【摘要】在知識經(jīng)濟時代的今天,人力資源的開發(fā)與管理將成為提升政府能力的中心環(huán)節(jié)。作為非盈利性公共組織的政府部門可以借鑒作為贏利性私人部門的企業(yè)成熟的現(xiàn)代人力資源管理的基本理論和方法,由此來提高人力資源開發(fā)與管理的質(zhì)量和效率,加快政府能力建設(shè)。

　　【關(guān)鍵詞】政府部門 人力資源管理 企業(yè)化

　　1 政府人力資源管理仿企業(yè)化的必要性和可行性

　　1.1 必要性分析

　　由于政府部門的職位是一種稀缺性的公共職位,傳統(tǒng)人事管理認為政府根本沒有必要采取主動性的態(tài)度去招募人員,自有人會主動找上門來求人事部門,因此公共部門一般處于一種被動等待的局面,不像企業(yè)那樣求賢若渴,結(jié)果造成大量人才流失。改善招聘過程,吸引高素質(zhì)雇員已經(jīng)成為現(xiàn)代各國競相努力的方向。其中的主導方式就是學習借鑒成功企業(yè)經(jīng)驗,仿照企業(yè)進行市場化運作。例如,韓國、波蘭、丹麥、葡萄牙、瑞典等國都在改進它們的招募過程,韓國已將20%的公務(wù)員職位實施公開競爭,挪威和瑞典發(fā)現(xiàn),采取激勵手段以留住那些在私人部門將獲得更高薪水的人才是很有必要的。在知識經(jīng)濟時代的今天,人力資源的重要性日益突出,我國政府要適應(yīng)日趨激烈的國際競爭就必須改革現(xiàn)有的公共部門人力資源管理的各種弊端,著力構(gòu)筑既切合現(xiàn)實國情,又面向未來的人事制度,進而建構(gòu)一個更具效率、更有回應(yīng)性、更負責任、更有服務(wù)品質(zhì)的政府。

　　1.2 可行性分析

　　實踐經(jīng)驗證明,規(guī)范、科學、有效地開發(fā)人力資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的源泉。相形之下,我國政府部門卻長期困于僵化死板的規(guī)章制度,漠視人的能動性,缺乏有效的激勵機制。作為整個社會人力資源管理的一個組成部分,公共部門人力資源管理與企業(yè)人力資源管理確實具有部分相同的特性,例如,都需要工作分析、職位評價、規(guī)劃預(yù)測等管理機制,都需要應(yīng)用人員選拔、測評、考核、甄選等具體管理措施、方法和技術(shù)。因此,在合理配置和有效利用人力資源開發(fā)機制方面,公共部門與企業(yè)之間確有很多相同之處,公共部門在人力資源開發(fā)和管理上的仿企業(yè)化是可行的,運用公共選擇理論和管理主義的有益觀點,引入市場機制和借鑒私營部門的成功經(jīng)驗是實現(xiàn)政府人事管理機制變革的根本途徑。

　　2 公共部門人力資源管理仿企業(yè)化的改革思路

　　企業(yè)對人力資源進行管理,提高人力資源的價值,其目的是讓人力資源為本企業(yè)回報更大的利益。政府部門對人力資源進行管理,提高公共人力資源的素質(zhì)、提升公共人力資源的價值,其目的是為全體公民提供服務(wù),為社會公眾謀求公共利益。鑒于公共部門人力資源管理與企業(yè)人力資源管理的理念和價值判斷標準存在著差異,我們在學習借鑒企業(yè)人力資源管理的理論和方法時必須有所選擇、靈活運用。

　　2.1 通過工作分析確定最佳人才政策

　　在現(xiàn)代人力資源管理理論中,企業(yè)通過工作分析可以將各項工作的內(nèi)容、責任、性質(zhì)與員工所應(yīng)具備的基本條件,從而達到一種人盡其才、才盡其用的目的。政府要想提高人力資源管理的質(zhì)量和效率從而提升政府形象和能力,就必須通過工作分析來確定與職位要求有關(guān)的詳細信息,并通過人員甄選來實現(xiàn)和保證這些職位要求與個人資質(zhì)之間相互匹配。因此,在公共部門開展職位分析和工作分析,明確崗位職責規(guī)范,確立合理有效的人才引進政策,建設(shè)公共部門人才資源管理的基本平臺是公共部門人力資源管理仿企業(yè)化“因事定人”基礎(chǔ)性的一步。

　　2.2 加強培訓開發(fā),引入公務(wù)員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理

　　在知識爆炸和信息資源流動頻繁的現(xiàn)代社會,政府部門為公務(wù)員提供有助于知識更新和技能提高的培訓開發(fā)是提高公務(wù)員自身素質(zhì)和質(zhì)量,提高政府行政效率的必由之路。借鑒企業(yè)的成功做法,首先,要做到組織開發(fā)與個人開發(fā)相結(jié)合。一方面,各級政府要成為開發(fā)的管理者,從社會環(huán)境、政府組織以及公務(wù)員自身等方面做培訓需求分析,對不同崗位的公務(wù)員,提出不同的要求和標準,由此確定針對性的培訓內(nèi)容,并制定詳細的短、中、長期培訓計劃,體驗出培訓的連續(xù)性;培訓內(nèi)容既要滿足人事部規(guī)定的公務(wù)員通用能力要求,更要符合本系統(tǒng)、本行業(yè)的業(yè)務(wù)能力要求;運用考核、獎懲、任用等手段,評估、兌現(xiàn)公務(wù)員的開發(fā)績效,提高培訓的投入產(chǎn)出比率。另一方面,組織要激發(fā)被開發(fā)者成長與發(fā)展的需要,將公務(wù)員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃同社會需求、組織目標協(xié)調(diào)起來,使組織開發(fā)與個人開發(fā)結(jié)合起來,徹底轉(zhuǎn)變廣大公務(wù)員“要我學”為“我要學”,逐步形成人人學習新知識、掌握新技術(shù)、樹立新理念、不斷擴充和提高個人能力的風氣。

　　2.3 實行政府雇員制

　　政府雇員制是一種貼近市場機制的公務(wù)人員管理制度,目前在國外很多國家得到廣泛推行。政府雇員主要包括三類專業(yè)人才:技術(shù)保障類,如信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)安全等高技術(shù)人才。這些政府雇員不具有行政職務(wù),不行使行政權(quán)力,不占用行政編制,服務(wù)于政府某項工作或某一政府工作部門。目前我國實行政府雇員制的重點應(yīng)定位于引入政府管理和服務(wù)工作的急需高端人才,包括各種專門人才、緊缺人才和特殊人才。同時,還要注意以下幾點:首先是在政府雇員的聘用、考核、晉升等環(huán)節(jié)要建立科學的標準和程序,防止政府雇員制成為某個領(lǐng)導的個人雇員制。其次是要根據(jù)客觀情況和市場變化,確定并及時調(diào)整雇員薪酬,防止政府雇員薪酬虛高。第三,要合理確定雇員規(guī)模,防止造成新的政府機構(gòu)臃腫。第四,明確政府雇員的責權(quán)利,做到權(quán)利和義務(wù)對等,確保政府雇員有施展才華的空間,避免重引進輕使用。第五,加強相關(guān)法制規(guī)章的建設(shè),完善政府雇員制度的操作細節(jié)和雙方的權(quán)責。第六,嘗試實行政務(wù)類和業(yè)務(wù)類公務(wù)員分類制度。政府雇員相對來說都是各種專業(yè)技術(shù)人才,可以借鑒并嘗試國家公務(wù)員的分類,將政府雇員劃分為政務(wù)類和業(yè)務(wù)類兩大類,根據(jù)各個人才的實際能力確定合理確定其職責和權(quán)限,爭取做到人盡其才,物盡其用。

　　3 結(jié)束語

　　政府人力資源管理作為整個社會人力資源管理系統(tǒng)的一部分,隨著行政機構(gòu)在社會政治、經(jīng)濟、文化等各方面管理功能的逐漸放大,其地位和作用也日益重要。遺憾的是,我國政府的人事行政管理雖然幾經(jīng)變革,但是依然沒有完全擺脫沿襲已久的干部人事制度的陰影,其管理理念和制度設(shè)計,已經(jīng)與當前的經(jīng)濟改革不相適應(yīng),更難以適應(yīng)加人WTO后全球范圍內(nèi)異常激烈的競爭環(huán)境。改革中國政府人事行政管理刻不容緩。改革的方向就是伴隨著公務(wù)員制度的健全和完善,將現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理概念引人政府,建立現(xiàn)代化、科學化、民主化、法制化的現(xiàn)代政府人力資源管理體制。

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