【摘 要】20世紀(jì)中期開始， 企業(yè)逐步向知識型企業(yè)轉(zhuǎn)變， 員工也逐步向知識型員工轉(zhuǎn)變。知識型員工在服務(wù)于特定企業(yè)的過程， 通過學(xué)習(xí)將自己本身與企業(yè)專用的知識相結(jié)合，即人力資本專用性投資。企業(yè)內(nèi)部獲得了人力資本產(chǎn)權(quán)收益權(quán)， 才能獲得企業(yè)所有權(quán)，獲得的人力資本收益權(quán)越大， 其在企業(yè)所有權(quán)安排中的剩余索取權(quán)和控制權(quán)配置份額相應(yīng)的也越大。本文探討了公司治理中的權(quán)力結(jié)構(gòu)，并從理論層面著力分析了人力資本產(chǎn)權(quán)在公司治理的重要性以及人力資本產(chǎn)權(quán)將如何分享企業(yè)剩余索取權(quán)。

　　【關(guān)鍵詞】公司治理 人力資本 產(chǎn)權(quán)

　　一、公司治理中的權(quán)利

　　阿爾欽把產(chǎn)權(quán)定義為人民在資源稀缺的條件下使用資源的權(quán)利，它不是一種而是一組權(quán)利：可分為資本權(quán)、占有權(quán)、收益權(quán)和處置權(quán)等。財權(quán)則表現(xiàn)為主體對財力所擁有的支配權(quán)：包括收益權(quán)、投資權(quán)籌資權(quán)、財務(wù)決策權(quán)等權(quán)能。隨著產(chǎn)權(quán)的分離，財權(quán)的部分權(quán)能也隨著原始產(chǎn)權(quán)主體與法人產(chǎn)權(quán)主體的分離而讓渡和分離。上述這些權(quán)力配置正是現(xiàn)代公司治理理論研究的對象。廣義的公司治理就是關(guān)于企業(yè)組織形式、控制沖突為出發(fā)點，旨在協(xié)調(diào)、控制二者之間的利益，以協(xié)調(diào)機制和利益分配的法律、機構(gòu)、文化程序和制度安排。公司治理所要解決的首要問題是所有者與經(jīng)營者之間的關(guān)系問題，是一種基于產(chǎn)權(quán)關(guān)系的激勵與控制問題，即要解決好企業(yè)內(nèi)權(quán)利制衡和利益分配關(guān)系。所以，公司治理問題的核心是對所有者對管理者、經(jīng)營者的選拔、激勵和約束。公司治理結(jié)構(gòu)本質(zhì)上是關(guān)于所有權(quán)分配的契約， 其核心是通過選擇恰當(dāng)?shù)钠跫s安排，來實現(xiàn)剩余索取權(quán)與控制權(quán)的對應(yīng)，以確保企業(yè)的決策效率。然而要使企業(yè)獲得永續(xù)的法律生命力，只能在人力資本和非人力資本所有者的多重目標(biāo)之間不斷調(diào)和，以追求企業(yè)自身的生存和發(fā)展。

　　二、人力資本產(chǎn)權(quán)特性分析

　　1.什么是人力資本產(chǎn)權(quán)。舒爾茨認(rèn)為，人力資本是凝聚在人身上的知識、技能和熟練程度等，這些人力資本通過教育、職業(yè)訓(xùn)練、醫(yī)療保健、遷移和“干中學(xué)”等人力投資而獲得的。其中人力資本產(chǎn)權(quán)定義為： 由于人力資本的使用價值和稀缺性價值而引起的一種行為權(quán)利的規(guī)范。人力資本產(chǎn)權(quán)權(quán)能結(jié)構(gòu)的劃分方法有很多。從人力資本價值形態(tài)出發(fā)， 人力資本產(chǎn)權(quán)權(quán)能結(jié)構(gòu)可劃分為所有權(quán)、支配權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)和收益權(quán)這一系列權(quán)利。人力資本產(chǎn)權(quán)作為產(chǎn)權(quán)集合中的一員， 自然具有產(chǎn)權(quán)的上述兩個一般特性即可分解性和層次性。

　　2.人力資本產(chǎn)權(quán)專用性。（Rajan &Zingales， 2000）。Rajah 和Zingales（1998）認(rèn)為， 企業(yè)的本質(zhì)就是各種人力資本專用性投資的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)， 人力資本專用性投資的強度和密度將成為影響一個組織效率的關(guān)鍵。人力資本專用性意指員工在一定時限內(nèi)擁有的部分天賦和經(jīng)由學(xué)習(xí)與培訓(xùn)所獲的知識積累與技能， 只能專用于其當(dāng)前所在的公司， 而不能將其去他處出賣。人力資本專用性構(gòu)成了企業(yè)激勵和控制人力資本的基礎(chǔ)。由于人力資本承載于人體中， 與人的肉體不可分割。因此， 人力資本的承載者就是人力資本的“天然”所有者， 人力資本所有權(quán)歸屬于勞動者個人所有。人力資本天然地屬于個人的產(chǎn)權(quán)特性， 個人是人力資本不可替代的所有者和難以考察的控制者， 決定了人力資本的治理不可“壓榨”， 只可“激勵”。

　　三、影響人力資本產(chǎn)權(quán)分享公司治理權(quán)力因素分析

　　1.人力資本資產(chǎn)專用性。資產(chǎn)專用性越大，意味著所有者用以締結(jié)契約的資本要素可抵押性越大，從而其所承擔(dān)的不確定性風(fēng)險也越大。而人力資本與其所有者的不可分離性決定了人力資本所有者必須是企業(yè)風(fēng)險無法逃避的承擔(dān)者，因而其唯一的出路是努力降低風(fēng)險。其次，人力資本為企業(yè)增加的收益提高了企業(yè)抵抗風(fēng)險的能力，這是一種積極抵御風(fēng)險的方式。企業(yè)承擔(dān)風(fēng)險的能力是與企業(yè)創(chuàng)造價值的能力成正比的，而后者又與企業(yè)能否有效投入人力資本密切相關(guān)。因而，人力資本能夠從創(chuàng)造價值或積極增值的角度增加企業(yè)抗風(fēng)險能力。

　　2.人力資本所有者是企業(yè)財富的創(chuàng)造者。市場經(jīng)濟條件下，人力資本所有者和非人力資本所有者是兩個平等自主的產(chǎn)權(quán)主體和利益主體， 他們在企業(yè)財富創(chuàng)造過程中起著不可替代的作用， 所以雙方都應(yīng)參與企業(yè)的利潤分配， 并得到與各自貢獻(xiàn)相對應(yīng)的資本報酬。人力資本所有者實際上就成為企業(yè)的主導(dǎo)力量，非人力資本所有者則成為了企業(yè)的債權(quán)人。人力資本所有者對企業(yè)剩余索取權(quán)的分享，不僅實現(xiàn)了人力資本所有者的產(chǎn)權(quán)，而且也在實現(xiàn)著企業(yè)財富分配原則從貨幣擁有者向財富創(chuàng)造者的轉(zhuǎn)化。當(dāng)企業(yè)財富的分配以財富創(chuàng)造者為本時，人力資本所有者實際上就支配、控制著企業(yè)的非人力資本。

　　3.人力資本的知識性特征。作為擁有專業(yè)知識和技術(shù)的人力資本來說，是一種稀缺的資源，而且這種稀缺隨著社會的發(fā)展尤其是知識經(jīng)濟的到來，程度進一步加深。稀缺性最為顯著的當(dāng)屬企業(yè)家人力資本，它是企業(yè)家通過長期的學(xué)習(xí)投資和社會經(jīng)驗的豐富積累而形成。正是因為這種積累的長期性和難度才更加印證了人力資本的稀缺性。另外，人力資本的專用性也是稀缺性的一種表現(xiàn)，促使人力資本在企業(yè)的所有權(quán)安排中份量越來越重。

　　總之，公司治理結(jié)構(gòu)作為企業(yè)的一種制度安排，通過責(zé)任、權(quán)力、利益的明確界定，實現(xiàn)著企業(yè)所有權(quán)（剩余索取權(quán)和控制權(quán)）的有效配置。在這一體系結(jié)構(gòu)中，人力資本的產(chǎn)權(quán)化使人力資本所有者參與公司治理成為必然。突出人力資本所有者地位的公司治理結(jié)構(gòu)將改變傳統(tǒng)治理結(jié)構(gòu)的制度框架。

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