【摘要】人才是一個企業(yè)的靈魂,人才的流失會讓企業(yè)的發(fā)展停滯不前,因此人事勞資管理關系到一個企業(yè)的前途。本文就對企業(yè)的人事勞資管理今后的發(fā)展制訂了以下的策略,希望能使企業(yè)得到正常運作,得到更好的發(fā)展。

　　【關鍵詞】人事 勞資管理 企業(yè)

　　社會產業(yè)結構的不斷分化,社會分工協(xié)作體系的日益發(fā)達,人力資本在社會財富創(chuàng)造中的巨大作用日趨凸顯。如何用好人才已日益成為影響企業(yè)發(fā)展的關鍵因素之一。人事勞資管理工作涉及到每一位職工的切身利益和單位的人事管理、財務兌現和政策的實施。在市場競爭激烈的今天,單位管理的水平不斷提高,這就要求我們事業(yè)單位的勞資管理人員工作不能停留在原有的水平,要逐步提高勞資部門的工作質量和工作效率。因此促進企業(yè)人事管理策略在企業(yè)中成了一項刻不容緩的艱巨任務。只有正確做好了人事勞資管理工作,企業(yè)才能穩(wěn)定的有序的運行,企業(yè)人員的利益才會得到保障。

　　1 提高勞資管理工作人員的素質

　　(1)勞資管理工作人員應多多接納一些能夠提升自己能力的建議。增長專業(yè)技術素質,不斷改進工作方法以便提高辦事效率。

　　(2)有較強的分辯是非的能力,要敢于堅持原則,嚴格按政策辦事。

　　(3)能夠不斷解放思想,與時俱進,堅持全心全意為人民服務的重要思想。

　　(4)搞好職工培訓教育,提高職工隊伍整體素質。教育培訓必須同單位的發(fā)展目標、生產經營特點及管理方法密切結合,明確培訓目標,做到因材施教,學以致用。

　　2 營造良好的勞資管理工作環(huán)境

　　一個管理者只有真正認識到人才的重要性,實施“以人為中心“的管理方式,才能提供有助于員工實現自我價值和組織目標的環(huán)境,才能真正吸引和留住企業(yè)的人才。培育獨特的企業(yè)文化,營造和諧的團體氛圍。它可以使員工確立共同的價值觀念和行為準則,在企業(yè)內部形成強大的凝聚力和向心力。勞資管理建設應著重在以下幾個方面做工作:

　　(1)要使企業(yè)人才在工作中具有成就感。企業(yè)既然要重用人才,就應授予其一定的權力,賦予其相當的責任。企業(yè)越是給人才壓擔子,越是能調動員工的工作積極性,越是能激發(fā)員工的責任感。同時,企業(yè)要注意對人才的工作成績給予及時充分的肯定,讓員工從自己的工作中得到滿足感。

　　(2)要使核心人才在企業(yè)中具有歸屬感。為此,企業(yè)要與員工建立有效的溝通渠道。讓員工知道企業(yè)的經營理念、運營現狀及存在的問題;同時要讓人才參與重大事情的決策。這樣,員工才感到自己是企業(yè)的主人,而不僅僅是依令行事的雇員,從而使員工認同企業(yè)的核心價值和經營理念,產生對企業(yè)的認同感和歸屬感,激發(fā)出員工更大的工作熱情。

　　(3)要讓專業(yè)人才在工作中具有使命感。企業(yè)的科研項目都需要一些專業(yè)人才獨具匠心的設計和全心投入的策劃,讓公司的里有獨特見解的專業(yè)人才參與到科研項目,讓其感到是在完成自己的切身利益,產生對企業(yè)發(fā)展的使命感。這樣給公司員工更大的發(fā)展空間和完美的舞臺,更容易讓激發(fā)出員工內在潛能,挖掘更多精英人才把企業(yè)的發(fā)展推上里一個新臺階。

　　3 堅持知人善用的勞資管理的信念

　　(1)必須樹立“以人為本”的思想

　　“尊重知識,尊重人才”以本單位人才的需要,制定穩(wěn)定人才、留住人才和使用人才的措施,要注意以政策留人、機制留人、事業(yè)留人、感情留人和待遇留人,做到人才留得住,用得上,充分調動人才的積極性和創(chuàng)造性,發(fā)揮人才的最大潛能,為本單位的改革和發(fā)展做貢獻。

　　(2)積極實踐,使分配機制真正調動起職工的積極性和創(chuàng)造性。

　　利益的分配歷來是人們關注的焦點,也是調動職工積極性、創(chuàng)造性最直接、最有效的手段。因此,要抓住機遇、積極實踐。特別是在特薪制度的實施過程中,要把分配和企業(yè)的經濟效益結合起來,和勞動者的勞動成果及貢獻結合起業(yè),和投資者的投入結合起來,建立科學的、適應社會主義市場經濟體制和現代企業(yè)制度的按勞分配,按貢獻分配為主體,以其它分配方式為補充的分配機制,用有效的分配機制真正激活企業(yè)。

　　(3)踴躍挖掘,激發(fā)專業(yè)人才的活躍性與參與性。

　　探索創(chuàng)新使人力資源的開發(fā)和利用成為新的經濟增長點。國內外先進的企業(yè)無不重視人力資源的開發(fā)和利用,這將是勞資管理工作的重要環(huán)節(jié)。所謂人力資源的開發(fā)、利用與管理,就是堅持人能為本的原則,去探索運用人力資源規(guī)劃、績效考評、薪酬管理、職工激勵、人才培訓與開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產率,創(chuàng)造出企業(yè)的品牌、企業(yè)的市場和企業(yè)的效益。一是挖掘現有職工的潛力,二是小拘一格地尋求、招聘所需要的專業(yè)人。

　　(4)積極主動,不斷提升勞資管理人員的管理能力

　　在實際工作中,我們常遇到一些無法直接套用政策解決的問題。在基層,由于人才匱乏,部分工種操作人員崗位頻繁轉變,各級領導在用人上就顯得相對靈活。凡是在安全小組抽檢過程中發(fā)現有違規(guī)行為的,對技術員、養(yǎng)護站長其違紀本人都要做出相應的處罰,久而久之,本著管生產必須管理安全的原則,技術員們就會在安排檢查驗收生產工作的同時,安排檢查驗收安全工作,營造了“安全生產,人人有責”的文化氛圍。

　　基層的人力資源管理人員多是一個勞資編制。在基層,一個勞資員要管理很多事,除了勞動保障工作,還要兼職安全生產管理、人事工作及差旅費填制等工作。這就要求勞資人員不僅要堅持原則,而且要理順各項審閱程序。該財務部門先簽字的一定要先簽完再報主管領導。這既能體現業(yè)務協(xié)作精神,又能避免很多矛盾。

　　4 完善和諧的勞資管理體制

　　(1)完善勞務合同,從而保證職工安全健康權益。

　　勞務合同,是企業(yè)用工者和員工雙方必須遵守的基本原則,是保證雙方權益的法律手段。在現代企業(yè)管理中,勞務合同是基礎。由于企業(yè)在外發(fā)展經營,在一定程度上依靠當地人力資源,因此對員工進行崗位前培訓和試用是在所難免的。勞務合同的有效簽訂是保證雙方權益的根本保障,這樣對企業(yè)和職工都能從根本上進行有效約束,便于管理。

　　(2)建立規(guī)章制度,使勞動用工制度改革更完善、更科學

　　建立健全的人才開發(fā)機制,建立引進和培訓機制,引進和培訓本單位所需要的、高素質的、具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的經營管理人才和科技人才;通過激勵機制鼓勵那些具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力和具有杰出貢獻的人才,鼓勵拔尖人才。通過制定完善的規(guī)章制度能使勞動力結構更具先進性。能充分調動職工的主觀能動和創(chuàng)造性,提高了勞動生產率,促進了經濟效益的提高。并能使富余人員顯性化,根據其專業(yè)特長合理流動,使勞動力配置更趨合理。今后還應進一步探索整建制分流、改制、用工形式改革、分配制度與勞動力市場價位接軌等新思路、新辦法及新措施,注重實施效果,不斷總結經驗,使減員增效工作規(guī)范化制度化。

　　(3)建立工會組織來保護職工合法權益

　　成立全方位、多層次的安全生產宣傳教育培訓機制。不斷加強職工的安全生產意識,提高職工的安全生產技能。加強職工的安全生產技能是工會勞動保護工作中的一項主要內容。企業(yè)內部工會要作好企業(yè)職工的培訓教育工作,定期檢查和舉辦一些競賽活動,使企業(yè)的職工安全宣傳教育和培訓工作得到進一步的規(guī)范和加強。各企業(yè)工會要督促企業(yè)有計劃、有步驟,定期或不定期地對各級安全管理干部及一線職工進行教育、培訓。

　　形成齊抓共管、相互配合的安全生產檢查、督查機制。致力健全工會勞動保護監(jiān)督檢查的三級網絡,督促企業(yè)改善安全生產條件。

　　參考文獻

　　[1] 宋哲峰.企業(yè)人事勞資管理—如何留住企業(yè)的核心員工[J].山西建筑,2003,(13).

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