經(jīng)濟(jì)全球化的本質(zhì)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的全球一體化。中國(guó)本土企業(yè)，要想在未來的全球化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地，管理的效率將成為其決定因素之一。要想獲得企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展，就必須把握現(xiàn)代企業(yè)管理的變革大趨勢(shì)。

　　1、管理目標(biāo)的變革：由追求利潤(rùn)最大化的短期目標(biāo)向以追求整體價(jià)值最大化的戰(zhàn)略性目標(biāo)轉(zhuǎn)變。

　　管理理論產(chǎn)生的初始目標(biāo)便是提高生產(chǎn)作業(yè)的效率，隨后，管理理論便一直以此為核心，而效率最大化最直接的、最具體的體現(xiàn)便是利潤(rùn)的最大化。然而，伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，特別是新經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的出現(xiàn)，使得實(shí)業(yè)界開始對(duì)這種純粹的追求短期利潤(rùn)最大化的目標(biāo)產(chǎn)生了懷疑，因?yàn)槎唐诘睦麧?rùn)追求往往會(huì)縮短企業(yè)的生命周期，“拔苗助長(zhǎng)”、“生命”透支使得企業(yè)最終得不償失。與此同時(shí)，管理理論界也開始對(duì)效率是否是管理的唯一目的產(chǎn)生了懷疑，并通過不斷的實(shí)驗(yàn)最終提出了“可持續(xù)發(fā)展”的現(xiàn)代企業(yè)管理理念。長(zhǎng)遠(yuǎn)的、既注重經(jīng)濟(jì)效益最大化又注重社會(huì)效益最大化的管理目標(biāo)浮出了水面。管理的目標(biāo)也最終由追求短期利潤(rùn)最大化轉(zhuǎn)向了追求企業(yè)整體價(jià)值最大化的戰(zhàn)略性目標(biāo)。實(shí)踐證明，管理目標(biāo)的這種轉(zhuǎn)變可以更為有效地確保企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。

　　2、管理對(duì)象的變革：人由“勞動(dòng)力”轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭肆Y源”，最終成為“人力資本”。

　　傳統(tǒng)管理理論認(rèn)為“人”僅僅是一種生產(chǎn)工具，是以“勞動(dòng)力”的形式存在的，近代管理理論對(duì)人的認(rèn)識(shí)有了一定的提高，“人”開始作為與機(jī)器、廠房等物力資源相對(duì)等的“人力資源”的形式存在。但是與傳統(tǒng)管理理論相一致的是，近代管理理論仍然是以“貨幣資本”作為企業(yè)存在的前提的，“人”不管是作為一種“勞動(dòng)力”也好，還是作為一種“資源”也好，都是通過“貨幣資本”就可以獲得的。在這種理論的前提下，“人”是無法與“貨幣資本”相提并論的，“貨幣資本”所有者在企業(yè)中處于絕對(duì)的支配地位。然而伴隨著社會(huì)的發(fā)展以及企業(yè)中“人”的作用的提升，特別是在實(shí)踐中被證明了“人”作為一種生產(chǎn)要素，他具有其他生產(chǎn)要素所無法比擬的、“特殊”的功效。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人的效用：將遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過“貨幣資本”的效用，因此，“人”不再是由“貨幣資本”支配的“勞動(dòng)力”或是“人力資源”，而應(yīng)當(dāng)是完全與“貨幣資本”相提并論的，甚至是超過“貨幣資本”的“人力資本”。新經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，將直接促使“人”成為企業(yè)的主角，成為支配力量。當(dāng)然在這里，我們提到的“人”并不是企業(yè)中所有的成員，而是在企業(yè)發(fā)展過程中對(duì)企業(yè)具有至關(guān)重要作用的成員，這種作用包括特殊的管理技能，技術(shù)技能等。

　　3、管理方式的變革：由傳統(tǒng)的監(jiān)控型管理轉(zhuǎn)向授權(quán)型管理，最終轉(zhuǎn)向以潛能開發(fā)、人力資本的價(jià)值增值為主體。

　　管理對(duì)象的變革必然引起管理方式的轉(zhuǎn)變。對(duì)于以“貨幣資本”為主導(dǎo)的傳統(tǒng)企業(yè)管理理論而言，人作為一種通過貨幣資本就可以獲取的“勞動(dòng)力”或是“人力資源”，必然是處于被動(dòng)的地位，是受貨幣資本所有者支配和監(jiān)控的。因此，管理者的管理方式也以監(jiān)督、控制為主。然而伴隨著企業(yè)中“人”的作用的提升，特別是在科技時(shí)代，人的作用將成為企業(yè)制勝中勿庸置疑的決定因素。“人力資本”在與“貨幣資本”的對(duì)話中必然會(huì)發(fā)生質(zhì)的變化，因此，貨幣資本的所有者將不再成為最終的決策者，人也不再只是純粹接受命令的勞動(dòng)者。人的這種效用的轉(zhuǎn)化最終促使了企業(yè)管理方式從監(jiān)控型轉(zhuǎn)向授權(quán)型，并最終發(fā)展成為以“人力資本”為主體，以追求“人力資本”的價(jià)值增值為企業(yè)的最終目標(biāo)。

　　4、管理中激勵(lì)方式的變革：從短期激勵(lì)轉(zhuǎn)向長(zhǎng)期激勵(lì)，從物質(zhì)推動(dòng)型激勵(lì)轉(zhuǎn)變?yōu)榍楦袧M足型激勵(lì)，并最終形成精神歸屬激勵(lì)。

　　人力資本作為企業(yè)未來的最重要的資本形式，如何最有效地發(fā)揮人力資本的價(jià)值，最有效地集結(jié)人力資本，成為企業(yè)“可持續(xù)”發(fā)展戰(zhàn)略中最主要的問題。傳統(tǒng)的激勵(lì)方式大部分集中在對(duì)人力資源的短期效應(yīng)的激發(fā)上，這一方面與企業(yè)中人的地位和作用相關(guān)，另一方面也與社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平有關(guān)。在人們還沒有充分滿足自己的物質(zhì)需求的時(shí)候，經(jīng)濟(jì)的刺激將遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于情感的滿足，因此，在以貨幣資本為主導(dǎo)的企業(yè)中，短期的物質(zhì)激勵(lì)將成為最主要的，也是最為有效的激勵(lì)方式。但隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們的需求水平也不斷提高，由物質(zhì)的需求逐漸轉(zhuǎn)向于對(duì)精神情感滿足的追求，并最終尋求一種人生自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。激勵(lì)有效性的根源就在于對(duì)人最主要需求的滿足。人的這種需求的變化使得企業(yè)也必須不斷地調(diào)整自我的管理激勵(lì)方式，從傳統(tǒng)的以短期的物質(zhì)激勵(lì)方式為主體逐漸轉(zhuǎn)向于以情感的滿足、人的自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)為主體。

　　5、管理重點(diǎn)的變革：以強(qiáng)化軟性管理來替代硬性管理。

　　傳統(tǒng)的管理重點(diǎn)是順應(yīng)落后的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平而產(chǎn)生的，落后的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平使得“勞動(dòng)”成為了人們謀生的必要選擇，同時(shí)貨幣資本在企業(yè)中的絕對(duì)主導(dǎo)地位，都促使勞動(dòng)中的消極、怠工行為成為一種普遍的現(xiàn)象，因此，嚴(yán)厲的、甚至是有點(diǎn)不近人情的規(guī)章制度便成為領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行有效管理的必然選擇，而傳統(tǒng)的這種硬性管理模式也最終證明在當(dāng)時(shí)的社會(huì)環(huán)境中是極其有效的，它極大地促進(jìn)了生產(chǎn)力的發(fā)展以及員工運(yùn)作效率的提高。

　　伴隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的提高，人力資本概念的提出。以及人的需求的發(fā)展，嚴(yán)格的管理規(guī)章制度反而成為人們潛力發(fā)揮的一大障礙，因此，一種強(qiáng)調(diào)人的自由化、授予人力資本更多自主決策權(quán)的現(xiàn)代軟性管理模式被提了出來。領(lǐng)導(dǎo)的管理重心也從傳統(tǒng)的過程控制與監(jiān)督轉(zhuǎn)向了現(xiàn)代的結(jié)果考核與管理。

　　6、管理者角色的重新定位：從管理監(jiān)督者到指導(dǎo)型的教練到幫助型的顧問直至合作中的伙伴。

　　管理方式的變革以及管理重點(diǎn)的轉(zhuǎn)變?cè)炀土爽F(xiàn)代管理者角色的重新定位。這種轉(zhuǎn)變首先是體現(xiàn)在現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者將要從原來的領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督崗位更多的轉(zhuǎn)向于信息溝通角色。一方面將上級(jí)指令傳達(dá)到下級(jí)，變?yōu)椴渴鸬男袆?dòng)，另一方面迅速將市場(chǎng)信息及部屬情況反饋到上級(jí)，以供上級(jí)決策使用，同時(shí)，進(jìn)行有效的橫向部門之間的信息交流與溝通，從而提高企業(yè)的市場(chǎng)運(yùn)作效率。其次領(lǐng)導(dǎo)者也不再是業(yè)務(wù)主管，是人力資源的管理者，而更多的是人際關(guān)系的協(xié)調(diào)者。

　　當(dāng)然，現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者也還需要扮演部分決策者的角色，即將上級(jí)下達(dá)的任務(wù)轉(zhuǎn)化為部門目標(biāo)，并有效解決目標(biāo)實(shí)施中的問題，同時(shí)善于發(fā)現(xiàn)將來的問題，并將問題轉(zhuǎn)化為機(jī)會(huì)，作為制定規(guī)劃的依據(jù)，但是管理者的這一職能目前正在逐漸減弱。

　　7、管理考核系統(tǒng)的變革：從傳統(tǒng)的單一考核獎(jiǎng)酬系統(tǒng)轉(zhuǎn)向獎(jiǎng)酬系統(tǒng)和員工發(fā)展系統(tǒng)相結(jié)合。

　　企業(yè)傳統(tǒng)的單一考核獎(jiǎng)酬系統(tǒng)是與其舊有的以短期經(jīng)濟(jì)激勵(lì)為主的激勵(lì)機(jī)制相配套的。傳統(tǒng)的管理目標(biāo)就是為了最大限度地發(fā)揮員工的工作積極性，盡可能地避免勞動(dòng)中存在的消極怠工行為。因此，考核獎(jiǎng)酬體系的直接目的就是通過對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)的勞動(dòng)的評(píng)定和獎(jiǎng)懲，強(qiáng)化規(guī)章制度的執(zhí)行，來有效提高員工的工作積極性和工作效率，從而提高管理的效應(yīng)。然而伴隨著現(xiàn)代激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展，企業(yè)作為“人力資本”的集合體，人的潛能的開發(fā)，人力資本的價(jià)值增值將成為企業(yè)最終的發(fā)展目標(biāo)，管理的考核體系也將因此發(fā)生“質(zhì)”的轉(zhuǎn)變，從傳統(tǒng)的以激發(fā)員工工作積極性為目的轉(zhuǎn)向側(cè)重于對(duì)員工的個(gè)人發(fā)展為目的?？己瞬辉僦皇菃T工定期工作的總結(jié)和肯定，更多地是強(qiáng)調(diào)對(duì)員工后續(xù)工作的指導(dǎo)意義，考核是為了完善工作，是為了員工更好的發(fā)展，這才是現(xiàn)代企業(yè)考核獎(jiǎng)酬體系的最根本目標(biāo)。

　　8、管理者素質(zhì)的變革：職業(yè)經(jīng)理人代替了傳統(tǒng)的一般經(jīng)理人。

　　所謂職業(yè)經(jīng)理人是指既熟練掌握現(xiàn)代管理的基本技能，又熟悉市場(chǎng)的發(fā)展變化規(guī)律，既能進(jìn)行全局的掌控，又具備良好的人際溝通和協(xié)作能力，還能積極開發(fā)或掌握新型管理手段和方法的現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者。與傳統(tǒng)一般經(jīng)理人相比，職業(yè)經(jīng)理人更適應(yīng)日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、日益復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境以及現(xiàn)代化的管理技術(shù)和手段的發(fā)展。

　　首先，一般經(jīng)理人常常要求必須具有專業(yè)能力，具有解決問題、實(shí)現(xiàn)最終結(jié)果的能力，而職業(yè)經(jīng)理人則要求有更為廣闊的知識(shí)面，更多的市場(chǎng)歷練，對(duì)市場(chǎng)有更強(qiáng)的運(yùn)作能力，更多的應(yīng)該是個(gè)通才，相對(duì)的專業(yè)能力要求有所下降。

　　其次，從依靠個(gè)人努力，轉(zhuǎn)向依靠團(tuán)隊(duì)建立工作網(wǎng)絡(luò)，利用他人的手去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)成為現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行有效管理的一種必要工具。

　　再次，從善做具體業(yè)務(wù)工作開始轉(zhuǎn)向做管理、領(lǐng)導(dǎo)工作，管理者更多的角色定位就是決策與進(jìn)程的掌控以及對(duì)各部門、團(tuán)隊(duì)的協(xié)調(diào)，職業(yè)經(jīng)理人的發(fā)展賦予了現(xiàn)代管理者角色定位的回歸。

　　最后，市場(chǎng)的發(fā)展要求強(qiáng)化經(jīng)理人對(duì)職業(yè)的認(rèn)同感，而弱化管理層的專業(yè)技術(shù)性，這也進(jìn)一步促使一般經(jīng)理人向職業(yè)經(jīng)理人的轉(zhuǎn)變。

　　9、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的變革：由傳統(tǒng)的物力、財(cái)力資本競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向企業(yè)對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)能力的競(jìng)爭(zhēng)。

　　由于受社會(huì)經(jīng)濟(jì)技術(shù)水平的影響，傳統(tǒng)市場(chǎng)對(duì)企業(yè)的要求更多的是集中在后者是否能夠?yàn)榍罢咛峁拔锩纼r(jià)廉”的產(chǎn)品，誰(shuí)的產(chǎn)品更能符合消費(fèi)者的物理使用要求，誰(shuí)的產(chǎn)品具有更高的質(zhì)量，或更低的價(jià)格，誰(shuí)就更能獲得市場(chǎng)的認(rèn)同，誰(shuí)就具有更強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。雄厚的物力、財(cái)力資本就可能意味著更好的產(chǎn)品生產(chǎn)工藝，更優(yōu)的“規(guī)模經(jīng)濟(jì)”效應(yīng)，也就意味著上述目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此，物力、財(cái)力資本的競(jìng)爭(zhēng)是傳統(tǒng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的根源。然而，伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，全球經(jīng)濟(jì)一體化的深入，一方面企業(yè)間的技術(shù)發(fā)展水平開始趨于一致，技術(shù)的差異化、價(jià)格的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)都開始退減；另一方面企業(yè)的主導(dǎo)資本由貨幣資本轉(zhuǎn)向人力資本，而人力資本的最大特點(diǎn)就是對(duì)市場(chǎng)的反應(yīng)能力，因此，此消彼長(zhǎng)的結(jié)果就是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的轉(zhuǎn)變。而與此同時(shí)，消費(fèi)者對(duì)產(chǎn)品滿意度的轉(zhuǎn)變，從傳統(tǒng)的以追求產(chǎn)品的物理使用價(jià)值為主轉(zhuǎn)向追求以產(chǎn)品消費(fèi)中的精神享受，即追求“顧客讓渡價(jià)值”的最大化為主，而提升后者的最有效、最實(shí)際的做法就是企業(yè)能夠準(zhǔn)確、快速地把握消費(fèi)者需求的變動(dòng)，市場(chǎng)的發(fā)展態(tài)勢(shì)，這也就進(jìn)一步促成了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的轉(zhuǎn)變。

　　10、企業(yè)組織的變革：金宇塔式的權(quán)力型組織結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)向扁平化組織結(jié)構(gòu)、團(tuán)隊(duì)式的管理運(yùn)作模式。

　　管理重點(diǎn)的變革，管理方式的轉(zhuǎn)變，使得企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)必然要進(jìn)行相應(yīng)的改革。傳統(tǒng)的金宇塔式的權(quán)力型組織結(jié)構(gòu)是適應(yīng)硬性管理以及監(jiān)控型管理方式而形成的。制度型、監(jiān)控型的管理方式要求領(lǐng)導(dǎo)階層必須具有一種絕對(duì)的權(quán)力，一種可以有效發(fā)揮其監(jiān)督功能的組織體系，因此，傳統(tǒng)的金字塔式的軍事化管理組織結(jié)構(gòu)便順應(yīng)了時(shí)代的發(fā)展，充分發(fā)揮了其獨(dú)特的管理功效。隨著軟性管理、授權(quán)型管理模式的發(fā)展，員工的積極性的發(fā)揮將更多地取決于其被授予的權(quán)力的大小，或者說是其自由決策權(quán)力的大小，以及接受多少人的監(jiān)督等。被授予的權(quán)力越大，決策的自由度越高，接受的監(jiān)督越少，員工的積極性就越高。管理的效率也就越好。因此，具有更少的管理梯度，更大的管理幅度的扁平化的、團(tuán)隊(duì)式的組織結(jié)構(gòu)便應(yīng)運(yùn)而生。

　　11、企業(yè)合作模式的變革：由一般合作模式轉(zhuǎn)向國(guó)際戰(zhàn)略聯(lián)盟。

　　傳統(tǒng)的企業(yè)合作模式更多的是建立在傳統(tǒng)的企業(yè)稀缺資源——貨幣資本的基礎(chǔ)上的，合作主要是為了解決貨幣資本的短缺問題，因此，傳統(tǒng)的、一般的企業(yè)合作模式更多的是企業(yè)間的產(chǎn)供銷一體化。而伴隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)稀缺資源的根本性轉(zhuǎn)移——人力資本的稀缺性將占據(jù)未來企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心位置，未來企業(yè)的合作將更大范圍內(nèi)取決于人力資本的合作與競(jìng)爭(zhēng)。而對(duì)人力資本的稀缺性來說，短期的一般性的合作并不能使其得到根本性的解決?，F(xiàn)代發(fā)達(dá)國(guó)家跨國(guó)公司正在積極研究并實(shí)踐的國(guó)際戰(zhàn)略聯(lián)盟形式就是建立在企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，以解決企業(yè)未來的稀缺資源為根本目的，通過彼此在競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)劣勢(shì)互補(bǔ)，來實(shí)現(xiàn)在合作競(jìng)爭(zhēng)中的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。與傳統(tǒng)的一般競(jìng)爭(zhēng)合作模式相比，國(guó)際戰(zhàn)略聯(lián)盟更能有效地解決企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展問題，因此，它必將成為未來企業(yè)的選擇。

　　12、企業(yè)穩(wěn)定機(jī)制的變革：由嚴(yán)格、完備的規(guī)章制度轉(zhuǎn)向以共同的愿景來集聚企業(yè)的向心力。

　　在前面的論述中，我們已經(jīng)知道，傳統(tǒng)的企業(yè)是建立在以貨幣資本為主導(dǎo)，人力資源為輔助的基礎(chǔ)上的，因此，企業(yè)的運(yùn)作是完全以貨幣資本為主體的，人只是貨幣資本實(shí)現(xiàn)其價(jià)值增值的一種憑借，而企業(yè)也成為人獲取經(jīng)濟(jì)利益，從而滿足其物質(zhì)追求的一種工具，因此企業(yè)與人之間更多的是一種純粹的物質(zhì)經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。在這種傳統(tǒng)的社會(huì)生產(chǎn)力條件下，嚴(yán)格的規(guī)章制度成為了企業(yè)獲取穩(wěn)定發(fā)展的一種必要性選擇。傳統(tǒng)讓位于現(xiàn)代，因而企業(yè)的穩(wěn)定機(jī)制必須進(jìn)行一次“質(zhì)”的變革，以適應(yīng)人力資本作為企業(yè)主導(dǎo)資本這一新的現(xiàn)實(shí)要求。以一種共同的愿景來獲取其他人力資本的加盟，成為未來企業(yè)作為人的集合體的唯一選擇。

　　13、網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)應(yīng)用模式的轉(zhuǎn)變：由現(xiàn)代企業(yè)單一的信息處理功能轉(zhuǎn)向組織的信息分享、共同合作、工作流程改造、虛擬性活動(dòng)的現(xiàn)代化作業(yè)工具。

　　現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的發(fā)展使得企業(yè)紛紛創(chuàng)建或加入到互聯(lián)網(wǎng)、局域網(wǎng)和內(nèi)部網(wǎng)等中來，企業(yè)與外部的信息交流和內(nèi)部的信息處理水平得到了極大地改進(jìn)和提高，但現(xiàn)代企業(yè)的信息處理功能更多的是趨向于對(duì)外部信息的收集和處理，網(wǎng)絡(luò)所帶來的信息技術(shù)革命效應(yīng)在企業(yè)運(yùn)作中遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有被發(fā)揮出來。因此，利用信息技術(shù)進(jìn)行組織信息共享，共同合作，并通過信息分享引發(fā)工作流程的改造，進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)虛擬性活動(dòng)等現(xiàn)代化高效企業(yè)運(yùn)作模式將成為未來企業(yè)利用網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的模范。

　　14、員工隊(duì)伍管理方式的改革：由被動(dòng)接受型轉(zhuǎn)向參與管理型，最終轉(zhuǎn)向自我管理型。

　　當(dāng)企業(yè)中的人由“勞動(dòng)力”轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭肆Y源”，并最終成為“人力資本”，人在企業(yè)中的地位也隨之得到了提升：從最初的絕對(duì)的執(zhí)行者開始轉(zhuǎn)向參與管理和決策，并最終成為在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)指引下的自我管理者。員工的這種隊(duì)伍管理方式的變革也是與企業(yè)管理重心的轉(zhuǎn)移、管理模式的變革，以及扁平化、團(tuán)隊(duì)式組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展緊密相關(guān)的。

　　市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及現(xiàn)代管理技術(shù)的延伸，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的管理模式提出了新的要求。企業(yè)必須適時(shí)而變，采取有效的管理對(duì)策才能在未來全球化市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一定的市場(chǎng)地位。