隨著社會的發(fā)展，越來越多的女性領導者活躍在社會的各個行業(yè)中。在最近一些年來，女性在政治上、商業(yè)上都占據(jù)了越來越重要的地位，這是從中國的統(tǒng)計數(shù)字可以看到的。2007年5月15日上午在國新辦新聞發(fā)布會上， 國務院婦女兒童工作委員會副主任、全國婦聯(lián)副主席、書記處第一書記黃晴宜在回答記者提問時說道，現(xiàn)在中國女干部的人數(shù)不斷增加，參政的程度也逐漸得到提高，中國的女干部數(shù)量已經(jīng)接近干部隊伍總數(shù)的40%.今年3月份，全國人大又正式通過了關于十一屆全國人大代表名額和選舉問題的決定，其中做出了明確的規(guī)定，要求十一屆全國人大代表中，女性代表的比例不低于22%，這是中國首次對全國人大女代表比例做出明確的規(guī)定，也進一步地證明和體現(xiàn)了中國的黨和政府對女性特別是高層女性參政的重視。這都是最新最權威的數(shù)字。另據(jù)統(tǒng)計，省、市、縣級領導班子中，女干部的配備率提高了17個百分點以上。到2005年底，省部級女領導已經(jīng)達到了241人。目前在中國，已經(jīng)有9位女性國家領導人，比2001年增加了5位。中國婦女參與國家政務活動和管理程度明顯地得到了提高。而20世紀80年代，中國女企業(yè)家占到中國企業(yè)家總數(shù)的10%，之后這個比例也不斷攀升，截止2005年8月，發(fā)布的數(shù)據(jù)資料顯示 ，中國女企業(yè)家已經(jīng)約占到了中國企業(yè)家總數(shù)的20%（暫無最新數(shù)據(jù)）。由此可見，女性領導者已經(jīng)深入到社會各個階層中，她們已經(jīng)受到了社會的認可，并且以其前所未有的速度向深處，向廣處伸展著。但是這并不能說明，女性領導者是完美的，在她們的身上依然存在著很多的劣勢，制約著她們的發(fā)展。針對這個問題，管理界對她們提出了新的要求，即要運用“雙性”管理。

　　一、什么是“雙性”管理以及它的由來

一代管理大師德魯克早在1954年就告訴我們一句話，時代的轉變，正好符合女性的特質，他早已經(jīng)預料到，管理是一個很重要的領域。管理就是管人，需要對人的關注、關愛，這正是女性的天性。女性的特點更符合管理發(fā)展的一些要求。正如這位管理大師所言，女性特質確實帶給她們許多男性所無法比擬的優(yōu)勢，她們相對男性更人性化的管理方式使她們?nèi)〉昧饲八从械某煽儯驳玫搅斯芾斫绺嗟目隙ㄅc贊揚。但是女性一些先天因素同時也限制了她們的發(fā)展，如女性天生有依附心理，很難擺脫需要別人照顧的想法，這使得在她們需要獨當一面時往往容易退縮；一位男性領導總結：“女性管理者做深入細致的工作比較適合，她們對宏觀和戰(zhàn)略層面的把控差一些，在引領變革方面也不如男性”；身為女性領導者的北京新華信管理顧問有限公司副總裁劉海梅，認為女性的弱勢在于果斷力不足、做事不夠自信，并且女性偏感性，而在做決策時是需要理性的等等。這些都是女性性格決定的她們所固有的弱點。為了克服她們的不足，又要發(fā)揮她們的優(yōu)勢，女性領導者可以運用“雙性”管理，簡單說就是“鐵腕+溫柔”，而這也是未來女性領導者的發(fā)展趨勢。這里的“雙性”不僅僅是指男性與女性，它更多代表的是男人與女人各有的天性，而傳統(tǒng)上人們都認為“鐵腕”可以更確切的形容出了男人的特征，而女人長久以來給世人的印象就是“溫柔”。由此女人要提高自己的領導力，就一定要克服自己的弱點，學習男人的優(yōu)點，那就是要有效的運用“雙性”管理。

　　二、新時期女性領導者實施“雙性”管理的必要性

時代在發(fā)展，社會在進步，科學技術日新月異，人類已經(jīng)步入知識經(jīng)濟時代，新知識，新事物層出不窮，時刻都在挑戰(zhàn)著人們，對女性管理者亦不例外。學習型組織的建構，知識型員工的出現(xiàn)，和諧社會的提出，在管理界掀起了一個又一個的浪潮。企業(yè)家、經(jīng)濟學家和管理學家都在尋求一種更有效的順應時代發(fā)展需要的領導方式。而對女領導者而言，實施“雙性”管理必然是最好的選擇了，因為只有這樣才能更好的應對新環(huán)境里新的挑戰(zhàn)，才能更有效的發(fā)揮領導的作用。

　?。ㄒ唬W習型組織呼喚新型的領導者

近年來最受關注的管理模式就是學習型組織。自從麻省理工學院的教授彼得·圣吉的《第五項修煉——學習型組織的藝術與實務》出版以來，在世界范圍內(nèi)迅速掀起了學習與構建學習型組織的浪潮，不論是政界還是企業(yè)界，都在爭取創(chuàng)建學習型組織。實踐證明了，學習型組織的建立將使組織更加充滿生機與活力。

　　那么如何才能更好的構建學習型組織呢？組織有效運轉的關鍵就在于領導。領導本身就是一種行為的過程，是領導者為了實現(xiàn)組織目標，通過一定的組織形式和行為方式，指揮，協(xié)調，激勵，控制被領導者共同作用于客觀對象，以實現(xiàn)組織目標的過程。而學習型組織不同于傳統(tǒng)的科層制組織，傳統(tǒng)的領導方式，領導作風必然面臨著新的挑戰(zhàn)。因此，轉變思想觀念，變革領導方式，是學習型組織中成功領導的前提。學習型組織中的領導者要求真正扮演好三個角色，即設計師、教練、仆人，這些都要求領導行為要以人為重，以人心為重中之重，那么實施人性化管理就是最好的選擇了，這樣一來，這些要求都更接近女性的領導風格，所以說女性的特質又為她們在學習型組織中有效實施領導提供了優(yōu)勢。但是必須要注意的是，在信息社會里，時間就是金錢，效率就是生命，面對異常激烈的競爭，復雜多變的環(huán)境，要想取得優(yōu)先權，贏得更多的機會，就要有能力最先做出反映，才能最先采取行動，從而最先進行變革，獲得更大的優(yōu)勢。所以在構建學習型組織中的領導者也要具備從宏觀上駕馭全局的能力及當機立斷的魄力，這對組織的生存和發(fā)展都具有十分重要的意義。而這種魄力與能力從傳統(tǒng)意義上來說，常被認為是更男性化的領導方式，所以說，女性領導者要想成功地領導學習型組織，就要向男性領導者學習，把她們特有的女性的領導方式與男性化的領導方式相結合，換句話說，實施“雙性”管理將是她們成功的關鍵。所以說學習型組織的構建需要女性領導者實施“雙性”管理。

　?。ǘ┲R型員工的管理需要新型領導者知識型員工

在今天的各類組織發(fā)展中的位置有多么重要，可以從以下幾個數(shù)據(jù)中看到。以江蘇省與四川省為例，新華日報在2007年3月12日刊登了江蘇省去年的人才流動情況，去年全省新增各類人才30.66萬人，2005年共引進1.39萬名研究生以上學歷人才，占引進人才總量的5%，而2006年達到3.52萬人，占引進人才總量的11.5%，比2005年翻了一番多，2006年省內(nèi)非公經(jīng)濟組織共引進人才21.32萬人，占引才總量的69.5%；人才強省四川“十五末”人才總量突破550萬，其中黨政人才39.8萬人，專業(yè)技術人才204.3萬人，企業(yè)經(jīng)營管理人才68.7萬人，技能型人才190.5萬人，農(nóng)村實用人才49.2萬人。其他各省也是爭先恐后競相引進人才。不能否認知識型員工已經(jīng)充斥到中國的各個組織行業(yè)中來。他們在組織發(fā)展中的作用是不言而喻的，但是知識型員工的興起也給領導與管理帶來了新的挑戰(zhàn)，因為他們不同于普通的員工，在很多組織中，知識型員工甚至被稱為“最難管的人”。

　　那么如何才能有效的管理知識型員工呢？首先要了解他們的特點，才能有針對性的選擇合適的領導方式。事實上，對于知識型員工的管理，相信不同的組織，不同的領導者都有自己的想法和見解，但是，有一種理念是共同的，這就是對員工表現(xiàn)出更多的尊重、信任和關心。在這方面相信女性領導者會做的很好，因為她們的管理風格就體現(xiàn)出了這種以人為本的理念。但是更應該注意到的是，與傳統(tǒng)的體力勞動者不同，知識型員工都是某個專業(yè)領域上的佼佼者，他們有主見，更喜歡按自己的方式做事，很有可能導致他們的自負，聽不進去任何人的意見，包括老板在內(nèi)，所以在必要的時候，如美國《時代》雜志的總編赫德利·多諾萬的總結，命令也是不可缺少的。他曾經(jīng)花了近三十年的時間去研究如何管理知識型人員。最后，他總結出的知識型人才管理的經(jīng)驗是：1. 領導者不擺架子，知識型員工可能比領導更有見解，領導應當與其平等地交流意見；2. 領導應當與員工平等地共同討論公司發(fā)展計劃；3. 討論與命令并重。當意見不能統(tǒng)一時，命令同樣是必要的；4. 領導者應當敢于批評但必須理智和客觀；5. 制度的公正合理更重要。如此看來，在管理知識型的員工過程中，只要女性的“溫柔”是遠遠不夠的，男人的“鐵腕”在一定的時候可能更有效，所以對女性領導者來說，這二者要有效的結合起來，管理知識型員工更有效。

　　三、和諧社會對女性領導者的啟發(fā)

和諧社會，是中華民族千百年來孜孜以求的一個偉大夢想，是人類永恒的生命主題和價值追求，也是十六屆六中全會確定的新時期的重大戰(zhàn)略任務。和諧社會的提出使我們整個生活環(huán)境及思想觀念都發(fā)生著巨大變化，對女性領導者亦然。

　　根據(jù)組織行為學理論，領導權力的構成包括法定權、獎勵權、懲罰權、專長權和個人魅力影響權。它們就如同一個系統(tǒng)中的五個要素，都發(fā)揮著各自的作用，要使這個系統(tǒng)更完善，就要促使這五個要素能夠和諧的發(fā)揮作用，缺一不可。但是在這五項權力的使用方面，女性領導者與男性領導者卻存在著差異。據(jù)有關調查研究，權力構成中的法定權沒有顯著的性別色彩，因為都是組織賦予的職位權力，所以都會對下屬的影響力也相差不大；而對于獎勵權和懲罰權，則更要求管理者能理性客觀的運用，權力理性運用的關鍵是應建立一套公正的制度，并嚴格按照制度行事。與男性領導者相比，女性領導者更強調人性化管理，所以感性的成分會多一些，往往會違背制度的初衷。由此可見，獎勵權和懲罰權的持續(xù)有效執(zhí)行，必須要求女性領導者以理性的制度化管理替代感性的人情化管理。要想使獎勵權與懲法權可以和諧運用，女領導者必須要向男性領導者學習，學習他們的理性公正；在專長權產(chǎn)生的領導力方面，與男性領導者相比，女性領導者處于劣勢。由于女性領導者處于家庭與社會的雙重壓力下，所以她們很容易放棄學習，這本質上是等同于放棄了專長權的發(fā)展。專長權的缺失成為女性失去持續(xù)領導力的重要原因之一。所以在這方面女性領導者要向男性領導者學習他們的魄力，不要輕易放棄學習的機會；在個人魅力方面，女性領導者和男性領導者都各有千秋。

　　通過以上的分析我們可以得出結論，女性領導者的領導力的這幾個方面顯示出了很不和諧的狀況。根據(jù)和諧社會理論告訴我們，要想科學的運用權力就要和諧 的使用權力，最有效的辦法就是發(fā)揮優(yōu)勢，彌補不足。這就要求她們在發(fā)揮自己優(yōu)勢的同時，還要向男性領導者學習，從而也體現(xiàn)出了“雙性”管理的優(yōu)勢。

　　正因為新時期“人本”管理理念的提出，才引發(fā)了管理界對女性領導者更多的肯定與期望。事實上，無數(shù)的研究已經(jīng)證明了，我們無法確定男性的特質和女性的特質到底誰優(yōu)誰劣。只能說是在不同的情況下，不同的管理對象面前，哪種管理方式更有效罷了。尤其是在這種快速變化的新環(huán)境里，新狀況層出不窮，總是要求管理者們能及時找到相對應的新的領導方式，那么就要學會變通，學會創(chuàng)新。具體到女性領導者的身上，就是要學習運用“雙性”管理，才能在領導中走向成功，邁向更高峰。

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