摘 要：心理契約對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)有著重要影響,以心理契約理論為契合點(diǎn),結(jié)合目前對(duì)心理契約結(jié)構(gòu)的研究,分別從物質(zhì)激勵(lì)維度、環(huán)境支持維度、發(fā)展機(jī)會(huì)維度等方面來(lái)探討知識(shí)型員工激勵(lì)問題不足的原因。

　　關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工;激勵(lì);心理契約結(jié)構(gòu)

　　1 物質(zhì)激勵(lì)維度

　　物質(zhì)激勵(lì)即交易維度,與物質(zhì)資源和物質(zhì)條件密切相關(guān),是員工工作和生活的基本保障。它的主要內(nèi)容包括:競(jìng)爭(zhēng)薪酬、福利待遇、績(jī)效工資、良好的工作環(huán)境等?？傮w來(lái)說(shuō),物質(zhì)激勵(lì)維度的特點(diǎn)是:界定相對(duì)明確,兌現(xiàn)比較及時(shí),強(qiáng)調(diào)當(dāng)前利益的互換。我們可以將這一維度劃分為兩個(gè)亞維度:一是基本的工作環(huán)境,二是薪酬待遇。

　　(1)基本的工作環(huán)境。

　　知識(shí)型員工對(duì)工作環(huán)境的要求較高,包括優(yōu)越的自然環(huán)境、個(gè)性化的工作場(chǎng)所和配套良好的通訊、辦公設(shè)備等。這些硬件設(shè)施雖不是吸引知識(shí)型員工的關(guān)鍵因素,卻能體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷,因?yàn)樵诟邫n次的辦公環(huán)境中工作,員工的工作行為和態(tài)度都會(huì)向“高檔次”發(fā)展;知識(shí)型員工從事于腦力勞動(dòng),這種勞動(dòng)需要有一個(gè)良好的工作環(huán)境,休息之余可以很好的放松大腦,保證其才智的充分發(fā)揮。否則,一個(gè)臟亂、昏暗、不安全、資源配置不充分的工作環(huán)境,只會(huì)令人感到心煩意亂,注意力不集中,阻礙員工創(chuàng)造力的發(fā)揮,甚至滋生抱怨、不滿等消極情緒。

　　(2)薪酬待遇。

　　知識(shí)型員工擁有知識(shí)資本,希望同企業(yè)分享與知識(shí)資本相對(duì)應(yīng)的物質(zhì)利益。

　　哈羅德•孔茨認(rèn)為,金錢往往具有比其自身更多的價(jià)值,有時(shí)意味著權(quán)力、地位和貢獻(xiàn)。在相當(dāng)?shù)囊欢螘r(shí)期內(nèi),金錢財(cái)富仍然是我國(guó)知識(shí)型員工最為關(guān)注的激勵(lì)因素,而且個(gè)體訪談時(shí)很多人認(rèn)為金錢不再僅是生理層面的需求,而是一種自身價(jià)值與社會(huì)地位的重要體現(xiàn),因此,良好的薪酬待遇對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)起到重要作用。

　　知識(shí)型員工的工作過(guò)程難以監(jiān)控,工作成果難以衡量,但較之一般員工,更為關(guān)注自己擁有的知識(shí)和技能的價(jià)值與回報(bào)之間的相關(guān)性,對(duì)公平的要求較高。公平理論是心理契約理論的理論基礎(chǔ),在物質(zhì)激勵(lì)方面主要體現(xiàn)在薪酬的內(nèi)部公平性上。根據(jù)公平理論,員工將自己的付出與所得同企業(yè)內(nèi)其他員工的付出與所得進(jìn)行比較,從而判斷自己所獲薪酬是否具有公平性。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的收入付出比與企業(yè)其他員工的收入付出比大致相同時(shí),他就會(huì)獲得薪酬的內(nèi)部公平感,心理上比較平衡;反之,則產(chǎn)生不公平的感受,并會(huì)采取一定的行動(dòng)去糾正它。從心理契約視角來(lái)看,薪酬是一種滿足知識(shí)型員工內(nèi)在需求的要素,公正、公平的薪酬有利于激發(fā)員工的工作積極性,提高員工的工作績(jī)效。若企業(yè)不能找到一個(gè)合理的報(bào)酬評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),所給予的薪酬不能反映員工的貢獻(xiàn)或者員工得到不公平的薪酬待遇時(shí),就會(huì)使員工認(rèn)為自身價(jià)值在企業(yè)中得不到實(shí)現(xiàn),自尊心會(huì)受損,大多會(huì)另謀高就。

　　2 環(huán)境支持維度

　　環(huán)境支持即關(guān)系維度,是指企業(yè)給員工提供的良好的人際環(huán)境和人文關(guān)懷。這一維度主要由合作氛圍、信任尊重、認(rèn)可業(yè)績(jī)、領(lǐng)導(dǎo)支持、充分資源、穩(wěn)定工作、目標(biāo)方向等七個(gè)項(xiàng)目構(gòu)成?？傮w來(lái)說(shuō),這一維度的特點(diǎn)是:在內(nèi)容上更具有動(dòng)態(tài)性,表現(xiàn)出更為隱含和模糊的特點(diǎn),主觀理解的成分更多。

　　營(yíng)造一個(gè)心情偷悅、寬松和諧的人際環(huán)境,搭建一個(gè)能盡情施展才華的舞臺(tái)是企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的一項(xiàng)重要責(zé)任。和諧的人際環(huán)境包括員工間的信任尊重、上下級(jí)間的密切溝通和公司對(duì)員工的關(guān)心等。在實(shí)踐中,知識(shí)型員工的工作經(jīng)常是以工作團(tuán)隊(duì)的形式出現(xiàn)的,這種工作形式需要得到上級(jí)的支持和同事的配合。作為本領(lǐng)域的專家,知識(shí)型員工帶有自傲性,并不崇尚任何權(quán)威,因此在工作中難免會(huì)出現(xiàn)與上級(jí)和同事意見不一致,甚至產(chǎn)生沖突的時(shí)候。這時(shí),如果在職業(yè)群體中既有相互支持、體諒、尊重的同事,又有能理解、關(guān)心、鼓勵(lì)員工且有效協(xié)調(diào)員工沖突的領(lǐng)導(dǎo)者,和諧人際環(huán)境就得以維持和構(gòu)建,實(shí)現(xiàn)知識(shí)型員工的信息交流、知識(shí)共享。否則,如果企業(yè)沒有一個(gè)相對(duì)和諧的人際環(huán)境,知識(shí)型員工會(huì)覺得自己是企業(yè)的“邊緣人”,工作效率低下、工作滿意度不高,甚至?xí)a(chǎn)生到其他人際環(huán)境相對(duì)寬松的企業(yè)中去的心理期望。

　　3 發(fā)展機(jī)會(huì)維度

　　發(fā)展機(jī)會(huì)維度是指企業(yè)給員工提供事業(yè)發(fā)展的空間,使員工充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)和潛能,從工作中感受到樂趣,獲得成就感和滿足感。本次調(diào)查結(jié)果,這一維度由工作挑戰(zhàn)、施展才能、自主工作、晉升機(jī)會(huì)、關(guān)心成長(zhǎng)、交流溝通、學(xué)習(xí)培訓(xùn)和公平對(duì)待等八個(gè)項(xiàng)目構(gòu)成。具體來(lái)說(shuō),可分為兩個(gè)亞維度:一是工作性質(zhì),如工作的挑戰(zhàn)性、自主工作、公平對(duì)待等,二是發(fā)展空間,如施展才能晉升機(jī)會(huì)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等。

　　(1)工作性質(zhì)。

　　1970年,美國(guó)曾做過(guò)關(guān)于企業(yè)員工主要看重工作的哪些方面的調(diào)查,結(jié)果表明有90%以上的員工認(rèn)為“工作的挑戰(zhàn)性和成就感”第一選擇。知識(shí)型員工出于高度自信和自我實(shí)現(xiàn)的要求,熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作,把攻克難關(guān)看作一種自我價(jià)值的體現(xiàn)方式。如果企業(yè)給他們必要的壓力,賦予具有挑戰(zhàn)性的工作,員工會(huì)覺得自己受到重視,想方設(shè)法提高自己的工作業(yè)績(jī)。相反,如果這種較高層次的需要未能得到滿足,知識(shí)型員工在工作中無(wú)法體驗(yàn)到挑戰(zhàn)性和成就感,就會(huì)感到自己碌碌無(wú)為,沒能得到公司的信任與尊重,也沒有得到成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。這樣,知識(shí)型員工很可能放棄目前的工作,尋找一份自己認(rèn)為能夠獲得成就感的工作,與其他企業(yè)重新“簽訂”一份新的心理契約。

　　知識(shí)型員工大多從事思維性勞動(dòng),工作情景具有不確定性,工作性質(zhì)具有創(chuàng)新性,要求他們根據(jù)具體情況,隨時(shí)調(diào)整工作過(guò)程、標(biāo)準(zhǔn)、方法、進(jìn)度,實(shí)行自我管理、自我監(jiān)督。這種較強(qiáng)的工作自主性,使得知識(shí)型員工不愿接受傳統(tǒng)的僵硬的管理方式,也不愿受制于一些刻板的工作形式。但很多管理者沒有認(rèn)識(shí)到知識(shí)型員工與一般員工的區(qū)別,采取“一視同仁”的管理方式,反對(duì)個(gè)性的張揚(yáng)、工作的自主性,制定嚴(yán)格的規(guī)章制度,對(duì)他們進(jìn)行詳盡的監(jiān)督和指導(dǎo),甚至強(qiáng)制規(guī)定工作進(jìn)度、方式、時(shí)間。這種僵硬的管理方式缺乏自由度和靈活性,嚴(yán)重違背了知識(shí)型員工的意愿,使其倍感工作壓力和職業(yè)倦怠,影響了其工作積極性的發(fā)揮。

　　(2)發(fā)展空間。

　　知識(shí)型員工渴望個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展,希望自己在企業(yè)中有較為廣闊的發(fā)展空間。企業(yè)應(yīng)引導(dǎo)知識(shí)型員工將其個(gè)人發(fā)展理想與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)協(xié)調(diào)一致,在個(gè)人成長(zhǎng)中,推動(dòng)企業(yè)前進(jìn),在企業(yè)發(fā)展中,促進(jìn)個(gè)人進(jìn)步,實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的“雙贏”應(yīng)充分尊重知識(shí)型員工成長(zhǎng)的需要,加強(qiáng)人力資本投資,健全人才培養(yǎng)機(jī)制,鼓勵(lì)員工參加培訓(xùn)、教育,并為員工提供不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì):應(yīng)充分了解員工的個(gè)人需要和職業(yè)發(fā)展的意愿,為其提供適合的職業(yè)晉升道路,使員工感到自己在企業(yè)中有良好的發(fā)展前途,自愿與企業(yè)結(jié)成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。否則,若一個(gè)企業(yè)只重視企業(yè)價(jià)值,忽視知識(shí)型員工的個(gè)體需要,強(qiáng)調(diào)對(duì)員工一般的使用,缺少對(duì)知識(shí)型員工的培訓(xùn)與開發(fā),不能為其提供充分施展才能的舞臺(tái),他們就會(huì)感到自己僅是企業(yè)的一個(gè)“高級(jí)打工仔”,自己與企業(yè)所達(dá)成的個(gè)體發(fā)展的心理契約內(nèi)容未能得到兌現(xiàn),會(huì)有最強(qiáng)烈的心理契約違背感,很難會(huì)對(duì)企業(yè)繼續(xù)忠誠(chéng),也不愿意繼續(xù)留在該企業(yè),選擇另求“高枝”。

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