論文關鍵詞：國有企業(yè) 人力資源管理 激勵

　　論文摘要：知識經濟時代人力資源在經濟發(fā)展中的作用越來越重要，企業(yè)競爭更多地表現為人才的競爭。中國加入WTO后，外資企業(yè)大量涌入中國，私營企業(yè)也飛速發(fā)展，徹底改變了過去國有企業(yè)獨占優(yōu)質人力資源的現狀，人才不斷流失，大大削弱了國有企業(yè)的競爭能力。在這種情況下，國有企業(yè)要改變在人才爭奪戰(zhàn)中的弱勢地位，提高生存能力，就必須改革傳統(tǒng)的用人制度，引進新的人力資源管理方式，盤活現有人力資源，加強人才開發(fā)，提高人力資源的使用效率和對人才的吸引力。

　　一、我國國有企業(yè)人力資源管理現狀及存在的不足

　　我國國有企業(yè)由于先天不足，對如何吸引、開發(fā)、使用人才，如何全面提高員工的積極性和工作效益，尚缺乏足夠的認識和有效的措施。主要體現在以下幾個方面：

　?。ㄒ唬┮欢ǔ潭壬线€是延用傳統(tǒng)的人事管理模式

　　隨著我國對外開放程度的加大，大部分國有企業(yè)人力資源觀念已經發(fā)生了相當大的變化，但依舊跟不上經濟發(fā)展的要求。雖然許多國有企業(yè)己將原來的人事處、人事科更名為人力資源部，其中部分企業(yè)己經逐步認識到人力資源管理在企業(yè)經營活動中所創(chuàng)造的價值，但是相當一部分企業(yè)只是形式上的改動，換湯不換藥，與原來無實質性的差異，從用工制度、人事制度、分配制度到企業(yè)經營者的任用制度基本沿用傳統(tǒng)的方法。

　　第一，對人力資源的認識不夠。大多數國有企業(yè)對人力資源管理重視不夠，尚未把人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合。人力資源管理還處于以事為中心，把人視為一種成本，只注重使用和控制，不注重投入。

　　第二，傳統(tǒng)的用人模式依舊存在。在選人、用人上大部分國有企業(yè)一定程度上還存在著重文憑、資歷的等現象，人才選拔論資排輩，不重視能力和貢獻的問題嚴重。

　?。ǘ┤肆Y源管理制度建設不完善

　　大多數國有企業(yè)根本沒有設立專門的人力資源管理機構，而是把人力資源管理任務委托于企業(yè)長期以來設立的人事管理部門，即使設立人力資源管理機構，也沒有賦予其相應的職責。絕大多數企業(yè)人力資源部門的絕大部分日常工作仍然在圍繞諸如人事考勤、檔案管理、薪酬福利管理、人員配置、績效考評等事務性工作來開展，對人力資源發(fā)展規(guī)劃、員工發(fā)展、政策制定完善、促進組織變革等方面的戰(zhàn)略性工作很少顧及。另一方面由于人力資源管理制度不完善，各項政策和措施落實不到位，鼓勵創(chuàng)新、鼓勵探索的文化環(huán)境還未形成，在很大程度上抑制了員工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。

　　（三）企業(yè)員工培訓、繼續(xù)教育工作開展不到位

　　我國大部分國有企業(yè)并不重視員工的培訓和繼續(xù)教育工作，還沒有把人才培養(yǎng)看成是知識經濟時代最主要的基本建設，企業(yè)的人才培訓還沒有和員工的敬業(yè)愛崗、管理能力、創(chuàng)新精神以及自身價值等綜合為一個整體去統(tǒng)籌考慮，還沒有樹立“日常管理是培訓”、“終身接受培訓”的觀念。有的企業(yè)即使有一些培訓，但培訓內容的科技含量不高，也缺乏具體的要求，缺少具體的激勵機制，使得教學形式單一，缺乏多樣性，培訓往往走過場，并不注重實效，有的企業(yè)培訓甚至出現“報名挺踴躍，培訓沒人去，考核找代理”的現象，使員工渴望自身價值的理念難以實現。

　?。ㄋ模┢髽I(yè)人力資源管理水平偏低，人才流失現象嚴重

　　國企人力資源管理水平明顯偏低主要表現在：管理觀念陳舊，缺乏科學的人力資源管理；吸引人才機制嚴重滯后，企業(yè)害怕人才流動，并設置種種障礙以盡可能減少人才流失；企業(yè)過分依賴人才管理，忽視制度管理，甚至連人事部門也缺乏制度化的規(guī)范管理；人才激勵機制不健全，管理人員在實施激勵機制的過程中不能有效地調動員工的積極性，對員工長期激勵的措施不夠，忽視了約束與激勵相結合等等。

　　二、發(fā)展我國國有企業(yè)人力資源管理的對策

　　國有企業(yè)人力資源管理是一個系統(tǒng)化的工作，發(fā)展國有企業(yè)人力資源管理一方面要轉變思想觀念，樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，另一方面要做好國企人力資源規(guī)劃，建立完善的激勵機制和績效評估機制，做好員工培訓。

　　（一）樹立“以人為本”的人力資源管理觀念

　　國企要生存要發(fā)展就必須樹立人力資源是第一資源的思想。人本管理思想正是以人為中心的管理思想，主要體現為充分尊重知識，尊重人才；把人作為企業(yè)最重要的資源，在工作中充分考慮到員工的成長和價值。使員工的利益得以最充分的體現。企業(yè)有了這種方針，才能談得上運用科學的管理方法，進行全面的人力資源管理與開發(fā)。

　?。ǘ┘訌妵衅髽I(yè)人力資源戰(zhàn)略管理

　　國有企業(yè)要實現自己的人力資源管理戰(zhàn)略目標就必須對企業(yè)現今和未來各種人力資源的需求進行科學的預測和規(guī)劃。企業(yè)人力資源規(guī)劃是國有企業(yè)人力資源管理的一項重要內容，也是國有企業(yè)人力資源管理的一個重要前提條件。科學地規(guī)劃企業(yè)人力資源、搞好人力資源管理工作是對企業(yè)管理的有效強化，能夠有效地調動員工的工作積極性，提高企業(yè)的管理水平。為體現人力資源管理的價值導向，國有企業(yè)要根據自己的戰(zhàn)略目標，盤點人力資源管理現狀，制定人力資源管理方向及實現策略，設置靈活的組織結構、崗位編制、準確的人員配置，使人力資源管理策略得到落實。

　?。ㄈ┨剿骱徒⑼晟频募顧C制

　　人力資源管理策略中的一個重要體系就是激勵體系。人力資源管理的目標、所追求的管理效能，就在于充分調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。國有企想要留住人才、吸引人才就必須改變原來的工資分配制度，建立大致能體現人才市場價格變化趨勢的工資體系，用各種有效的激勵機制充分調動全體員工的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)出員工的無窮潛力，從而更好地促進企業(yè)目標和個人目標的實現。國有企業(yè)應根據實際情況，在公平、實事求是、物質激勵與精神激勵并重、激勵與約束相結合等原則下，綜合運用多種激勵機制，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的激勵體系。

　?。ㄋ模┙⒔∪冃гu估體系

　　為了使績效管理變得更加有效，國企必須改變以往憑個人印象來判斷員工業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的做法，并克服認知所帶來的在績效管理中的各種認知偏差，與員工保持及時、真誠的溝通；在員工表現優(yōu)秀的時候給予及時的表揚和鼓勵，以擴大正面行為所帶來的積極影響，強化員工的積極表現，給員工一個認可工作的機會；在員工表現不佳，沒有完成工作的時候，也應及時真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調整。

　?。ㄎ澹┙⑼晟频男匠旯芾頇C制

　　國有企業(yè)應逐步建立完善的薪酬管理機智，首先應該建立以市場為導向的薪酬管理機制，其次建立以崗位工資為主的工資體系，在堅持效率優(yōu)先分配原則的同時，兼顧職工的歷史貢獻。最后加大績效考核力度，將員工的工資分配直接和個人工作業(yè)績掛鉤。

　　（六）加大職工培訓力度

　　加大職工培訓力度，國有企業(yè)首先要對人力資源工作者進行培訓，促進企業(yè)人力資源管理的科學化；其次培訓有全面的計劃和系統(tǒng)的安排，將教育培訓與員工的考核、提升、晉級有機地結合起來，以提高員工參與培訓的積極性。對那些有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，培訓的目的就使為了讓他們擔負起更重要的工作；最后要把培訓與業(yè)務考核、日常工作結合起來，把培訓與工作需要和個人能力結合起來，有的放矢滿足企業(yè)生產經營發(fā)展的需要。

　　參考文獻：

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