摘要：本文研究了高校教師人力資源的績效管理，主要從績效管理的流程，績效考核的原則，績效考核結(jié)果的應用等方面展開討論，給出了具體的操作方法。

　　0 引言

　　高校教師人力資源績效管理是一個動態(tài)的系統(tǒng)工程，它包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋和績效結(jié)果運用等一系列子系統(tǒng)。其中，績效計劃是確立績效管理所要達到的目標，績效考核是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。高校教師人力資源績效管理系統(tǒng)充分發(fā)揮各個環(huán)節(jié)的功能，整合高校的信息和資源，推動團體和個人的進步，進而實現(xiàn)績效管理的各種目的。

　　1 高校教師人力資源績效管理的流程

　　績效管理的程序揭示了有效的績效管理的展開步驟，程序的科學性和規(guī)范性避免績效管理困境的根本前提和基本保證?？冃Ч芾硎且粋€包括績效計劃、績效、績效考核、績效反饋以及績效結(jié)果應用等環(huán)節(jié)的閉環(huán)系統(tǒng)。

　　1.1 績效計劃?？冃в媱澥强冃Ч芾磉^程的起點?？冃в媱澥窃诳冃Ч芾砥谑嫉臅r候由主管人員和下屬共同制定的績效契約，是對學校整體目標的分解和實。

　　1.2 績效實施。制定了績效計劃之后，員工就可以按照計劃進行科研教學及管理服務工作?？冃嵤┑倪^程也是績效診斷和輔導的過程，領(lǐng)導者和下級之行的雙向溝通是實現(xiàn)績效監(jiān)控的重要手段。

　　1.3 績效考核?？冃Э己耸且粋€按事先確定的工作目標及其評估標準，考察教實際完成的績效情況的過程。績效考核的步驟包括:一是召開績效評估溝通會議，參與績效評估的人員進行培訓。二是進行自我評估和同事評估，教師和其他直接務于學生的人員還應進行學生評估。三是主管人員評估并與下屬溝通。四是綜合項分數(shù)，確定最終評估結(jié)果。五是上級主管審批評估結(jié)果，評估表格經(jīng)教師本人、接主管、上級主管三方簽字后交人力資源部備案。

　　1.4 績效反饋。高校教師人力資源績效管理的過程并不是為績效考核出一個、分出一個等級，績效考核的最終目的是為了鼓勵教師更好地履行崗位職責?？児芾肀仨氈匾暱己私Y(jié)果的及時反饋溝通，各類評估結(jié)束后，被考核人員有權(quán)了解己的評估結(jié)果，評估者有向被評估者反饋和解釋的職責。

　　1.5 績效結(jié)果的實施。正確運用績效考核的結(jié)果是發(fā)揮績效考核導向作用的和基礎。績效考核結(jié)果除了應用于教師的評優(yōu)評先，對教師起到鼓勵、鞭策后進的作用之外，更應運用于員工的培訓和繼續(xù)教育，即應把績效考核作為員工接受培訓和繼續(xù)教育的依據(jù)。

　　2 高校教師人力資源績效考核的原則

　　2.1 公開原則。應該最大限度的減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感、績效標準和水平的制訂是通過協(xié)商來進行的，考核結(jié)果公開，是考核工作的制度化。

　　2.2 客觀原則。進行客觀考核，即用事實說話，切忌主觀武斷。缺乏事實依據(jù)，寧可不做評論，或注上“無從觀察竺、“待深入調(diào)查”等意見，按個體的絕對標準進行考核，引導成員改進工作，避免人與人之間的攀比，破壞團結(jié)精神。

　　2.3 目標一致性原則。目標一致性是指績效考核的目標與學校的戰(zhàn)略、目標和文化一致的程度。目標一致性所強調(diào)的是績效考核系統(tǒng)需要為教師提供一種引導，使教師在工作過程中充分發(fā)揮其重要作用，從而為學校的目標實現(xiàn)做出貢獻，這就要求績效考核系統(tǒng)應具有充分的彈性來適應學校戰(zhàn)略形勢所發(fā)生的變化。

　　2.4 可行性和實用性原則。可行性應考慮：和績效標準相關(guān)的資料來源；潛在的問題分析，預測在考核過程中可能發(fā)生的問題、困難和障礙，準備應變措施。實用性應考慮：考核的手段是否有助于組織目標的實現(xiàn)；考核的方法和手段是否和相應的崗位以及考核的目的相適應。

　　2.5 以工作為重點的考核原則?？冃Э己说闹攸c應放在教師作為主體參與的以工作位對象的評價上，考核過程應就事論事，其直接目的不是要區(qū)分教師之間的高低，而是要辨析員工工作中的是非優(yōu)劣，要探索更為科學、有效的工作方法。因此，不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作，更不可涉及人員的隱私。在現(xiàn)實的績效考核中，往往分不清哪些和工作有直接聯(lián)系，結(jié)果將許多有關(guān)人格的問題的判斷摻進評判的結(jié)論，這是不恰當?shù)摹?

　　2.6 重視時效性原則?？冃Э己耸菍己似趦?nèi)的所有成果，形成綜合的考核，而不是將本考核期之前的行為強加于當期的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個過來代替整個考核期的績效進行評估，這就要求績效數(shù)據(jù)與考核時段相吻合。

　　3 高校教師人力資源績效考核的主體

　　在實際操作過程中由于考核人員的操作失誤，往往會給教師績效考核工作帶來一些負面影響，所以在確定什么人來參加對教師的績效進行實際考核尤為重要?？冃Э己讼到y(tǒng)的考核主體應包括五個方面：①直接主管領(lǐng)導考核。由直接主管領(lǐng)導對下屬的工作績效進行考核是大多數(shù)工作績效考核制度的核心所在，而且應占有相當?shù)臋?quán)重。②綜合考核小組考核。學院綜合考核小組由人事處、黨委辦、教務處、科研處、學生處的負責人、院領(lǐng)導和教師代表組成，負責全院教師的績效考核，對教師績效考核工作把關(guān)，因為該小組綜合了全院的人力資源方面的專家，具有較高的水平，因此要占較大的比重。③同事考核。由于同事之間長期接觸，一般彼此之間比較了解，相互考核是保證教師績效考核準確性的一個重要方面。由于同事之間往往高估同事的業(yè)績，因此在本系統(tǒng)中同事之間的考核不占太大比重。④自我考核。教師自我考核的作用是顯而易見的，能充分調(diào)動教師的積極性，但自我考核常會出現(xiàn)自我寬容，與他人的考核結(jié)果不一樣，因此比較適合個人發(fā)展，不適合人事決策。⑤學生考核。對于直接服務于學生的教師，學生對其職業(yè)道德、學識水平等有一個清楚的認識。因此，對此類崗位人員的績效考核中應引入學生作為考核主體。

　　4 高校教師人力資源績效考核結(jié)果應用

　　績效評價結(jié)果的運用是一個績效管理周期的最后環(huán)節(jié)。考核結(jié)果的應用是指依據(jù)對被評估者的評估結(jié)果，實施相應的人力資源管理措施，將績效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來?？冃гu估結(jié)果主要運用于以下幾個方面:一是作為績效改進的主要依據(jù)。二是作為職位等級晉升(下降)和崗位調(diào)配和薪資調(diào)整的參考依據(jù)，與薪酬制度接軌。三是作為制定培訓計劃的依據(jù)。四是記入教師發(fā)展檔案，為制定教師職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。

　　4.1 績效改進計劃的制定 教師素質(zhì)與能力的提高及績效持續(xù)改進與發(fā)展，是高校教師人力資源績效管理的根本目的。所以，績效改進與導入工作的成功與否，是績效管理系統(tǒng)是否發(fā)揮功用的關(guān)鍵。管理者和教師應及時針對評估中未達到績效標準的項目分析原因，制定相應的改進措施。管理者有責任為教師實施績效改進計劃提供指導、幫助以及必要的培訓，并予以跟蹤檢查。

　　4.2 薪酬發(fā)放、獎懲、職稱評定、聘任等 這是實施高校教師人力資源績效考核結(jié)果的最基本應用，通過這些活動有效地達到激勵目的。

　　4.3 崗位聘任。對于考核結(jié)果為基本合格或不合格的人員，各部門、各單位可根據(jù)不同情況予以調(diào)整工作崗位、低聘或待崗。對于考核不合格人員，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級外，還應酌情給予調(diào)離原工作崗位，參加人力資源部組織的脫崗培訓，經(jīng)培訓考試合格后方可重新上崗，否則做辭退處理。

　　4.4 考核獎懲。績效考核與獎懲相掛鉤，是激勵原則的一個重要體現(xiàn)，激勵包括正激勵和負激勵，既要對優(yōu)秀人員進行獎勵，也要對不合格人員實施一定的懲罰。院校自行確定各等次獎勵標準，對優(yōu)秀者、基本合格人員分別規(guī)定不同等級數(shù)額，不合格者不發(fā)，從而體現(xiàn)差別。

　　4.5 培訓開發(fā)：績效管理本身也是一次培訓需求評估，通過對教師績效的考核，管理者可以明師出現(xiàn)業(yè)績問題的原因所在，達到一個培訓需求分析的目的。將考核的結(jié)果與教師的培訓相掛鉤，也是一種激勵方式。對于考核結(jié)果為優(yōu)秀者，可以給予其優(yōu)先參加國家和學校組織的培訓進修的機會；對于考核結(jié)果為合格以下等次者，學校將取消其國內(nèi)外進修資格，同時安排針對性的培訓。這樣既可以起到激勵作用，又能增強廣大教師對培訓和學習的重視。