幣資本三者構成比為64：20：16，而人力資本則是全球國民財富中最大的財富。

　　據(jù)世界銀行估計，1950-1970年，科技進步在發(fā)達國家對經(jīng)濟增長的貢獻為40%；進入80年代，貢獻率上升為60%；進入90年代其貢獻率已經(jīng)超過80%。這充分說明科技作為第一生產(chǎn)力所起的重要作用。

　　傳統(tǒng)的資本結構是指企業(yè)各項物質(zhì)資本或權益之間的比例關系。資本結構在歷史上曾經(jīng)是指股權結構，如普通股和優(yōu)先股的比例，而在現(xiàn)代西方，更多地用來指融資結構或財務結構，如股權資本和債務資本的比例。莫迪利安尼和米勒(Madigliani and Miller)的無關性定理分析的是股票和債券的比率。詹森和麥克林(Jensen and Meckling)用代理理論分析了外部股權、內(nèi)部股權和債權三者之間的關系。

　　傳統(tǒng)的資本結構理論忽視了人力資本和人力資本所有者的作用。在他們看來，資本結構就是股權資本和債務資本，反映的是內(nèi)部股權、外部股權、短期債務和長期債務之間的關系。他們提出的所謂所有者，只包括股東和債權人，而將人力資本和人力資本的所有者排除在模型之外。實際上，企業(yè)是一個通過一系列契約而把各種要素(資源) 聯(lián)結在一起進行生產(chǎn)經(jīng)營活動的經(jīng)濟組織。這些要素既包括物質(zhì)資本，也包括人力資本。在某種意義上也可以說，企業(yè)是物質(zhì)資本(非人力資本) 與人力資本組成的特別契約。現(xiàn)有的資本結構理論導致的一個治理上的缺陷是，人力資本的所有者不能作為剩余索取，而從內(nèi)部對企業(yè)進行監(jiān)督和制衡，導致了各種各樣的機會主義行為和代理問題。

　　二、定價（Price）

　　著名會計學家、三式簿記創(chuàng)始人YuriIriji 指出：“會計計量是會計系統(tǒng)的核心職能。”（Theory ofAccounting Measurement,1979,p19）

　　但是，“令人遺憾的是，唯一能使自身增值和通過自身進行增值的經(jīng)濟學元素，是最難以評估的，這就是人力因素——顯然，這是資源管理中最令人傷腦筋的東西。人類幾乎無窮的可變性和不可預測性，使評價人力因素時的復雜程度，遠遠超過了一個按詳細說明書操作生產(chǎn)出的機電部件。”（雅克•菲茲-恩茲 2003）“然而，人是唯一擁有與生俱來的力量在生產(chǎn)價值的因素，其他所有可變量——現(xiàn)金和信用、原料、廠房和設備以及能源——除了潛質(zhì)呆滯以外，無法提供任何東西，由于其自然屬性，這些因素不增加任何價值，它們也無法增加任何價值，直到一些人——且讓我們把這些人假設為最低級別的勞工，最靈巧的職業(yè)專家，或是最高級別的經(jīng)理好了——使這些可變因素投入運轉(zhuǎn)，調(diào)節(jié)其潛力為止。”（雅克•菲茲-恩茲 2003）

　　多少世紀以來，從威廉•配第的《政治算術》到亞當•斯密的《國富論》，從大衛(wèi)•李嘉圖的價值理論，到卡爾•馬克思的勞動價值論，再到西奧多•舒爾茨的人力資本理論，都提出了人力資本和人力資源的價值計量問題。

　　威廉•配第在《政治算術》原序中表示，要“用數(shù)字、重量和尺度的詞匯來表達我自己想談的問題。”“英國的土地耕種者每周勞動所得不過四先令，而海員通過工資食品以及房屋等其他各種供應所得到的收益多到十二先令，所以，一個海員實際上等于三個農(nóng)民。”

　　“一個好消息是：對人力資本增加的價值進行衡量是有可能的。實際上，這種做法自20世紀90年代早期就已在十多個國家中開始實施。”（雅克•菲茲恩茲 《人力資本的投資回報》， 2003）

　　人力資本價值的計量可以采用成本計量和價值計量兩種模式。

　　人力資本的成本計量可以從對人力資本價值投入的角度來確認和計量,也就是人力資本價值的成本計量模式。人力資本成本由原始成本（OriginalCost）、重置成本（ReplacementCost）、機會成本（OpportunityCost）和邊際成本（MarginalCost）組成。

　　在人力資本會計發(fā)展的30多年來，國內(nèi)外多數(shù)學者主張采用貨幣計價和非貨幣計價相結合的方式計量人力資本價值，利用模糊集合論計量非貨幣計量內(nèi)容，人力資本價值可以按個人價值和群體價值進行計價。

　　按人力資本價值的外在表現(xiàn)，可以將人力資本價值分為補償價值（或交換價值）和剩余價值兩部分。補償價值體現(xiàn)為支付給人力資本的所有者即勞動者的工資報酬（包括工資、獎金、福利費等，下同），它是對勞動者參與組織活動過程中所消耗的腦力和體力的補償。如馬克思所說，這部分價值是“由生產(chǎn)、發(fā)展、維持和延續(xù)勞動力所必需的生活資料的價值來決定的”。它是人力資本的必要勞動的價值，也即人力資本的交換價值。它包括三個部分：維持勞動力自身生存所必要的生活資料的價值；養(yǎng)活勞動力家屬和子女所必需的生活資料的價值；一定的教育或培訓費用。剩余價值是勞動者的剩余勞動所創(chuàng)造的那部分價值。人力資本的補償價值和所創(chuàng)造的剩余價值共同構成了人力資本的使用價值。

　　人力資本價值會計應當反映人力資本的完全價值，即要反映包括補償價值和所創(chuàng)造的剩余價值在內(nèi)的整個人力資本價值。如果只反映補償價值或只反映剩余價值，就會造成人力資本價值的低估，也使人力資本價值計量的真實性和客觀性受到影響，還會影響人力資本價值信息使用者決策活動的有效進行。

　　人力資本價值還可分為基本價值部分和變動價值部分。任何能從事簡單勞動的勞動者即自然人力都具有基本價值，純粹的自然人力其創(chuàng)造新價值的能力是很低下的，對經(jīng)濟增長的貢獻也是很小的。因此，在勞動力素質(zhì)很低的國家，經(jīng)濟的增長主要依賴于資本投入的增長。通過貨幣的和非貨幣的投入，勞動者的知識和技能能夠得到增長，從而勞動者的價值也得到增值，這個增值部分就構成人力資本的變動價值。變動價值的大小與投資的數(shù)量多少有關。實質(zhì)上，這里所說的人力資本的變動價值部分就是人力資本。

　　人力資本價值會計應當反映人力資本的整體價值，即包括基本價值部分和變動價值部分，而不是只反映變動價值部分。對人力資本價值的確認和計量是對人力資本價值的評價，是對人力資本價值的反映。應該認識到，是人力資本價值的客觀存在決定了對人力資本價值的評價，而不是對人力資本價值的評價決定人力資本的價值。既然任何能從事簡單勞動的勞動者都具有其基本價值，那么作為提供組織人力資本價值信息的人力資本價值會計就應該盡力，如實地給予評價和反映，而不能漠視這部分人所具有的基本價值。經(jīng)過培訓的勞動者從事復雜勞動。復雜勞動是加倍的簡單勞動。馬克思關于簡單勞動和復雜勞動的理論是人力資本定價的基礎。

　　人力資本價值還可分為個體價值和群體價值。人力資本個體價值的體現(xiàn)會受到許多因素的影響，如組織的管理水平，自身的主動性、積極性、創(chuàng)造性，組織的環(huán)境等。要提高人力資本的個體價值，必須注重對其進行投資，并創(chuàng)造能使個體價值得到充分體現(xiàn)的環(huán)境。要提高群體價值，不但需要提高每一個體的價值，還要注意人力資本群體價值的整體優(yōu)化，注意發(fā)揮組織整體的協(xié)同效應，因為人力資本群體價值不是其中每個個體價值的簡單相加，而是所有個體價值間的相互聯(lián)系、相互影響、相互作用的結果。

　　人力資本價值會計既要反映人力資本的群體價值，也要反映人力資本的個體價值。許多人的個體價值是相當高的。在20世紀50年代初期，美國千方百計地阻撓著名科學家錢學森回國就是因為他具有很高的價值，美國軍方的評價是錢學森一個人能頂美國的五個師。浙江有一家資產(chǎn)評估機構對杭州中泰合資正大青春寶藥業(yè)有限公司總經(jīng)理馮根生進行評估，認為他的“身價”為2.8億元人民幣；1999年，一家知識產(chǎn)權評估機構評估被譽為“雜交水稻之父”的袁隆平的無形資產(chǎn)價值高達1 000多億元。

　　人力資本價值信息的使用者需要的是比較完整而客觀的信息，人力資本的價值和對價值的評價之間的相互關系也說明應該全面反映組織的人力資本價值信息。人力資本價值的計量工作必須滿足這樣的要求。

　　科學技術和經(jīng)營管理作為生產(chǎn)要素，其實都是人力資本的表現(xiàn)。為了用最簡便的方法解決最復雜的人力資本價值計量問題，近幾年來我們正在探索通過價值變動因素分析，分清貢獻和責任，采用關鍵事件法來記錄關鍵人員實際貢獻的“貢獻明細賬”，以事實為依據(jù)，以結果為導向，以記錄為手段，以貨幣為單位，以評估為基準，以公平為原則的人力資本定價方法，為人力資本參與收益分配提供科學依據(jù)。

　　雖然說會計指標在可靠性上存在一定的問題，但是可以利用會計這種以事實為依據(jù)，以記錄為手段，以貨幣計量為單位的方法來模糊評價企業(yè)家貢獻的大小。美國的一位經(jīng)濟學家曾說過，很多著名公司每年都有年報，年報的開頭都有董事長或總經(jīng)理致詞，說“我們公司的全體員工是我們公司最寶貴的財富”。細心的讀者會發(fā)現(xiàn)從第二頁翻到最后一頁，財務報告中有資產(chǎn)負債表、損益表、現(xiàn)金流量表，但“最寶貴的財富”卻沒有看到，說明我們現(xiàn)在的會計體系是見物不見人，把眾多人力資本創(chuàng)造價值的那部分忽略了，只記固定資產(chǎn)、流動資產(chǎn)，而真正寶貴的人力資產(chǎn)沒有計入到報表中去。因此，可以采用管理貢獻明細賬的方法將企業(yè)家的主要貢獻記錄下來。

　　人力資本的價值通常包括三個部分：第一部分是人作為勞動者消耗的價值，這是用于補償人力資本消耗的“補償價值”；第二部分是人力資本投資資本化的價值，通過分攤逐步轉(zhuǎn)移的“轉(zhuǎn)移價值”，這兩部分價值，都可以通過成本核算的方法，從賬面上取得資料；第三部分是人力資本的使用所創(chuàng)造出來的“創(chuàng)新價值”，也就是轉(zhuǎn)移到勞動成果中物化的那一部分價值，其中包括經(jīng)營者的管理貢獻、決策貢獻、科技人員的科技貢獻以及所有勞動者的勞動貢獻。這種貢獻的量化顯然是一個難題，需要采用專門技術進行評估。

　　人力資本的價值是作為人力資本載體的人所具有的潛在的創(chuàng)造性勞動能力，這種能力的外在表現(xiàn)就是人在勞動中新創(chuàng)造出的價值。人力資本所具有的這種內(nèi)在能力是無法進行準確計量的，只能進行推測、判斷。但是，人力資本的這種潛在創(chuàng)造能力能夠創(chuàng)造出可以計量的外在的價值。因此，可以通過對這種已經(jīng)實現(xiàn)的或可能實現(xiàn)的外在價值的計量來測算其內(nèi)在價值。

　　三、定性（Property）

　　世界上關于人力資本產(chǎn)權與物質(zhì)資本產(chǎn)權的契約模式有三種：一是以美國為代表的“資本統(tǒng)治勞動型”（資本雇用勞動），企業(yè)治理結構中只有股東及其代表有決策權，職工只能通過工會進行抗衡，形成外部制約；二是以南斯拉夫為代表的“勞動統(tǒng)治資本”（勞動雇用資本），實行工人自治；三是以德國為代表的“勞資雙方共同參與決策制”：大企業(yè)監(jiān)事會里，股東和職工的代表人相等，職工有參與決策的權利。我國的有關法律規(guī)定基本上仿照美國，產(chǎn)權結構模式屬于“資本統(tǒng)治勞動”型，其指導思想是“誰投資，誰所有，誰受益”。而這個“資”是指物質(zhì)資本。

　　傳統(tǒng)的產(chǎn)權理論有兩個明顯的缺陷：一是把產(chǎn)權局限于貨幣資本和物質(zhì)資本，而把真正創(chuàng)造財富、增加價值的可變資本即人力資本置之度外；二是把產(chǎn)權停留在定性的層面，只是籠統(tǒng)地把產(chǎn)權定義為所有權、使用權、分配權和財產(chǎn)關系。其實，產(chǎn)權有定量的問題和動態(tài)變化的問題。創(chuàng)業(yè)時的初始投入，隨著事業(yè)的發(fā)展和時間的推移，有可能因為長袖善舞經(jīng)營有方能象“滾雪球”一樣越滾越大；也有可能因為經(jīng)營不善決策失誤而虧損破產(chǎn)。在這完全不同的情況下，應該如何鑒定和界定產(chǎn)權呢？離開了人力資本產(chǎn)權，所謂“產(chǎn)權清晰”永遠是個“謎”。這個傳統(tǒng)的產(chǎn)權理論如果沒有突破，在指導思想上對“國有資產(chǎn)流失”的判斷就有可能發(fā)生誤導。企業(yè)的經(jīng)營者也就可能一直處于“保姆”的地位。我們的勞動者更談不上當家作主和分享勞動成果的問題。

　　勞動者所擁有的人力資本數(shù)量與質(zhì)量，決定了其個體在勞動力市場上的競爭能力，也決定了他參與社會生產(chǎn)過程和成果分配的地位；勞動者群體的地位，也取決于人力資本與物質(zhì)資本在整體上的相對地位。

　　建立人力資本產(chǎn)權制度是知識經(jīng)濟時代的必然要求。但人力資本產(chǎn)權的實現(xiàn)必須依賴一個有效的運行機制，其中人力資本市場是人力資本產(chǎn)權實現(xiàn)的重要基礎。因此，在市場化改革中必須高度重視人力資本市場的建立和完善。

　　人力資本天然地屬于個人的產(chǎn)權特性，個人是人力資本不可替代而又難以考察的所有者和控制者，從而決定了人力資源只可“激勵”，不可“壓榨”。因此，人力資本的管理，關鍵在激勵。以剩余索取權和剩余控制權定義的企業(yè)所有權安排則是最有效的激勵手段。激勵可以分為社會對特殊人力資本的激勵，這是激勵的社會層面和體制層面；特殊人力資本（智能）對普通人力資本（勞動）的激勵，這是激勵的企業(yè)層面和機制層面。企業(yè)所有權歸資本所有者，知識資本化為智能資本是這一企業(yè)權利安排的產(chǎn)權基礎。因此，知識（技術、企業(yè)家的智能）勞動對價值的累積貢獻都要通過轉(zhuǎn)化為資本的形式獲得回報，使企業(yè)的價值積累不單純歸屬與最初的（貨幣資本）出資者。智能雇傭資本的權利安排中，企業(yè)契約的各個參與方可以與不同的價值分配形成相對應：財務資本所有者得到紅利和股息或債息、利息；勞動資本所有者得到工資、獎金和福利，智能資本擁有者獲得股權等。

　　產(chǎn)權激勵對人力資本所有者來說，是一種內(nèi)在的、長期的激勵形式和手段，它通過賦予人力資本所有者一定的產(chǎn)權，使其享有了人力資本所創(chuàng)造價值的剩余，一方面，激發(fā)了人力資本所有者對其人力資本投資的積極性，提高了勞動者的勞動能力和技能；另一方面，激發(fā)了人力資本所有者以其人力資本對企業(yè)供給的積極性，提高了勞動者的工作積極性。在此基礎上，保障了企業(yè)績效的實現(xiàn)和不斷提高。此外，產(chǎn)權不僅在制度層面保證了人力資本的投資收益，使人力資本的價值得以實現(xiàn)，還通過將人力資本的收益與企業(yè)的績效緊緊地聯(lián)系在一起，形成一個利益共享、風險共擔的激勵約束內(nèi)在統(tǒng)一的有效機制。

　　人力資本產(chǎn)權激勵的實現(xiàn)路徑，即從人力資本產(chǎn)權到擁有企業(yè)所有權，是一個人力資本產(chǎn)權逐漸顯性化的過程。反映在人力資本的收益結構中，即從傳統(tǒng)的以工資等勞動收益為主的保健型薪酬結構逐步轉(zhuǎn)為以股權等資本收益為主的激勵型薪酬結構。