【關(guān)鍵字】人才流動(dòng)；人才流失；總流失率；可避免流失率

　　【摘要】人才流失是企業(yè)中人才流動(dòng)超過(guò)其合理限度的部分。對(duì)企業(yè)人才流失狀況的判定，不僅要衡量人才流失的總體水平，而且要從結(jié)構(gòu)上對(duì)人才流失進(jìn)行衡量，這樣才能更準(zhǔn)確地判定企業(yè)內(nèi)的人才流失狀況。

　　隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和員工自身情況的變化，必然伴隨著人才流動(dòng)。在這種流動(dòng)中，有些是在人才流動(dòng)的合理限度之內(nèi)的，它們對(duì)組織和員工是有益的；有些超過(guò)人才流動(dòng)合理限度的流動(dòng)，則構(gòu)成了人才流失，它們對(duì)企業(yè)和員工都可能是有害的。對(duì)一個(gè)企業(yè)中的人才流動(dòng)，區(qū)分哪些是在人才流動(dòng)的合理限度之內(nèi)的，哪些是在人才流動(dòng)的合理限度之外的，即對(duì)人才流失狀況的判定，是做好人才流失危機(jī)管理的基本前提。

　　一、人才流動(dòng)與人才流失

　　人才流動(dòng)作為一種社會(huì)現(xiàn)象古今中外都是客觀存在的。在我國(guó)古代，許多官僚和大戶人家都有自己的謀士，這些人是可以自擇其主的，這種自擇其主就屬于人才流動(dòng)。在當(dāng)代西方發(fā)達(dá)國(guó)家中，隨著生產(chǎn)力的發(fā)展，人才流動(dòng)出現(xiàn)了非常頻繁的局面。在美國(guó)，各種組織中人才流動(dòng)的頻率都是非常高的，有關(guān)資料顯示，近年來(lái)平均每人一生要流動(dòng)12次。在日本，由于長(zhǎng)期以來(lái)實(shí)行的是“終生雇傭”的就業(yè)體制，人才在組織之間的流動(dòng)頻率是很低的，只有3％左右，但在組織內(nèi)部的流動(dòng)頻率也是很高的，達(dá)到10％。在我國(guó)，改革開發(fā)以前，由于實(shí)行高度集中的人事管理體制，人才流動(dòng)的頻率是非常低的，但在改革開放之后，隨著人事管理體制的改革，人才流動(dòng)也出現(xiàn)了非常頻繁的局面。

　　人才之所以要流動(dòng)，無(wú)論從組織還是從個(gè)人角度看，都有其客觀必然性。美國(guó)學(xué)者卡茲（Katz）在其組織壽命學(xué)說(shuō)理論中，從保持組織活力角度論證了人才流動(dòng)的必要性。他通過(guò)對(duì)大量的科研組織所進(jìn)行的調(diào)查統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，一個(gè)科研組織的成員在一起工作的時(shí)間在1.5到5年之間，成員相互之間信息交流水平較高，相應(yīng)地出成果的情況也較好；低于1.5年或高于5年，成員相互之間的信息交流水平就不高了，相應(yīng)地出成果的情況也就不好。因?yàn)榻M織中的成員共事不到1.5年，相互之間還處在熟悉適應(yīng)的過(guò)程，很難暢所欲言，進(jìn)行充分的信息交流；共事超過(guò)5年，已失去了新鮮感，可交流的信息已交流的差不多了?？ㄆ澋慕M織壽命學(xué)說(shuō)實(shí)質(zhì)上告訴我們，相同的一批人在一起工作的時(shí)間不能過(guò)長(zhǎng)也不能過(guò)短，時(shí)間長(zhǎng)了組織就逐漸趨于老化，時(shí)間短了相互沒(méi)有適應(yīng)就分開對(duì)組織也不利。組織的最佳年齡區(qū)為1.5到5年，超過(guò)5年人才就要流動(dòng)，給組織注入新的活力；而低于1.5年就流動(dòng)，對(duì)組織也是一種損失。因此，卡茲的組織壽命學(xué)說(shuō)從保持組織活力角度論證了人才流動(dòng)的必要性和時(shí)間間隔。而另一位美國(guó)學(xué)者庫(kù)克（Kuck），在他的庫(kù)克曲線中，則從更好地發(fā)揮個(gè)人創(chuàng)造力的角度論證了人才流動(dòng)的必要性。他通過(guò)對(duì)研究生畢業(yè)參加工作后創(chuàng)造力發(fā)揮情況所做的大量調(diào)查統(tǒng)計(jì)中發(fā)現(xiàn)，一個(gè)研究生從畢業(yè)參加工作開始，創(chuàng)造力經(jīng)由增長(zhǎng)期、高峰期、衰退期和穩(wěn)定期而實(shí)現(xiàn)一次循環(huán)。當(dāng)創(chuàng)造力進(jìn)人穩(wěn)定期時(shí)，如果不改變工作內(nèi)容或更換工作環(huán)境，創(chuàng)造力將在穩(wěn)定期所達(dá)到的水平上維持下去。庫(kù)克曲線實(shí)質(zhì)上告訴我們，為了使創(chuàng)造力不斷提高，應(yīng)在創(chuàng)造力進(jìn)入穩(wěn)定期時(shí)，按庫(kù)克曲線就是進(jìn)入到一個(gè)新環(huán)境后的4到5年，就要變換工作部門或研究課題，也就是要進(jìn)行人才流動(dòng)。因此，庫(kù)克曲線從更好地發(fā)揮個(gè)人創(chuàng)造力角度論證了人才流動(dòng)的必要性和時(shí)間間隔。從以上兩個(gè)理論可以看出，無(wú)論是從組織還是從個(gè)人角度來(lái)看，人才流動(dòng)都有其客觀必然性。

　　人才流動(dòng)雖然有其客觀必然性，但作為一個(gè)具體的企業(yè)，則希望保持人才、特別是關(guān)鍵人才的相對(duì)穩(wěn)定。早在一百多年以前，組織理論的創(chuàng)始人之一、法國(guó)管理學(xué)家法約爾就在其著名的十四項(xiàng)管理原則中指出：企業(yè)成功的關(guān)鍵在于有一批穩(wěn)定的人員、特別是管理人員。這種觀點(diǎn)對(duì)今天的現(xiàn)代組織同樣是適用的。組織通過(guò)保持人員穩(wěn)定，有利于樹立長(zhǎng)遠(yuǎn)觀念，便于保持工作的連續(xù)性，同時(shí)也更有可能提高企業(yè)的內(nèi)聚力。相反，過(guò)高的人員流動(dòng)可能導(dǎo)致生產(chǎn)混亂、質(zhì)量下滑、溝通不暢、協(xié)作失調(diào)和員工士氣低落等問(wèn)題，從而降低勞動(dòng)生產(chǎn)率。同時(shí)，人員流動(dòng)的成本也是相當(dāng)高的。據(jù)保守的估計(jì)，人員流動(dòng)后的替代成本是所離開人員月薪的二到三倍，其中的直接成本包括招募、面試、測(cè)評(píng)、推薦材料核查等方面的成本，以及與安置一名新人員有關(guān)的其他費(fèi)用，而間接成本包括新人員被雇用之前相應(yīng)設(shè)備的閑置，以及新人員在適應(yīng)工作期間而導(dǎo)致的生產(chǎn)率下降。從以上內(nèi)容可以看出，對(duì)于當(dāng)代組織，保持人員穩(wěn)定是非常重要的。

　　從以上兩方面中可以看到，人才流動(dòng)無(wú)論是從企業(yè)還是從個(gè)人角度來(lái)看都有其客觀必然性，而作為企業(yè)則要保持人才、特別是關(guān)鍵人才的穩(wěn)定。由此可以得出結(jié)論，在人才流動(dòng)合理限度內(nèi)的流動(dòng)對(duì)企業(yè)和個(gè)人都是有益的，而超過(guò)人才流動(dòng)合理限度的流動(dòng)就成為人才流失。這種超過(guò)人才流動(dòng)合理限度的流動(dòng)，可能是人們主動(dòng)進(jìn)行的，也可能是被動(dòng)進(jìn)行的，但不管是主動(dòng)還是被動(dòng)，只要超過(guò)人才流動(dòng)的合理限度就屬于人才流失。

　　二、人才流失總體水平的衡量

　　對(duì)一個(gè)企業(yè)中人才流失的判定，首先是衡量人才流失的總體水平。根據(jù)以上對(duì)人才流失的界定，一個(gè)企業(yè)人才流失的總體水平取決于企業(yè)內(nèi)的人才流動(dòng)總體狀況，以及企業(yè)的人才流動(dòng)合理限度這兩個(gè)方面。

　　企業(yè)內(nèi)人才流動(dòng)的總體狀況，可以利用以下兩個(gè)指標(biāo)來(lái)衡量：

　　1.總流動(dòng)率?？偭鲃?dòng)率反映的是在一個(gè)特定的時(shí)期內(nèi)（一般為一年），組織內(nèi)總的流動(dòng)人數(shù)與員工總數(shù)的對(duì)比關(guān)系，可用以下公式計(jì)算：

　　總流動(dòng)率=（總流動(dòng)人數(shù)/平均員工總數(shù)）×100％總流動(dòng)率是反映組織內(nèi)人才流動(dòng)總體情況的指標(biāo)，它不能區(qū)分人才流動(dòng)中的可避免流動(dòng)和不可避免流動(dòng)這兩種不同情況，因此在衡量人才流動(dòng)總體水平時(shí)還須使用反映可避免流動(dòng)狀況的指標(biāo)。

　　2.可避免流動(dòng)率?？杀苊饬鲃?dòng)率反映的是在一個(gè)特定的時(shí)期內(nèi)（一般為一年），組織內(nèi)有可能避免出現(xiàn)流動(dòng)的人數(shù)與員工總數(shù)的對(duì)比關(guān)系，可用以下公式計(jì)算：

　　可避免流動(dòng)率=（總流動(dòng)人數(shù)-不可避免的流動(dòng)人數(shù)）/平均員工總數(shù)×100％在這項(xiàng)指標(biāo)中，總流動(dòng)人數(shù)減去不可避免的流動(dòng)人數(shù)為可避免的流動(dòng)人數(shù)。其中，不可避免的流動(dòng)人數(shù)包括臨時(shí)性雇員的辭退、提升、橫向調(diào)動(dòng)和因?yàn)樯　⑺劳龊屯诵莸葘?dǎo)致的流動(dòng)?？杀苊饬鲃?dòng)率是測(cè)量人才流動(dòng)狀況的一個(gè)優(yōu)良指標(biāo)，因?yàn)樗从沉丝梢员幌娜瞬帕鲃?dòng)部分，代表了組織通過(guò)有效的人力資源管理最有能力施加影響的那部分人才流動(dòng)。

　　作為一個(gè)企業(yè)的人才流動(dòng)合理限度，它是一個(gè)相對(duì)的概念，是與企業(yè)所在行業(yè)或其他同類企業(yè)的平均人才流動(dòng)水平相比較而言的。因此，一個(gè)企業(yè)人才流動(dòng)的合理限度，就是所在行業(yè)或其他同類組織的平均人才流動(dòng)水平。一個(gè)企業(yè)的人才流動(dòng)如果超過(guò)所在行業(yè)或其他同類組織的平均水平，超出部分就可視為人才流失。

　　根據(jù)以上所確定的衡量企業(yè)內(nèi)人才流動(dòng)總體情況的指標(biāo)，以及對(duì)人才流動(dòng)合理限度的界定，組織內(nèi)人才流失的總體狀況可用以下兩個(gè)指標(biāo)來(lái)衡量：

　　1.總流失率。總流失率反映的是在一個(gè)特定的時(shí)期內(nèi)（一般為一年），企業(yè)的總?cè)瞬帕鲃?dòng)率與行業(yè)或其他同類組織平均人才流動(dòng)率的比較，可用以下公式計(jì)算：

　　總流失率=企業(yè)的人才流動(dòng)率-行業(yè)或其他同類企業(yè)平均流動(dòng)率在上式中，如果總流失率為正值，則意味著企業(yè)中存在著人才流失，數(shù)值越大總體流失水平越高；而如果總流失率為負(fù)值，則意味著企業(yè)中的人才流動(dòng)水平還可以進(jìn)一步提高而不造成人才流失，可以提高的幅度即為總流失率的絕對(duì)值。

　　2.可避免流失率。可避免流失率反映的是在一個(gè)特定的時(shí)期內(nèi)（一般為一年），企業(yè)內(nèi)可避免流動(dòng)率與所在行業(yè)或其他同類企業(yè)的平均可避免流動(dòng)率的比較，可用以下公式計(jì)算：

　　可避免流失率=組織的可避免流動(dòng)率-行業(yè)或其他同類組織平均可避免流動(dòng)率在上式中，如果可避免流失率為正值，則意味著企業(yè)中存在著可避免的人才流失，數(shù)值越大可避免流失水平越高；而如果可避免流失率為負(fù)值，則意味著企業(yè)中的人才流動(dòng)水平還可以進(jìn)一步提高而不造成可避免的人才流失，可以提高的幅度即為可避免流失率的絕對(duì)值。

　　顯然，一個(gè)企業(yè)的總流失率越高、特別是可避免的流失率越高，企業(yè)的人才流失情況就越嚴(yán)重。

　　但是，對(duì)于企業(yè)的總?cè)瞬帕魇实母叩?，有一點(diǎn)需要注意，如果沒(méi)能保留住高效率的員工，低流失率可能還不如高流失率。因此，要準(zhǔn)確判定組織的人才流失狀況，不僅要對(duì)人才流失的總體水平進(jìn)行衡量，還要從結(jié)構(gòu)上對(duì)人才流失進(jìn)行衡量。

　　三、人才流失的結(jié)構(gòu)性衡量

　　對(duì)于任何企業(yè)，人才都有其結(jié)構(gòu)，不同的人處在不同的層次上，發(fā)揮著不同的作用。因此，不同層次人才的流失狀況對(duì)企業(yè)人才流失狀況的影響是不一樣的。對(duì)人才流失的衡量，不僅要衡量人才流失的總體水平，而且還要從結(jié)構(gòu)上對(duì)人才流失進(jìn)行衡量，這樣才能對(duì)企業(yè)的人才流失狀況作出更準(zhǔn)確的判定。

　　在美國(guó)一本名為《人才管理手冊(cè)》（The Talent Management Handbook）的書中，把組織中的人員按其所發(fā)揮作用的不同分為四類，并通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析確定了他們?cè)诮M織中所占的比重。第一類為超級(jí)員工（Superkeeper），他們占組織人員總數(shù)的3％～5％；第二類為重要員工（Keeper），他們占組織人員總數(shù)的20％-25％；第三類為基本員工（Solidcitizen），他們占組織人員總數(shù)的70％左右；第四類為問(wèn)題員工（Misfit），他們占組織人員總數(shù)的5％左右。這種對(duì)組織中人員結(jié)構(gòu)的劃分，大致符合帕累托曲線（V.Pareto），也基本符合大多數(shù)組織中人才分布的狀況。由于這四類人員在組織中所發(fā)揮的作用不同，因此他們各自的流失狀況對(duì)企業(yè)的人才流失總體狀況的影響是不同的。在對(duì)企業(yè)人才流失狀況進(jìn)行衡量時(shí)，必須針對(duì)這幾類不同的人員分別進(jìn)行衡量。

　　超級(jí)員工是能獲得極高效益的人，他們對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力影響極大，沒(méi)有他們組織就不能成為優(yōu)秀的組織，企業(yè)絕不能失去他們。因此，對(duì)于超級(jí)員工，他們流失率的高低對(duì)企業(yè)的總體人才流失水平具有極大的影響，在衡量企業(yè)人才流失水平時(shí)，必須極大地關(guān)注這部分人員的流失情況。如果超級(jí)員工的流失水平相對(duì)較高，意味著企業(yè)的實(shí)際總體人才流失水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于所測(cè)得的總體人才流失水平。重要員工的績(jī)效超過(guò)平均水平，他們能幫助其他員工提高績(jī)效，是形成組織競(jìng)爭(zhēng)力的重要部分。因此，對(duì)于重要員工，他們的流失率的高低也對(duì)企業(yè)的總體流失水平具有重要的影響，在衡量企業(yè)人才流失水平時(shí)也要特別重視這部分人員的流失情況。如果重要員工的流失水平相對(duì)較高，意味著企業(yè)的實(shí)際總體人才流失水平在一定程度上高于所測(cè)得的總體人才流失水平?；締T工能達(dá)到企業(yè)所要求的績(jī)效水平，他們對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力具有影響。但基本員工的流失率與企業(yè)的總體流失率通常保持在相同的水平上，也就是說(shuō)，基本員工流失水平的高低不會(huì)帶來(lái)實(shí)際總體人才流動(dòng)水平與所測(cè)得的總體人才流失水平的差別。問(wèn)題員工的績(jī)效低于組織所要求的水平，他們對(duì)組織的競(jìng)爭(zhēng)力具有負(fù)面的影響，是組織希望離開的人。因此，問(wèn)題員工的流失水平與組織的總體流失水平按相反方向變化，也就是說(shuō)，如果問(wèn)題員工的流失水平相對(duì)較高，意味著企業(yè)的實(shí)際總體人才流失水平低于所測(cè)得的總體人才流失水平。

　　因此，如果從結(jié)構(gòu)上對(duì)一個(gè)企業(yè)的人才流失狀況進(jìn)行衡量，就要從結(jié)構(gòu)上或者人才類別上與所在行業(yè)或其他同類組織進(jìn)行比較。當(dāng)企業(yè)的總體人才流失水平與所在行業(yè)或其他同類組織相當(dāng)時(shí)，如果超級(jí)員工流失率高，則意味著更高的實(shí)際總體人才流失水平；如果重要員工流失率高，也意味著較高的實(shí)際總體人才流失水平；基本員工的相對(duì)流失水平對(duì)實(shí)際總體流失水平基本沒(méi)有影響；而問(wèn)題員工的較高流失水平則意味著較低的實(shí)際總體流失水平。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]A.Berger＆Associates，Ltd.The Talent Management Handbook.The McGraw-HiU Company，2004.

　　[2]黃宗成。人事科學(xué)[M].北京：科學(xué)技術(shù)文獻(xiàn)出版社，1994.

　　[3]李業(yè)昆。企業(yè)人力資源狀態(tài)評(píng)價(jià)方法[J].中國(guó)人力資源開發(fā)，2004（1）。