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民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

來源: 編輯: 2008/07/16 08:57:38  字體:

  我國大多數(shù)民營企業(yè)是家族企業(yè)。根據(jù)最新的一次全國民營企業(yè)普查資料,民營企業(yè)內(nèi)部普遍實行家族制管理,已婚企業(yè)主的配偶50.5%在本企業(yè)做管理工作,9.8%負(fù)責(zé)購銷,已成年子女20.3%在本企業(yè)做管理工作,13.8%負(fù)責(zé)購銷。

  而在亞洲,由于市場經(jīng)濟發(fā)展的時間不長,約半數(shù)以上的大型企業(yè)以家族所有的形式存在。知名的家族更是比比皆是,李嘉誠父子成功的故事為許多人津津樂道。

  家族企業(yè)“打虎親兄弟,上陣父子兵”,公司治理結(jié)構(gòu)在一段時間內(nèi)反而顯得簡單,但同時也埋下了隱患。在企業(yè)做大后,原先靠親情維系起來的不明晰的產(chǎn)權(quán)如果處理不當(dāng),有可能引發(fā)內(nèi)部爭權(quán)奪利,不少家族企業(yè)內(nèi)部人才缺乏卻又不愿意管理權(quán)旁落。許多暴露出的問題表明,中國的家族企業(yè)面臨著巨大的成長挑戰(zhàn)和觀念升級。

  一、民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

  民營企業(yè)由于收入低、人才成長環(huán)境欠佳,加之家族式的管理對人才晉升等要求的局限,引進并留住人才有一定的難度,使得人才匱乏成為民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展面臨的首要問題。仔細(xì)分析不難發(fā)現(xiàn),民營企業(yè)人才匱乏的癥結(jié)在于人力資源管理的不得力,具體表現(xiàn)在以下幾個方面:

 ?。ㄒ唬┤狈φ_的人力資源管理觀念

  民營企業(yè)的大部分決策者還沒有對人力資源管理有一個深層次的認(rèn)識和了解,人力資源管理的基本觀點是:建立一種有效的管理機制以最大限度地獲取人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質(zhì)。人力資源管理強調(diào)與員工的交流,重視公司文化和凝聚力,培養(yǎng)員工對公司的責(zé)任和認(rèn)同感。而目前我國的許多民營企業(yè)對這一觀念的理解仍然停留在事務(wù)性管理層面,以組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督人與事的關(guān)系為職責(zé),謀求人與事相宜為目標(biāo),以事為中心,要求人去適應(yīng)事,強調(diào)使用而輕培育,將人視為成本算人頭賬,而不算人力資本賬,使人力資源管理水平停留在較低的層次上。

  (二)缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

  近年來,民營企業(yè)的發(fā)展迅速,人力資源呈現(xiàn)供不應(yīng)求的局面,尤其是中高級管理人員和技術(shù)人才的缺乏使得民營企業(yè)發(fā)展的后勁不足。作為一個企業(yè)不能等到用人時才去找人,而應(yīng)事先有人力資源規(guī)劃。在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營計劃、生產(chǎn)計劃、財務(wù)計劃的基礎(chǔ)之上形成本企業(yè)的人員替補計劃、招聘計劃、退養(yǎng)計劃、發(fā)展計劃等。誰是企業(yè)未來的領(lǐng)導(dǎo)人?誰是企業(yè)未來的“領(lǐng)頭羊”?這是每一個民企老板必須經(jīng)常思考的問題。許多民營企業(yè)業(yè)主存在功利主義,有開發(fā)培養(yǎng)人才是“為他人作嫁衣裳”的顧慮,對人才只用不養(yǎng),缺乏充分開發(fā)培養(yǎng)、合理使用、有效管理人才的觀念。這種觀念無疑將企業(yè)人才的能力局限在現(xiàn)有水平上,不能有效地挖掘員工潛能,更是對員工積極性和創(chuàng)造性的極大挫傷,其后果必然極大的阻礙了企業(yè)自身的發(fā)展。

 ?。ㄈ﹩T工流失快,人才穩(wěn)定難

  在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下,人才流動速度越來越快,機制越來越靈活。很多民營企業(yè)老板認(rèn)為只要有錢,不愁在市場上找不到人??墒撬耍歉扇藛T的離去,帶走的不僅是技術(shù)、市場及其它資源,而且更可怕的是遺留下來的不安全感和不穩(wěn)定感,使得員工心態(tài)不穩(wěn),進而引發(fā)“跳槽”,整個員工隊伍流失加大,甚至導(dǎo)致高層管理人員的流失過快。嚴(yán)重影響了士氣及整個組織氣氛。有資料表明,我國民營企業(yè)員工跳槽現(xiàn)象十分嚴(yán)重,有的企業(yè)員工流失率達(dá)25%,以至于影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。企業(yè)由此陷入了招聘—流失—再招聘的不良循環(huán)中。這一方面加大了人力資本損耗,使人力成本上升;另一方面也使企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序難以維持,影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn),損害了企業(yè)的形象。對企業(yè)來講,人才隊伍的相對穩(wěn)定是必要的,流動異常,不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展。

  (四)人員招聘不規(guī)范,方法單一

  人員的招聘本身應(yīng)具有很明顯的計劃性、程序性和科學(xué)性。而我國相當(dāng)一部分民營企業(yè)由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程,在招聘時沒有詳盡周密的招聘計劃,其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點。結(jié)果往往是招聘者重復(fù)性地到本地或跨地區(qū)的人才市場上去尋找企業(yè)所需要的人才,這樣既費時,又費力,造成了招聘成本過高,而且企業(yè)難以招到滿意的人才。

  另外,大多數(shù)民營企業(yè)在招聘時,往往采用傳統(tǒng)的面試法,很少采用筆試法、情景模擬法和心理測驗法來考察應(yīng)聘者的寫作能力、分析創(chuàng)造能力、組織決策能力和人際交往能力。面試法具有簡單、直觀、節(jié)省時間的特點,但僅靠面試是很難測試出一個人的實際能力的;加上多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低,在招聘時,往往憑經(jīng)驗辦事,重學(xué)歷不重能力。重應(yīng)聘者的言談,不注重考察實績,甚至以貌取人??梢韵胂?,這樣的“伯樂”怎么能夠找到真正的“千里馬”呢?

 ?。ㄎ澹┕芾砣藛T素質(zhì)偏低

  在知識經(jīng)濟時代,對企業(yè)員工的素質(zhì)要求越來越高。隨著民營企業(yè)的發(fā)展與壯大,接踵而來的問題是人才的缺乏,尤其是缺乏高素質(zhì)的管理人才。目前民營企業(yè)管理人員的現(xiàn)狀是:

  1. 歷不高除了一些集團化發(fā)展的企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的人才素質(zhì)較高之外,由于民營企業(yè)大多數(shù)是家族式管理,其管理人員多是家族成員或企業(yè)的創(chuàng)業(yè)元老,而他們當(dāng)中大部分的學(xué)歷偏低。

  2. 缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識一般來說在民營企業(yè)中從事人力資源的管理者缺乏現(xiàn)貨企業(yè)管理的基本認(rèn)識,不大懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運行企業(yè),在管理方式上,大部分仍處于經(jīng)驗管理階段。

  3.專業(yè)結(jié)構(gòu)單一,復(fù)合型的管理人才少尤其在一些民營高科技企業(yè)中,大部分管理人員都是單純學(xué)技術(shù)出身的,知識結(jié)構(gòu)太單一,缺乏必要的相關(guān)管理知識。

  民營企業(yè)如何拓寬提高人才素質(zhì)途徑的渠道,如何通過科學(xué)配置,整合人力資源、充分發(fā)揮人才整體效應(yīng)、實現(xiàn)素質(zhì)與結(jié)構(gòu)的和諧,就顯得非常重要。

  (六)人才晉升難,發(fā)展空間小

  由于大多數(shù)民營企業(yè)屬于家族式企業(yè),因此,在人才選用和晉升時,最為擔(dān)心的是這些人才對企業(yè)或老板的忠誠。一方面,企業(yè)感到原有的親戚朋友創(chuàng)業(yè)元勛的能力、學(xué)識和素質(zhì)已難以勝任企業(yè)的持續(xù)發(fā)展,急需從外部選聘人才。但另一方面又顧慮從外部選聘的人才是否和自己一條心,能否忠于企業(yè),忠于職守。在這種心理影響下,導(dǎo)致企業(yè)以家族成員利益為中心,企業(yè)內(nèi)從財務(wù)到人事等核心部門充斥著本家族人士,從而造成近親繁殖。相應(yīng)地,則把引進的外來人才放在各種框框的控制內(nèi)使用,把人才手腳捆起來跳舞。在晉升、培訓(xùn)機會的分配與安排上,不是以員工的能力與實際需要為標(biāo)準(zhǔn),而是將外聘人員當(dāng)作“外人”,一律拒之門外。

 ?。ㄆ撸娬{(diào)管理,忽視激勵

  大多數(shù)民營企業(yè)的人力資源管理基本上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段,過于強調(diào)組織中的管理制度與管理程序的制定,忽視了建立和健全有效的企業(yè)激勵機制。現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理更多地把人看成是一種活的資源來加以開發(fā)、利用,把激發(fā)人的熱情、增強人的能力作為人力資源開發(fā)的重要目標(biāo)。通過有效而正確的激勵技巧,激發(fā)出每個人內(nèi)在的活力,使其始終保持一種積極進取、奮發(fā)向上、勇于拼搏、開拓創(chuàng)新的精神狀態(tài),把潛能最大限度地釋放出來。

  目前許多民營企業(yè)認(rèn)識到了人才的重要性,并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵方式吸引人才,但在對人才資源管理的過程中,單一地以增加報酬激勵員工的工作激情,忽視非物質(zhì)的激勵方式(如理想激勵、目標(biāo)激勵、榜樣激勵、培訓(xùn)激勵和自我實現(xiàn)激勵等),忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育,使得企業(yè)缺乏凝聚力,員工缺乏歸屬感。

 ?。ò耍┳⒅嘏嘤?xùn)的形式和數(shù)量,忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量

  隨著民營企業(yè)的不斷發(fā)展壯大,企業(yè)本身也認(rèn)識到培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段,許多企業(yè)投入了大量的人力、物力、財力搞培訓(xùn),結(jié)果卻是受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容興趣不大,參訓(xùn)的積極性不高,培訓(xùn)對促進管理及人員素質(zhì)的提高作用不明顯,培訓(xùn)的整體效果并不理想。 究其原因在于國內(nèi)許多民營企業(yè)的培訓(xùn)往往“頭痛醫(yī)頭,腳痛醫(yī)腳”,具有被動性、臨時性和片面性,缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。培訓(xùn)目標(biāo)并沒有與崗位相聯(lián)系。培訓(xùn)并沒有與員工的工作績效的提高相聯(lián)系。培訓(xùn)并未與員工個人發(fā)展相聯(lián)系。只圖完成任務(wù),辦了多少期班、培訓(xùn)了多少人,至于為了適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展所應(yīng)該做哪些培訓(xùn)缺乏深刻的理解和認(rèn)識。缺乏培訓(xùn)要求的調(diào)查,并且缺乏培訓(xùn)體系的規(guī)劃,培訓(xùn)手段落后,培訓(xùn)形式單調(diào),培訓(xùn)方法不適應(yīng)成人學(xué)習(xí)特點,培訓(xùn)者專業(yè)化素質(zhì)不高,培訓(xùn)資料和教材缺乏,培訓(xùn)政策不到位等等都給培訓(xùn)工作帶來了挑戰(zhàn)。
 ?。ň牛┤耸路ㄒ?guī)政策淡漠
  我國民營企業(yè)中,由于部分企業(yè)經(jīng)理只知道技術(shù)、產(chǎn)品與市場的重要性,而對人力資源管理的重要性認(rèn)識較少,所以選用人力資源管理人士隨意性很強。這些人力資源管理者基本上身兼多職,既不懂勞動人事政策,又沒有勞動人事管理專業(yè)知識和經(jīng)驗,在管理上根本不考慮人事法規(guī)政策,完全依照老板的旨意行事,老板讓怎么干就怎么干,企業(yè)的建章建制、醫(yī)療保險、社會保險等管理也不健全。該與員工簽訂勞動合同的不簽,該給員工交納社會保險的不繳,由于勞動力市場的買方特點,員工只得接受不合理條件的限制,這就使員工缺乏歸屬感、穩(wěn)定感,增加了員工的流失率。更有部分民營企業(yè)為了點滴的局部小利,經(jīng)常大規(guī)模的換人,造成人員流失率大20%,員工的基礎(chǔ)隊伍不穩(wěn),事業(yè)發(fā)展受到影響。有的民企甚至害怕員工在企業(yè)工作時間過長,企業(yè)將要給予其較多的福利待遇,而有意借故解雇資深員工,傷害了一些員工的感情。

  三、民營企業(yè)家族式人力資源管理
 ?。ㄒ唬┘易逯破髽I(yè)管理的弊端
  改革開放20多年來,以家族制企業(yè)為主要內(nèi)容的民營經(jīng)濟發(fā)展迅速。改革過程中,由于現(xiàn)代企業(yè)制度和管理模式尚未建立,所以在民營企業(yè)中家族制度自然而然地承擔(dān)起整合社會資源的作用,家族制度的一些基本原則在企業(yè)經(jīng)營管理過程中得到充分發(fā)揮,并適應(yīng)了一定階段的企業(yè)發(fā)展需要。這是因為: (1)到目前為止,我國個人和企業(yè)的商業(yè)信用不足,融資關(guān)系的建立往往需要靠家族血緣關(guān)系的支持,融資對象主要在家族和親朋的范圍中,出資人大都來自家族內(nèi)部,家族內(nèi)部的信任關(guān)系降低了企業(yè)內(nèi)部的管理交易成本和監(jiān)督代理成本,集資可以解決企業(yè)發(fā)展資金不足的問題且成本低廉, (2)民營經(jīng)濟在初創(chuàng)階段,經(jīng)營上往往不規(guī)范,管理制度也不健全,家族這個利益共同體比較容易支撐小企業(yè)度過起步階段的難關(guān);(2)家族式企業(yè)集中決策比較靈活的特點可以使企業(yè)抓住發(fā)展機會,家族內(nèi)部的信息封閉有利于企業(yè)行動的保密性不給競爭對手以可乘之機;(3)民營企業(yè)的所有者面對“經(jīng)營者持大股”、 “企業(yè)家(經(jīng)營者)創(chuàng)造利潤”的社會輿論,對請人管理企業(yè)不能不多一分疑慮,多一分謹(jǐn)慎。在這種輿論下,職業(yè)經(jīng)理人難以形成健康的職業(yè)道德規(guī)范。
  但是,在完成原始積累以后,隨著企業(yè)的進一步發(fā)展,家族制管理的固有缺陷就成為民營企業(yè)再上一個臺階的最大障礙。家族制管理的弊端有:
  第一,經(jīng)營者選擇面狹窄,無法滿足企業(yè)對人才的需求。家族制企業(yè)選擇經(jīng)營管理人員往往局限于家庭血緣關(guān)系中,事實上繼續(xù)依賴于企業(yè)主個人家族成員已經(jīng)很難保證企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展了。企業(yè)家族圍墻弱化了家族以外成員對于公司的凝聚力,家族企業(yè)“內(nèi)部繁殖”現(xiàn)象嚴(yán)重,管理權(quán)也大多傳子不傳賢,傳內(nèi)不傳外,家族外成員在企業(yè)中始終有一種被排斥和被拋棄感。選擇優(yōu)秀人才的范圍狹窄,必然影響企業(yè)的經(jīng)營效率。
  第二,集權(quán)式管理模式容易導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略決策失誤。企業(yè)主個人獨斷決策,隨意性大,影響決策的質(zhì)量和科學(xué)性。特別是在一些私營企業(yè)主小有成就時,以為自己理所當(dāng)然成了企業(yè)家,盲目自信,更容易沿用過去成功的經(jīng)驗決策方式。這類家族制企業(yè)決策靈活、規(guī)范性低,以經(jīng)驗直覺為基礎(chǔ),信息收集、處理、利用無規(guī)則,信息溝通方式主要為非正式的偶遇式,信息成果準(zhǔn)確度及操作性均較差,對于市場研究、政策分析和管理咨詢等現(xiàn)代信息服務(wù)非常陌生。粗糙的決策往往不影響他們發(fā)跡,但在企業(yè)的長期發(fā)展中這種決策會帶來無窮后患。
  第三,缺乏科學(xué)合理的約束管理機制,對家族以外的人員缺乏凝聚力。經(jīng)營者的權(quán)利無制約,缺乏有效的監(jiān)督,企業(yè)不是靠健全的機制進行管理,而是憑經(jīng)營者主觀的經(jīng)驗和常識,靠簡單的信任和親情去約束人。以人情代替制度,使企業(yè)管理制度扭曲。過分依賴情感的作用,勢必削弱企業(yè)管理者的“制度意識”;難以形成制度化管理。在這些民營企業(yè)中,許多人才往往是有責(zé)無權(quán),大小事只能按老板的旨意行事,存在太多的獨裁和專制。這必然會使崇尚科學(xué)與民主的人才和老板及原體制發(fā)生沖突,由開始重用到冷淡、到不用,最后只能是自動離去。
 ?。ǘ┘易逯圃谄髽I(yè)人力資源管理上的弊端
   1、在人力資源制度安排上,隨意性代替規(guī)范化
  家族企業(yè)的經(jīng)營管理機制從根本上有別于國有企業(yè),具有很大的自主性和靈活性,這有它適應(yīng)市場供求關(guān)系積極性的一面,但表現(xiàn)在人力資源配置方面,基本人事制度不健全,對員工的招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升和辭退等沒有一套科學(xué)、合理的制度規(guī)范和操作程序,往往憑企業(yè)主的以往經(jīng)驗和主觀判斷,隨意性很大,感情多于理智,內(nèi)外有別。對家族成員因人設(shè)職,親朋好友不管能力高低都被安排在重要的崗位;家族以外的員工崗位設(shè)計不合理,職責(zé)過大,要求苛刻,一旦違規(guī)處罰過重,這樣不僅挫傷了非家族成員的工作積極性,也很難把高素質(zhì)人員招至麾下。因此,家族企業(yè)在規(guī)模擴大以后,必須建立科學(xué)、公正的用人機制,用“規(guī)制”代替“人治”,任人唯賢,按照制度規(guī)范招納賢才,充分發(fā)揮人力資本潛力,適應(yīng)多層次、寬跨度的綜合性企業(yè)管理對人力資本的需求。
   2、在人力資源配置上,重學(xué)歷輕能力
  我國家族企業(yè)大多是在城鄉(xiāng)個體工商戶、各類專業(yè)戶的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的,企業(yè)主文化層次較低。這些企業(yè)主在自己創(chuàng)業(yè)的過程中,深深體會到知識對企業(yè)發(fā)展的重要性,紛紛招聘高層次的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員到自己的企業(yè),為企業(yè)的進一步發(fā)展奠定了人才基礎(chǔ),這是非??少F的轉(zhuǎn)變。但在人才認(rèn)知上,不少家族企業(yè)極易走向另一個極端:“唯學(xué)歷論”。不分析工作崗位需要,不講究職責(zé)分工,不計聘用成本,一味追求受聘者的高學(xué)歷。以致出現(xiàn)了門衛(wèi)必須??飘厴I(yè),一般操作工必須本科畢業(yè)的現(xiàn)象。慕虛名而不求實效,用高學(xué)歷裝點企業(yè)門面,作為向世人夸耀的資本。這不僅極大浪費了國家的人力資源,增加了企業(yè)的成本支出,也直接影響了企業(yè)的經(jīng)濟效益。據(jù)調(diào)查,家族(民營)企業(yè)最缺乏的核心員工是:專業(yè)營銷人員、熟練技術(shù)工人和職業(yè)管理人員。這類人員并不能完全通過學(xué)校教育培養(yǎng)出來,而必須經(jīng)過市場經(jīng)營實踐鍛煉才能造就出來。家族企業(yè)員工整體素質(zhì)較低,人才匱乏,確實需要引進大量高層次人才,特別是有經(jīng)驗、懂技術(shù)、會管理的復(fù)合型人才,但高學(xué)歷并不等于高素質(zhì),如果一味追求高學(xué)歷而忽視聘用人員的工作經(jīng)驗、團隊精神、協(xié)作能力、創(chuàng)新意識等方面的素質(zhì),則是舍本逐末。
  企業(yè)人才配備的關(guān)鍵不在于有多少高學(xué)歷、高職稱人員,關(guān)鍵在于人力資源搭配合理,人才的知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)優(yōu)勢互補,發(fā)揮整體協(xié)同優(yōu)勢,與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營相適應(yīng),提高人力資源的整體配置效率。
   3、在人才結(jié)構(gòu)上,重視技術(shù)型人才輕視管理型人才
  毋庸諱言,技術(shù)進步已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ),沒有先進的技術(shù)支撐,產(chǎn)品在市場上必然缺乏競爭力,影響其經(jīng)濟效益。但很多家族企業(yè)人才結(jié)構(gòu)單一,過分注重技術(shù)領(lǐng)域,而忽視管理人才的引進與培養(yǎng)。在家族企業(yè)中,尤其是高科技企業(yè)中,創(chuàng)業(yè)者往往是企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員,是本行業(yè)的行家里手,在技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品開發(fā)方面有著自己的優(yōu)勢。但作為企業(yè)主,易陷入經(jīng)驗主義,片面認(rèn)為有了先進技術(shù)就能生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品,就能占領(lǐng)市場,從而獲得利潤,甚至為了追求技術(shù)先進而進行研究開發(fā)。

  家族企業(yè)大手筆的引進專業(yè)技術(shù)人員,而不注意管理部門人員的配備,缺乏人力資源管理的統(tǒng)一部署和協(xié)調(diào)配合,忽視了科學(xué)管理在企業(yè)經(jīng)營中的重要作用,形成了發(fā)展不協(xié)調(diào)的局面,結(jié)果企業(yè)雖然有先進的技術(shù)能力,產(chǎn)品性能也很好,但由于管理跟不上,成本降不下來,銷售上不去,售后服務(wù)搞不好,企業(yè)的整體經(jīng)濟效益并沒有很大改觀。實際上,家族企業(yè)規(guī)模擴大以后,更為缺乏的是高素質(zhì)、復(fù)合型的高層經(jīng)營管理人才,特別是企業(yè)策劃、資本運營、職業(yè)經(jīng)理等方面的管理人才,家族企業(yè)人、財、物的配置,產(chǎn)、供、銷的銜接,技術(shù)、資源、信息的利用,都離不開管理人員的指揮和協(xié)調(diào),在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的每一個環(huán)節(jié)都有合適的人才,才能使企業(yè)所有的經(jīng)濟資源得到合理利用和最佳組合,發(fā)揮企業(yè)的最大潛力,獲得最大的經(jīng)濟效益。

  4、在激勵機制上,用物質(zhì)刺激代替精神關(guān)懷有效的激勵機制能夠極大的激發(fā)員工的潛能,調(diào)動員工的工作熱情,為企業(yè)創(chuàng)造出更多的財富。激勵是一項科學(xué)含量很高的復(fù)雜工作,家族企業(yè)要結(jié)合本企業(yè)的實際,建立科學(xué)合理的激勵機制,運用有效的激勵方法,提高員工的士氣和忠誠感。

  但在家族企業(yè)中,企業(yè)與員工之間基本上是一種雇傭與被雇傭、命令與服從的關(guān)系,企業(yè)主對激勵的理解十分簡單,認(rèn)為激勵就是“獎勵加懲罰”,把員工看成是為自己掙錢的“機器”,不僅缺乏長期、有效的激勵機制,激勵手段也過于簡單,主要就是物質(zhì)激勵形式,干得好就加薪,做不好則扣錢。從理論上分析,當(dāng)員工的貨幣收入達(dá)到一定數(shù)額后,再增加單位貨幣收入的邊際激勵效果將呈遞減趨勢,金錢的激勵功能弱化,激勵強度下降,物質(zhì)激勵并不總能起到預(yù)期的作用。按照行為科學(xué)理論,企業(yè)員工不僅是“經(jīng)濟人”,更是“社會人”,他們是復(fù)雜社會系統(tǒng)的成員,不僅追求物質(zhì)利益,更有社會心理方面的需求。因此,企業(yè)在物質(zhì)激勵方面,也要進行激勵手段的創(chuàng)新,可以通過工資、獎金、紅利、利潤分享、員工持股、股票期權(quán)等多種方式;特別是在精神激勵方面,把企業(yè)目標(biāo)與員工利益結(jié)合起來,使其產(chǎn)生強烈的責(zé)任感和歸屬感,使工作本身變得更富有挑戰(zhàn)性和開拓性,給員工創(chuàng)造實現(xiàn)人生價值的機會,創(chuàng)造有特色的企業(yè)文化,注重感情投入與人文關(guān)懷,在提高員工的自我發(fā)展意識中從整體推動企業(yè)的發(fā)展。

  5、在人才開發(fā)利用上,重視人才引進,輕視人才培養(yǎng)家族企業(yè)人才的引進與培養(yǎng)是一項長期而細(xì)致的工作,企業(yè)必須制定完善的人力資源開發(fā)與培養(yǎng)戰(zhàn)略,并在企業(yè)中形成合理的人才梯隊,才能使企業(yè)的發(fā)展常盛不衰。但有的家族企業(yè)有嚴(yán)重的急功近利思想,短期行為較為普遍。表現(xiàn)在人力資源開發(fā)管理上,不愿意自己投資培養(yǎng),不愿承擔(dān)人才投資成本與人力資源投資風(fēng)險,總想坐享其成,挖其他企業(yè)人才墻腳;或者等到人員空缺影響正常運作時才急急忙忙向外界招聘,由于時間倉促,很難保證錄用人員的質(zhì)量。從長遠(yuǎn)看,家族企業(yè)必須創(chuàng)造具有自身特色的人才培養(yǎng)與再生機制,以自己培養(yǎng)為主,外來引進為輔,企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃必須有相應(yīng)的人力資源開發(fā)培養(yǎng)計劃相配套,制定繼續(xù)教育和終身教育規(guī)劃,把人才培養(yǎng)作為部門領(lǐng)導(dǎo)績效考核的重要內(nèi)容,為員工提供一個繼續(xù)學(xué)習(xí)和自我發(fā)展的空間,關(guān)心員工的工作環(huán)境和發(fā)展環(huán)境,使其有一個施展才華的舞臺,保證家族企業(yè)對人力資源的吸引力,維持人才數(shù)量和質(zhì)量的穩(wěn)定性,解決家族企業(yè)高級人才流失問題。

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