【摘要】在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天,人力資源的開(kāi)發(fā)與管理將成為提升政府能力的中心環(huán)節(jié)。作為非盈利性公共組織的政府部門(mén)可以借鑒作為贏利性私人部門(mén)的企業(yè)成熟的現(xiàn)代人力資源管理的基本理論和方法,由此來(lái)提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理的質(zhì)量和效率,加快政府能力建設(shè)。

　　【關(guān)鍵詞】政府部門(mén) 人力資源管理 企業(yè)化

　　1 政府人力資源管理仿企業(yè)化的必要性和可行性

　　1.1 必要性分析

　　由于政府部門(mén)的職位是一種稀缺性的公共職位,傳統(tǒng)人事管理認(rèn)為政府根本沒(méi)有必要采取主動(dòng)性的態(tài)度去招募人員,自有人會(huì)主動(dòng)找上門(mén)來(lái)求人事部門(mén),因此公共部門(mén)一般處于一種被動(dòng)等待的局面,不像企業(yè)那樣求賢若渴,結(jié)果造成大量人才流失。改善招聘過(guò)程,吸引高素質(zhì)雇員已經(jīng)成為現(xiàn)代各國(guó)競(jìng)相努力的方向。其中的主導(dǎo)方式就是學(xué)習(xí)借鑒成功企業(yè)經(jīng)驗(yàn),仿照企業(yè)進(jìn)行市場(chǎng)化運(yùn)作。例如,韓國(guó)、波蘭、丹麥、葡萄牙、瑞典等國(guó)都在改進(jìn)它們的招募過(guò)程,韓國(guó)已將20%的公務(wù)員職位實(shí)施公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng),挪威和瑞典發(fā)現(xiàn),采取激勵(lì)手段以留住那些在私人部門(mén)將獲得更高薪水的人才是很有必要的。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天,人力資源的重要性日益突出,我國(guó)政府要適應(yīng)日趨激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)就必須改革現(xiàn)有的公共部門(mén)人力資源管理的各種弊端,著力構(gòu)筑既切合現(xiàn)實(shí)國(guó)情,又面向未來(lái)的人事制度,進(jìn)而建構(gòu)一個(gè)更具效率、更有回應(yīng)性、更負(fù)責(zé)任、更有服務(wù)品質(zhì)的政府。

　　1.2 可行性分析

　　實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)證明,規(guī)范、科學(xué)、有效地開(kāi)發(fā)人力資源是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。相形之下,我國(guó)政府部門(mén)卻長(zhǎng)期困于僵化死板的規(guī)章制度,漠視人的能動(dòng)性,缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。作為整個(gè)社會(huì)人力資源管理的一個(gè)組成部分,公共部門(mén)人力資源管理與企業(yè)人力資源管理確實(shí)具有部分相同的特性,例如,都需要工作分析、職位評(píng)價(jià)、規(guī)劃預(yù)測(cè)等管理機(jī)制,都需要應(yīng)用人員選拔、測(cè)評(píng)、考核、甄選等具體管理措施、方法和技術(shù)。因此,在合理配置和有效利用人力資源開(kāi)發(fā)機(jī)制方面,公共部門(mén)與企業(yè)之間確有很多相同之處,公共部門(mén)在人力資源開(kāi)發(fā)和管理上的仿企業(yè)化是可行的,運(yùn)用公共選擇理論和管理主義的有益觀點(diǎn),引入市場(chǎng)機(jī)制和借鑒私營(yíng)部門(mén)的成功經(jīng)驗(yàn)是實(shí)現(xiàn)政府人事管理機(jī)制變革的根本途徑。

　　2 公共部門(mén)人力資源管理仿企業(yè)化的改革思路

　　企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行管理,提高人力資源的價(jià)值,其目的是讓人力資源為本企業(yè)回報(bào)更大的利益。政府部門(mén)對(duì)人力資源進(jìn)行管理,提高公共人力資源的素質(zhì)、提升公共人力資源的價(jià)值,其目的是為全體公民提供服務(wù),為社會(huì)公眾謀求公共利益。鑒于公共部門(mén)人力資源管理與企業(yè)人力資源管理的理念和價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)存在著差異,我們?cè)趯W(xué)習(xí)借鑒企業(yè)人力資源管理的理論和方法時(shí)必須有所選擇、靈活運(yùn)用。

　　2.1 通過(guò)工作分析確定最佳人才政策

　　在現(xiàn)代人力資源管理理論中,企業(yè)通過(guò)工作分析可以將各項(xiàng)工作的內(nèi)容、責(zé)任、性質(zhì)與員工所應(yīng)具備的基本條件,從而達(dá)到一種人盡其才、才盡其用的目的。政府要想提高人力資源管理的質(zhì)量和效率從而提升政府形象和能力,就必須通過(guò)工作分析來(lái)確定與職位要求有關(guān)的詳細(xì)信息,并通過(guò)人員甄選來(lái)實(shí)現(xiàn)和保證這些職位要求與個(gè)人資質(zhì)之間相互匹配。因此,在公共部門(mén)開(kāi)展職位分析和工作分析,明確崗位職責(zé)規(guī)范,確立合理有效的人才引進(jìn)政策,建設(shè)公共部門(mén)人才資源管理的基本平臺(tái)是公共部門(mén)人力資源管理仿企業(yè)化“因事定人”基礎(chǔ)性的一步。

　　2.2 加強(qiáng)培訓(xùn)開(kāi)發(fā),引入公務(wù)員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理

　　在知識(shí)爆炸和信息資源流動(dòng)頻繁的現(xiàn)代社會(huì),政府部門(mén)為公務(wù)員提供有助于知識(shí)更新和技能提高的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是提高公務(wù)員自身素質(zhì)和質(zhì)量,提高政府行政效率的必由之路。借鑒企業(yè)的成功做法,首先,要做到組織開(kāi)發(fā)與個(gè)人開(kāi)發(fā)相結(jié)合。一方面,各級(jí)政府要成為開(kāi)發(fā)的管理者,從社會(huì)環(huán)境、政府組織以及公務(wù)員自身等方面做培訓(xùn)需求分析,對(duì)不同崗位的公務(wù)員,提出不同的要求和標(biāo)準(zhǔn),由此確定針對(duì)性的培訓(xùn)內(nèi)容,并制定詳細(xì)的短、中、長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃,體驗(yàn)出培訓(xùn)的連續(xù)性;培訓(xùn)內(nèi)容既要滿足人事部規(guī)定的公務(wù)員通用能力要求,更要符合本系統(tǒng)、本行業(yè)的業(yè)務(wù)能力要求;運(yùn)用考核、獎(jiǎng)懲、任用等手段,評(píng)估、兌現(xiàn)公務(wù)員的開(kāi)發(fā)績(jī)效,提高培訓(xùn)的投入產(chǎn)出比率。另一方面,組織要激發(fā)被開(kāi)發(fā)者成長(zhǎng)與發(fā)展的需要,將公務(wù)員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃同社會(huì)需求、組織目標(biāo)協(xié)調(diào)起來(lái),使組織開(kāi)發(fā)與個(gè)人開(kāi)發(fā)結(jié)合起來(lái),徹底轉(zhuǎn)變廣大公務(wù)員“要我學(xué)”為“我要學(xué)”,逐步形成人人學(xué)習(xí)新知識(shí)、掌握新技術(shù)、樹(shù)立新理念、不斷擴(kuò)充和提高個(gè)人能力的風(fēng)氣。

　　2.3 實(shí)行政府雇員制

　　政府雇員制是一種貼近市場(chǎng)機(jī)制的公務(wù)人員管理制度,目前在國(guó)外很多國(guó)家得到廣泛推行。政府雇員主要包括三類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才:技術(shù)保障類(lèi),如信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)安全等高技術(shù)人才。這些政府雇員不具有行政職務(wù),不行使行政權(quán)力,不占用行政編制,服務(wù)于政府某項(xiàng)工作或某一政府工作部門(mén)。目前我國(guó)實(shí)行政府雇員制的重點(diǎn)應(yīng)定位于引入政府管理和服務(wù)工作的急需高端人才,包括各種專(zhuān)門(mén)人才、緊缺人才和特殊人才。同時(shí),還要注意以下幾點(diǎn):首先是在政府雇員的聘用、考核、晉升等環(huán)節(jié)要建立科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和程序,防止政府雇員制成為某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人雇員制。其次是要根據(jù)客觀情況和市場(chǎng)變化,確定并及時(shí)調(diào)整雇員薪酬,防止政府雇員薪酬虛高。第三,要合理確定雇員規(guī)模,防止造成新的政府機(jī)構(gòu)臃腫。第四,明確政府雇員的責(zé)權(quán)利,做到權(quán)利和義務(wù)對(duì)等,確保政府雇員有施展才華的空間,避免重引進(jìn)輕使用。第五,加強(qiáng)相關(guān)法制規(guī)章的建設(shè),完善政府雇員制度的操作細(xì)節(jié)和雙方的權(quán)責(zé)。第六,嘗試實(shí)行政務(wù)類(lèi)和業(yè)務(wù)類(lèi)公務(wù)員分類(lèi)制度。政府雇員相對(duì)來(lái)說(shuō)都是各種專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才,可以借鑒并嘗試國(guó)家公務(wù)員的分類(lèi),將政府雇員劃分為政務(wù)類(lèi)和業(yè)務(wù)類(lèi)兩大類(lèi),根據(jù)各個(gè)人才的實(shí)際能力確定合理確定其職責(zé)和權(quán)限,爭(zhēng)取做到人盡其才,物盡其用。

　　3 結(jié)束語(yǔ)

　　政府人力資源管理作為整個(gè)社會(huì)人力資源管理系統(tǒng)的一部分,隨著行政機(jī)構(gòu)在社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)、文化等各方面管理功能的逐漸放大,其地位和作用也日益重要。遺憾的是,我國(guó)政府的人事行政管理雖然幾經(jīng)變革,但是依然沒(méi)有完全擺脫沿襲已久的干部人事制度的陰影,其管理理念和制度設(shè)計(jì),已經(jīng)與當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)改革不相適應(yīng),更難以適應(yīng)加人WTO后全球范圍內(nèi)異常激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。改革中國(guó)政府人事行政管理刻不容緩。改革的方向就是伴隨著公務(wù)員制度的健全和完善,將現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理概念引人政府,建立現(xiàn)代化、科學(xué)化、民主化、法制化的現(xiàn)代政府人力資源管理體制。

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