摘要：在人力資源管理中，管理者常常被人員配置問(wèn)題所困擾，如何才能達(dá)到人力資源的合理配置，充分發(fā)揮出人才的能力，是人力資源管理中研究的重要問(wèn)題。文章首先對(duì)企業(yè)在人力資源配置方面存在的問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)要分析并對(duì)人力資源的合理配置問(wèn)題進(jìn)行論述，從知人善用、適人適位，動(dòng)態(tài)優(yōu)化與配置，個(gè)人與組織發(fā)展的匹配的角度出發(fā)，尋求解決人力資源配置問(wèn)題的途徑。

　　0 引言

　　人力資源是企業(yè)各項(xiàng)資源中最寶貴、最重要的資源，是企業(yè)發(fā)展的“第一資源”，企業(yè)中其它資源的組合、運(yùn)用都需要靠人力資源來(lái)推動(dòng)。但是，一個(gè)企業(yè)僅有人力資源的簡(jiǎn)單組合是不夠的，必須對(duì)人力資源進(jìn)行合理、有效的配置，才能很好地發(fā)揮其能力，形成良好的工作團(tuán)隊(duì)，從而給企業(yè)帶來(lái)更高的效率，為企業(yè)帶來(lái)更高的回報(bào)。人力資源配置效益的高低直接影響企業(yè)其它資源的合理利用和整體配置效益，它是決定企業(yè)能否持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展的關(guān)鍵因素。

　　企業(yè)在人力資源配置方面一般面臨哪些問(wèn)題，如何有效合理配置呢？

　　1 企業(yè)人力資源配置存在的問(wèn)題

　　1.1 個(gè)人與崗位不匹配

　　由于缺少科學(xué)的工作分析和人才測(cè)評(píng)手段，使得工作職責(zé)、任務(wù)及崗位對(duì)人員的要求不清楚，同時(shí)，對(duì)應(yīng)聘者不能從其知識(shí)、技能、能力、個(gè)性等方面進(jìn)行全面整體的把握，使得在招聘階段就很難達(dá)到個(gè)人與崗位的匹配。而把人才招進(jìn)來(lái)后，又對(duì)其實(shí)行靜態(tài)的管理，忽視對(duì)現(xiàn)有人才的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，使個(gè)人與崗位的不匹配問(wèn)題持續(xù)存在。

　　1.2 企業(yè)人力資源短缺與人力資源浪費(fèi)并存

　　我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)尚不完善，企業(yè)生存環(huán)境差，效益低下，企業(yè)發(fā)展所需人才引不進(jìn)，現(xiàn)有人才留不住，企業(yè)發(fā)展所需的人力資源相對(duì)短缺。另外，某些領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)不高，在人才配置上不是考慮充分發(fā)揮企業(yè)人才的聰明才智，而是想方設(shè)法去卡住人才，使得人才學(xué)非所用或者用非所長(zhǎng)，甚至被閑置，造成了企業(yè)現(xiàn)有人力資源的極大浪費(fèi)。

　　1.3 大材小用

　　“大材小用”的人力資源配置問(wèn)題在許多企業(yè)都存在，它們不顧自身的實(shí)際情況，盲目追求高學(xué)歷人才，但把高素質(zhì)的人才招進(jìn)來(lái)后，又將其放于低價(jià)值崗位上，從而造成企業(yè)成本的上升和人力資源的浪費(fèi)。

　　2 有效、合理的配置企業(yè)人力資源

　　2.1 知人善用，適人適位

　　如何用人之所長(zhǎng)，最大化地發(fā)揮人力資源效用，是人力資源管理的核心問(wèn)題，也是企業(yè)成功的關(guān)鍵條件。而解決這核心問(wèn)題的關(guān)鍵即是知人善用，適人適位。現(xiàn)在管理者可以通過(guò)多種方式來(lái)做到知人和善用。

　　2.1.1 在招聘中

　　第一，在招聘中，招聘方法的選擇將直接關(guān)系到能否有效地找到適合企業(yè)的人才。選擇招聘方法，需要先了解各種方法的特點(diǎn)、內(nèi)容以及適用范圍。不同的方法有著不同的適用單位和職位對(duì)象。在選擇測(cè)評(píng)方法時(shí)，一定要非常熟悉各種招聘方法的內(nèi)容和適用范圍。這樣才能根據(jù)所需選擇合適的招聘方法。

　　第二，在招聘過(guò)程中，對(duì)應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)的正確認(rèn)識(shí)、準(zhǔn)確判斷也是很重要的，根據(jù)人的身體姿勢(shì)、動(dòng)作、聲調(diào)、表情等就可以對(duì)其做出某些判斷。應(yīng)聘者真正想什么我們并不知道，但他的外在行為我們可以觀(guān)察了解，可以據(jù)此加以判斷。

　　在實(shí)際招聘過(guò)程中，某銷(xiāo)售總監(jiān)談到他對(duì)銷(xiāo)售人員的要求時(shí)，僅僅是3條：一是誠(chéng)實(shí)，一方面誠(chéng)實(shí)的銷(xiāo)售員會(huì)扎實(shí)做市場(chǎng)，另一方面銷(xiāo)售員免不了會(huì)接觸貨物或者貨款，誠(chéng)實(shí)的銷(xiāo)售員讓公司和客戶(hù)都感到安全。二是要有悟性，銷(xiāo)售工作不同于其他刻板性工作，要求銷(xiāo)售員在認(rèn)知人和環(huán)境方面要有準(zhǔn)確的感悟力。三勤勞，銷(xiāo)售員往往是日復(fù)一日、月復(fù)一月在做重復(fù)的推銷(xiāo)工作，懶惰的人很難成功。

　　另一重要之處就是要看應(yīng)聘者的特質(zhì)和性格是否適合本公司的需要、氛圍和企業(yè)文化。有的公司希望招聘有經(jīng)驗(yàn)的人，這樣，他一到公司就可以立即投入工作。有的公司卻希望要些毫無(wú)經(jīng)驗(yàn)的年輕人，以充分保留和發(fā)揮他們的想象力和創(chuàng)新能力。百事可樂(lè)公司就常常雇傭一些年輕人，讓他們擔(dān)起重任。

　　招聘中我們參考的人選的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)企業(yè)的需要來(lái)制定和選取的，不同的企業(yè)有不同的標(biāo)準(zhǔn)，同一企業(yè)在不同發(fā)展階段要求也不同，同一個(gè)企業(yè)里不同的工作和職位也會(huì)有所不同，我們要做的是因時(shí)因地制宜，結(jié)合企業(yè)的需要和崗位的特點(diǎn)來(lái)制定合適的標(biāo)準(zhǔn)，選取合適的人。

　　2.1.2 在用人過(guò)程中

　　一般說(shuō)來(lái)，管理者不太可能一步到位地把人才放到最合適的地方，這就需要公司的管理者在完成招聘的任務(wù)后，繼續(xù)進(jìn)行考察。

　　管理者應(yīng)該在新員工入職后一個(gè)月內(nèi)密切留意其工作情況，這段時(shí)間我們稱(chēng)之為觀(guān)察期。觀(guān)察期內(nèi)，主管應(yīng)隨時(shí)與新員工交流工作心得，給予工作技能指導(dǎo)，灌輸企業(yè)精神和發(fā)展愿景。一般來(lái)說(shuō)，通過(guò)觀(guān)察期的了解，我們基本上可以把員工根據(jù)其各自的特點(diǎn)進(jìn)行分類(lèi)。然后管理者可以針對(duì)員工的特點(diǎn)結(jié)合工作崗位特性來(lái)安排員工的具體工作并對(duì)其進(jìn)行指導(dǎo)。

　　所謂的人才，并不是能把每件事情都干得很好、樣樣精通的人，而是能在某一方面做得特別出色的人。如對(duì)于一個(gè)文章寫(xiě)的很好的人，如果把他放在報(bào)社或是需要文字撰寫(xiě)的崗位那他就是一個(gè)人才，但是如果把他放在管理崗位那就不一定了。其實(shí)，一個(gè)人能否做一個(gè)合格的管理人員，與他是否會(huì)寫(xiě)文章無(wú)關(guān)，他必須在分配資源、制定計(jì)劃、安排工作、組織控制等方面有專(zhuān)門(mén)的技能，但這些技能并不是一個(gè)善寫(xiě)文章的人就一定具備的。

　　因此用人合適就行，有時(shí)并不需要最好的。全球快餐業(yè)老大麥當(dāng)勞的用人原則在眾多世界級(jí)企業(yè)中都是獨(dú)樹(shù)一幟的。“只用最合適的人，不用最優(yōu)秀的人”。而這也恰恰涉及了企業(yè)用人的根本目的：人才是來(lái)創(chuàng)造業(yè)績(jī)達(dá)成目標(biāo)的，而不是裝門(mén)面的。再優(yōu)秀的人如果不能融入企業(yè)，不能與企業(yè)文化和氛圍相適應(yīng)那就不能創(chuàng)造業(yè)績(jī)，也不能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)，這就不是企業(yè)所需要的人才。

　　2.2 動(dòng)態(tài)優(yōu)化與配置

　　通過(guò)內(nèi)、外部招聘手段引進(jìn)人才進(jìn)行合理有效配置的同時(shí)，還必須通過(guò)調(diào)配、晉升、降職、輪換、解雇等手段對(duì)人力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)的優(yōu)化與配置，因?yàn)殡S著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，崗位的任職資格勢(shì)必會(huì)有新的要求，而隨著時(shí)間的推移，在該崗位上工作的人，也可能變得不再適合這個(gè)工作崗位的要求或其能力已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出該崗位的要求。因此，有必要重新進(jìn)行工作分析與人才測(cè)評(píng)，對(duì)崗位責(zé)任、崗位要求及現(xiàn)有人員的知識(shí)、技能、能力等進(jìn)行重新的定位。因此，企業(yè)應(yīng)跟蹤企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，及時(shí)更新工作分析文件，各級(jí)管理者對(duì)崗位與下屬應(yīng)有全面、正確的了解，這樣才有可能使企業(yè)整體的人力資源達(dá)到優(yōu)化配置。

　　2.3 個(gè)人與組織發(fā)展的匹配

　　個(gè)人與組織發(fā)展相匹配，有兩層含意，一是指?jìng)€(gè)人的價(jià)值觀(guān)與組織所奉行的價(jià)值觀(guān)相一致，而不是偏差過(guò)大甚至相悖；二是個(gè)人與同事要易于形成強(qiáng)有力的工作團(tuán)隊(duì)，而不是一群個(gè)人與崗位相匹配的人簡(jiǎn)單地共同工作。研究表明，不同個(gè)性的人或相同個(gè)性的人共同工作，工作成效是不同的，所以，需要進(jìn)行合理的人才搭配。

　　人力資源配置是否合理，無(wú)論是對(duì)企業(yè)的短期績(jī)效還是長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都有重大影響，因此，應(yīng)予以足夠的重視。企業(yè)在完成人才招聘后，還應(yīng)遵循人力資源配置的有關(guān)理論與方法，使人才達(dá)到與崗位匹配及組織匹配，盡量做到事適其人，人盡其才，才盡其用，人事相配，這樣才能減少內(nèi)耗，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]彭劍鋒.人力資源管理概論[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2006．

　　[2]和仁.領(lǐng)導(dǎo)選人用人之道[M].西北大學(xué)出版社，2006.

　　[3]張巖松，周瑜弘，李健.人力資源管理案例精選精析[M].中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社，2007.