隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)的全球化，員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重。員工的流失不僅會(huì)給企業(yè)帶來(lái)離職費(fèi)用、重置成本等顯性成本的大幅增加，還會(huì)伴隨商業(yè)機(jī)密的泄漏、對(duì)企業(yè)形象和聲望的影響、客戶的流失、競(jìng)爭(zhēng)力的下降等影響更大的隱性成本損失。因此，對(duì)這些流失成本的計(jì)量越來(lái)越成為成本管理的一個(gè)重要問(wèn)題。目前國(guó)內(nèi)外的許多專(zhuān)家與學(xué)者已對(duì)這些成本計(jì)量進(jìn)行了研究，構(gòu)建了一些員工流失成本計(jì)算方法與模型。本文在對(duì)這些方法與模型綜述的基礎(chǔ)上，提出了員工流失成本計(jì)量的建議。

　　一、員工流失成本經(jīng)驗(yàn)估算法

　　根據(jù)Robert Gately在其《雇員流動(dòng)成本（cnst of EmployeeTurnover）》一書(shū)中應(yīng)用的流動(dòng)模塊計(jì)算，雇員的流動(dòng)成本為離職雇員全年工資收入的25％左右，加上公司為離職雇員支付的福利，福利占離職雇員全年工資收入的30％左右。此外，Advantage Hiring的Pat Hauenstein的假定，以及Barbara Etu）re（1997）在其著作《EmployeeRetention：Keepingthe Cream》一書(shū)中，也預(yù)計(jì)雇員的流動(dòng)成本為離職雇員全年工資收入的25％。而根據(jù)美國(guó)勞工部的預(yù)計(jì)，替換一名雇員的成本將達(dá)到一名新招雇員全年工資收入的三分之一（33％）。美國(guó)管理學(xué)會(huì)（AMA）的報(bào)告則認(rèn)為，替換一名雇員的成本至少相當(dāng)于其全年工資收入的30％，對(duì)技能緊缺的崗位，替換一名雇員的成本要相當(dāng)于其全年工資收入的1.5倍。根據(jù)TheSaratoga Institution 1997年的預(yù)計(jì)，雇員的流動(dòng)總成本為離職雇員全年工資收入的100～200％。根據(jù)Manchester Consulting 1998年的研究發(fā)現(xiàn)，有65％的公司雇員流動(dòng)成本為每人1000—10000美元，有10％的公司雇員的流動(dòng)成本每人超過(guò)20000美元；根據(jù)WilliamBliss 2000年的報(bào)告，如果考慮所有的流動(dòng)因素，雇員流動(dòng)總成本至少達(dá)到離職雇員全年工資收入的150％。美國(guó)《財(cái)富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個(gè)員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工年薪水的1.5倍，而如果離開(kāi)的是核心員工則代價(jià)更高。據(jù)墨偉斯和羅勒的研究估計(jì)，銀行職員每更替一個(gè)出納員的成本超過(guò)2500美元。

　　上述流動(dòng)成本的計(jì)算方法是十分基本和簡(jiǎn)單的，而且是粗略和保守的。雖然這些方法可能在一些類(lèi)別依據(jù)了對(duì)成本的估計(jì)，但這些估計(jì)結(jié)果會(huì)隨著工資福利的差異而發(fā)生變化，而且這些估計(jì)并沒(méi)有完全計(jì)算企業(yè)就員工的離職、職位空缺、替代、生產(chǎn)率或?qū)W習(xí)曲線損失以及培訓(xùn)等方面的投入。根據(jù)Fitzenzl997年的報(bào)告，一旦這些成本都列入計(jì)算范圍內(nèi)，員工流動(dòng)成本將高達(dá)離職員工全年工資收入和福利成本的兩倍。

　　二、員工流失成本的傳統(tǒng)計(jì)量方法

　　歷史成本計(jì)量法是把在人力資源方面的支出按歷史成本原則資本化，以此作為員工流失的成本。這反映了企業(yè)對(duì)人力資源的原始投資，主要包括取得成本、開(kāi)發(fā)成本、維持成本。重置成本法是以現(xiàn)時(shí)重置企業(yè)的人力資源所需花費(fèi)的價(jià)值作為員工流失的成本。弗蘭霍爾茨將人力資源的重置成本定義為由取得成本、開(kāi)發(fā)成本和遣散成本構(gòu)成。劉仲文認(rèn)為，人力資源的重置成本指由于置換目前正在使用的人員所必須付出的代價(jià)，包括取得、開(kāi)發(fā)、離職（或遣散）成本。機(jī)會(huì)成本法是以員工離職或離崗使企業(yè)因該崗位空缺所蒙受的經(jīng)濟(jì)損失作為人力資源損失費(fèi)用的計(jì)量依據(jù)。三種方法在計(jì)量人才流失成本時(shí)各有側(cè)重，各有優(yōu)缺點(diǎn)：前兩者注重顯性成本，后者注重隱性成本，其共同的缺點(diǎn)是均未對(duì)流失成本具體計(jì)量且都不能全面反映員工流失成本。

　　三、員工流失成本計(jì)量模型

　　模型一：William Bliss模型。William Bliss從企業(yè)為員工的薪酬福利支出角度計(jì)算流失成本。把離職員工的全年工資收入以及企業(yè)投入的福利成本作為計(jì)算員工流失成本的基數(shù)，再乘以因員工流失而造成的損耗率。

　　流失成本=（離職員工的全年工資收入+企業(yè)投入的福利成本×損耗率）

　　其中：損失率=流失人數(shù)／總?cè)藬?shù)

　　損失率要根據(jù)具體的崗位確定，一般在離職雇員全年工作收入和福利成本之和的25％～250％，福利成本相當(dāng)于雇員全年工作收入（不包括獎(jiǎng)金或傭金）的60％左右。

　　該模型是根據(jù)流失總成本的概念建立的，并且參考了國(guó)外計(jì)算員工流失成本的經(jīng)驗(yàn)估算法。這種計(jì)算方法雖然簡(jiǎn)單方便。但是福利成本和損耗率的確定需要主觀估計(jì)，而且只包括工資和福利兩部分，大大低估了員工流失的實(shí)際成本。

　　模型二：人力資源更替成本的測(cè)量模型。美國(guó)埃里克G·弗萊姆霍爾茨（Eric G，F(xiàn)lamholm，1974）推出一系列粗略測(cè)算雇員更替成本的模型，其模型包括初始成本和更替成本兩個(gè)部分。初始成本是由于獲得和開(kāi)發(fā)人力資源而引致的開(kāi)支；更替成本是由于雇員流失需要新雇員來(lái)替補(bǔ)的成本損失，包括流出成本及獲得和尋找新的替代者的成本兩部分。流出成本包括物質(zhì)損失成本、離職雇員在職期間的教育培訓(xùn)1成本、由于流出雇員中斷與外部聯(lián)系而損失的成本、由于流出者職位暫時(shí)空缺而造成的成本損失、流出前損失的效率成本等，尋找和獲得新的替代者的成本包括征聘廣告費(fèi)用、招募費(fèi)用、新雇員入門(mén)培訓(xùn)費(fèi)用以及為尋找合適的替代者所花費(fèi)的管理費(fèi)用等。即：

　　初始成本=獲得成本+開(kāi)發(fā)成本

　　更替成本=流出成本+替代成本=（離職費(fèi)+離職雇員開(kāi)發(fā)成本+外部聯(lián)系中斷損失成本+離職前低效成本+空職成本）+（新員工的獲得成本+新員工的開(kāi)發(fā)成本）

　　該模型雖然有一定的精確性，但初始成本與更替成本都作為員工流失成本，重復(fù)計(jì)量了員工的取得成本。而且因員工流失給企業(yè)帶來(lái)的一些間接的隱性成本并未被計(jì)算在內(nèi)，而這些隱性成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于直接成本。

　　模型三：Sorensen＆Jones模型。Sorensen＆Jones模型是由Sorensen（1995）和Jones（1999）提出的一個(gè)計(jì)算雇員流失成本的模型。該模型包括三個(gè)基本成本類(lèi)別：雇傭成本；培訓(xùn)成本；損失的生產(chǎn)率成本（指新雇員和離職雇員之間工作績(jī)效的差異而導(dǎo)致的生產(chǎn)率下降）。

　　雇員流失成本=雇傭成本+培訓(xùn)成本+損失的生產(chǎn)率成本

　　雖然該模型避免了重復(fù)計(jì)量員工的取得成本，但只計(jì)量了員工的雇傭成本、培訓(xùn)成本與損失的生產(chǎn)率成本，并未計(jì)量員工流失帶來(lái)的離職費(fèi)、技術(shù)流失損失、商業(yè)機(jī)密泄露等隱性成本。

　　模型四：People Sense模型。People Sense模型由People Sense公司提供。該模型包括了Sorensen＆Jones模型中的三個(gè)基本費(fèi)用類(lèi)別，同時(shí)增加了空缺成本這一類(lèi)別。

　　雇員流失成本=雇傭成本+培訓(xùn)成本+損失的生產(chǎn)率成本+空職成本

　　該模型要求提供離職雇員的全年工資收入和福利，福利為離職雇員全年工資收入的25％，企業(yè)內(nèi)的雇員數(shù)也必須提供。雖然較Soreosen＆Jones模型全面，但同樣未涵蓋因員工流失給企業(yè)帶來(lái)的隱性成本。

　　模型五：Cascio模型。F，W，CascioJ,），人力資源的獲得、利用以及重置角度計(jì)算員工流失成本（Cascio，F(xiàn)，w，1991）。具體包括員工離職成本、替換或招聘成本、培訓(xùn)成本、學(xué)習(xí)曲線成本，并在此基礎(chǔ)上建立了Cascio模型，即：

　　流失成本_離職成本+替換／招聘成本+培訓(xùn)成本+學(xué)習(xí)曲線成本

　　Cascio模型雖然明確了員工流失成本的構(gòu)成要素，并考慮了員工離職成本，但該模型只反映了員工流失的離職成本與重置成本，沒(méi)有考慮空職成本、技術(shù)流失、客戶流失成本等隱性成本。

　　模型六：綜合模型。綜合模型是根據(jù)多個(gè)專(zhuān)家及公司（Bliss，Pinkovitz，and Brown等）的描述綜合而成，并在Cascio模型的基礎(chǔ)上，增加了職位空缺成本。該模型要求在計(jì)算雇員流動(dòng)成本時(shí)必須包括終止及離職成本、雇傭成本、職位空缺成本、學(xué)習(xí)曲線損失和培訓(xùn)成本。

　　流失成本=離職成本+替換／招聘成本+培訓(xùn)成本+學(xué)習(xí)曲線成本+空職成本

　　綜合模型在Cascio模型的基礎(chǔ)上增加了空職成本，能較全面地反映出計(jì)算雇員流動(dòng)成本時(shí)要用到的主要成本類(lèi)別，但內(nèi)容不全面，仍未包括員工流失帶來(lái)的一些間接的隱性成本。

　　模型七：諶新民等在分析了William Bliss模型的基礎(chǔ)上，根據(jù)流動(dòng)成本的構(gòu)成項(xiàng)目建立了較為具體和精確的流動(dòng)成本模型：

　　流動(dòng)成本=離職成本+職位空缺成本+替換／招聘成本+培訓(xùn)成本+損失的生產(chǎn)率成本一節(jié)省的成本

　　該模型對(duì)流動(dòng)成本進(jìn)行了成本分類(lèi)，并在成本分類(lèi)背后又有具體的細(xì)分科目，因此較為精確。而且模型考慮了節(jié)省的成本，考慮角度新穎，計(jì)算的成本較為全面。但該模型仍未考慮員SE（尤其是企業(yè)的核心員工）的流失給企業(yè)帶來(lái)的隱性成本的影響。

　　模型八：Aharon＆Assa模型。Aharon Tziner和Assa Birati從新員工的流失給企業(yè)帶來(lái)的各種直接成本和間接成本的角度計(jì)算員工流失成本，并考慮到新員工的流失率（ATziner，A，Birafi，1996）。員工流失的直接成本主要也是新員工的替換成本，包括新員工與流失員工每年的薪酬總收入差額的現(xiàn)值、新員工的獲得成本、新員工的培訓(xùn)成本以及新員工的社會(huì)成本。員工流失帶來(lái)的間接成本包括員工流失的離職補(bǔ)償費(fèi)用，因員工造成組織內(nèi)部的工作氣氛緊張而影響其他員工的工作積極性而可能造成的降低的產(chǎn)出率成本，以及因此而影響企業(yè)凝聚力的貨幣性損失。

　　流失成本=（直接成本+間接成本）×（1+新員工的流失率）

　　其中：

　　直接成本=新員工的每年收入總額與流失員工的每年收入總額之差的現(xiàn)值+新員工的取得成本+新員工的培訓(xùn)成本+新員工的社會(huì)成本

　　間接成本=流失員工的補(bǔ)償費(fèi)用+降低的產(chǎn)出率成本+貨幣性企業(yè)凝聚力損失

　　該模型從新老員工的投入對(duì)比與產(chǎn)出對(duì)比的角度考慮員工流失成本，同時(shí)也考慮到了員工離職補(bǔ)償費(fèi)、培訓(xùn)成本以及重置新員工的成本，考慮角度相對(duì)新穎與全面。其本質(zhì)是在Cascio模型的基礎(chǔ)上增加了貨幣性企業(yè)凝聚力損失，即考慮了部分間接成本，是對(duì)Cascio模型的進(jìn)一步修正和改進(jìn)，但該模型并沒(méi)有考慮員工流失給企業(yè)帶來(lái)的聲望的影響、技術(shù)的流失、商業(yè)機(jī)密的泄露等其它隱性成本。

　　模型九：廣義流動(dòng)成本計(jì)算方法。石金濤、吳廣清等學(xué)者提出了一個(gè)廣義的流動(dòng)成本公式：

　　廣義流動(dòng)成本=（離職成本+崗位空缺成本+招聘成本+培訓(xùn)成本）+企業(yè)支付給員工的總收人×流動(dòng)補(bǔ)償因數(shù)+企業(yè)全年收入×利潤(rùn)率×企業(yè)制度保障因數(shù)

　　流動(dòng)補(bǔ)償因數(shù)：職業(yè)離職者對(duì)雇主的品牌是有影響的，一個(gè)流動(dòng)率高的企業(yè)會(huì)給應(yīng)聘者一個(gè)工作穩(wěn)定性差的印象，對(duì)職業(yè)穩(wěn)定性要求高的員工就會(huì)失去吸引力，那么公司為吸引人才而支付的報(bào)酬就相應(yīng)的高。

　　企業(yè)制度保障因數(shù)：關(guān)鍵員工離職造成的業(yè)務(wù)分流的損失，關(guān)鍵員工離職對(duì)企業(yè)技術(shù)和管理秘訣的流失造成的損失。人才流動(dòng)對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)影響受兩個(gè)因數(shù)的制約，一個(gè)是職務(wù)對(duì)核心業(yè)務(wù)的重要性，另外是企業(yè)管理制度的完善性。企業(yè)各項(xiàng)管理制度越完善，流動(dòng)引起的損失就越小。同時(shí)，一般人員的流動(dòng)對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)的損失是不大的，但隨著流動(dòng)人員職務(wù)的提升。流動(dòng)對(duì)企業(yè)的損失越來(lái)越大。因此，企業(yè)制度保障因數(shù)是一個(gè)復(fù)合因數(shù)，與企業(yè)制度的完善性成反比，與離職員工的職位重要性成正比。即：企業(yè)制度保障因數(shù)=職位重要性臉業(yè)制度的完善性。

　　廣義流動(dòng)成本計(jì)算方法不僅考慮了招聘成本、培訓(xùn)成本、離職成本與崗位空缺成本等顯性成本，而且考慮了員工流失造成企業(yè)品牌的影響、業(yè)務(wù)的影響、技術(shù)和管理秘訣的流失等隱性成本，涵蓋的內(nèi)容全面。此外，該方法在估計(jì)企業(yè)制度保障因數(shù)時(shí)考慮了職位的重要性與企業(yè)制度的完善性，估計(jì)的因數(shù)較精確。但由于流動(dòng)補(bǔ)償因數(shù)與制度保障因數(shù)均需主觀估計(jì)，降低了流動(dòng)成本計(jì)量的精確性。

　　模型十：魏新、李偉等人根據(jù)多年的實(shí)踐調(diào)查，在綜合模型的基礎(chǔ)上，從重置成本、產(chǎn)量損失因子和利潤(rùn)損失因子角度計(jì)算流失成本。

　　員工流失成本=重置成本+（年產(chǎn)量×單位產(chǎn)品利潤(rùn)）×產(chǎn)品損失因子+（企業(yè)全年收入×利潤(rùn)率）×利潤(rùn)損失因子

　　其中：重置成本包括招募成本、選拔成本和安置成本，屬于顯性成本；產(chǎn)量損失因子與核心人才離職前的低效率成本、崗位空缺成本、學(xué)習(xí)曲線成本和核心人才流失對(duì)員工士氣的影響有關(guān)，這四種成本體現(xiàn)在核心人才流失對(duì)產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量的影響上，均屬于隱性成本；利潤(rùn)損失因子與關(guān)鍵員工流失造成的業(yè)務(wù)分流損失、核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密流失造成的損失和對(duì)企業(yè)形象的影響有關(guān)。三者給企業(yè)造成的影響是產(chǎn)品銷(xiāo)售額的下降，市場(chǎng)份額的減少，最終影響企業(yè)的利潤(rùn)，屬于隱性成本。產(chǎn)量損失因子和利潤(rùn)損失因子取值均在0—1之間，視人才價(jià)值的大小而確定。

　　模型十在研究員工流失成本與企業(yè)的年產(chǎn)量、年收人、單位產(chǎn)品利潤(rùn)之間關(guān)系的基礎(chǔ)上，通過(guò)將產(chǎn)品銷(xiāo)售利潤(rùn)與產(chǎn)品損失因子以及企業(yè)利潤(rùn)與利潤(rùn)損失因子掛鉤，建立了員工流失成本計(jì)算方法。該方法雖然涵蓋了顯性成本和隱性成本，但損失因子的估計(jì)較主觀，而且計(jì)算比較粗略，沒(méi)有把隱性成本具體到可以量化的隱性成本與不易量化的隱性成本，這樣勢(shì)必影響計(jì)量的精確性。

　　四、員工流失成本計(jì)量建議

　　從以上分析可以看出，員工流失成本計(jì)算方法和計(jì)量模型是一個(gè)逐步修正和完善的過(guò)程。目前員工流失成本的計(jì)算方法和計(jì)量模型側(cè)重于計(jì)量員工流失的顯性成本（如離職費(fèi)與重置成本）與部分隱性成本（如空職成本與學(xué)習(xí)曲線成本）。而對(duì)因員工流失給企業(yè)聲譽(yù)的影響、業(yè)務(wù)分流損失、技術(shù)的流失損失、商業(yè)機(jī)密的泄露損失等不易量化的隱性成本只是進(jìn)行了粗略估計(jì)。因此，這些計(jì)算方法和計(jì)量模型適用于計(jì)量普通員工的流失成本。但如果企業(yè)的核心員工流失時(shí)仍用這些方法和模型，勢(shì)必影響計(jì)量的準(zhǔn)確性。更甚者，會(huì)使企業(yè)管理當(dāng)局做出錯(cuò)誤的決策，進(jìn)而影響企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定與發(fā)展。因此，隨著社會(huì)的發(fā)展以及模型的完善，員工流失成本的計(jì)算方法與計(jì)量模型將充分考慮因員工（包括企業(yè)的核心員工）流失給企業(yè)帶來(lái)的各方面的影響。

　　筆者認(rèn)為，新的員工流失成本計(jì)量模型的建立可以采取以下步驟：首先，充分考慮企業(yè)員工（包括企業(yè)各種不同類(lèi)型的員工）流失給企業(yè)帶來(lái)的各方面的影響成本。其次，根據(jù)這些影響的特點(diǎn)、影響程度以及計(jì)量的難易程度，對(duì)其進(jìn)行具體的分類(lèi)。如把員工流失成本分為顯性成本、易量化的隱性成本與不易量化的隱性成本。最后，逐項(xiàng)對(duì)這些成本進(jìn)行計(jì)量。對(duì)于顯性成本與易量化的隱性成本，計(jì)量較為簡(jiǎn)單。人力資源成本會(huì)計(jì)與價(jià)值會(huì)計(jì)中已對(duì)這些成本的計(jì)量進(jìn)行了詳細(xì)的闡述。對(duì)于不易量化的隱性成本，由于其模糊性，筆者認(rèn)為可以采用模糊評(píng)價(jià)的方法將其定量化。但如何將評(píng)價(jià)集各個(gè)因素進(jìn)行量化，則需要綜合考慮各方面的因素。