如何更有效地、科學(xué)地管理內(nèi)部審計這一社會經(jīng)濟資源，已成為亟待解決的重要課題。

　　一、充分認識強化內(nèi)審人力資源管理的積極意義

　　人力資源管理從廣義上說屬于經(jīng)濟資源管理的范疇，人員素質(zhì)、技能已成為知識經(jīng)濟的先決條件。開發(fā)利用內(nèi)審人力資源，是充分挖掘經(jīng)濟資源內(nèi)在潛力的有效手段，是進行依法審計的基本前提。改善內(nèi)審管理的目的，在于提高內(nèi)審工作的質(zhì)量與效率，而內(nèi)審工作的質(zhì)量與效率、成本與風(fēng)險在于是否有合格的內(nèi)審人員依法運用國家法律所賦予的職權(quán)，來實現(xiàn)內(nèi)審職能，即有什么樣的審計隊伍決定了有什么樣的質(zhì)量和效率。因而強化內(nèi)審人力資源管理是提高內(nèi)審工作質(zhì)量，保障內(nèi)部審計高效有序運轉(zhuǎn)的關(guān)鍵一環(huán)，是實現(xiàn)內(nèi)審監(jiān)督與服務(wù)宗旨的客觀要求。因此，建立一支高素質(zhì)、專業(yè)化的內(nèi)審干部隊伍是做好內(nèi)審工作的必要前提。同樣，內(nèi)審人力資源管理也必然是內(nèi)審管理的首要和基本的組成部分；依法建立健全內(nèi)審機構(gòu)，完善內(nèi)審人力資源管理，是實現(xiàn)社會主義市場經(jīng)濟科學(xué)化管理的一種客觀內(nèi)在需要。

　　二、內(nèi)審人力資源管理存在的問題及其原因

　　對于內(nèi)審人員任職資格、業(yè)務(wù)素質(zhì)和所要求的其它自身條件，《審計法》和審計署的有關(guān)文件都曾作出明確的規(guī)定。由于對內(nèi)審人力資源配置缺乏長期統(tǒng)籌規(guī)劃以及在崗后沒有業(yè)績考評標準和考核體系，以行政任命制的人事管理代替行業(yè)人力資源管理，而審計部門本身在配置急需專業(yè)人員上卻毫無自主權(quán)，因此，在一定程度上造成了內(nèi)部審計專職人員與崗位需求不相匹配。有些單位在配置內(nèi)審干部時有相當一部分人并不具備或不完全具備任職資格所要求的基本條件，對其個人而言只是服從組織安排，造成內(nèi)審隊伍素質(zhì)不高：一是有的年齡偏大，知識相對老化，內(nèi)審基礎(chǔ)理論知識薄弱；二是剛走出校門的畢業(yè)生缺乏實踐經(jīng)驗，綜合協(xié)調(diào)、處理問題的能力欠缺；三是專業(yè)不對口、所學(xué)非所用，又不愿及時“充電”更新知識，面對審計專業(yè)技術(shù)性較強的業(yè)務(wù)工作束手無策。內(nèi)審機構(gòu)不能人盡其用，這對內(nèi)審工作質(zhì)量的提高，對內(nèi)審隊伍的穩(wěn)定和建設(shè)都會造成一定的負面影響。

　　同時，在內(nèi)審人力資源管理方面，普遍存在的問題是：1缺乏吸引人才的競爭機制和嚴格的崗位任職條件的考察，造成審計隊伍結(jié)構(gòu)不夠合理；2缺乏有力的激勵、考核機制，致使一些人員養(yǎng)成習(xí)慣于依賴上級領(lǐng)導(dǎo)的惰性，也使得一些年輕審計干部熱情不高，干勁不大，存在著內(nèi)審干部流失的潛在可能；3缺乏相互配套、操作性較強的選拔、使用考核等環(huán)節(jié)的有關(guān)規(guī)定，不能有效地調(diào)動積極性，激發(fā)競爭意識，致使其失去了內(nèi)在的壓力和動力，造成現(xiàn)有人力資源的極大浪費。

　　三、建議與對策

　　1、提高對內(nèi)審人力資源管理的認識

　　強化內(nèi)審人力資源管理是內(nèi)審工作綜合管理的重要環(huán)節(jié)，也是決定內(nèi)部審計事業(yè)成敗的關(guān)鍵。因此必須按照朱镕基總理提出的“從嚴治理審計隊伍”的要求，從依法治國、依法審計的高度把審計隊伍建設(shè)和國家經(jīng)濟建設(shè)、改革開放緊密結(jié)合起來。尤其是選拔和任用干部的組織人事部門，應(yīng)根據(jù)內(nèi)審機構(gòu)不同于一般職能部門的性質(zhì)和特點，加深對內(nèi)審隊伍建設(shè)在經(jīng)濟監(jiān)督職能中的地位和作用的認識，改變過去個別單位認為審計干部配備無關(guān)緊要的錯誤觀點。

　　2、確立內(nèi)審管理堅持以人為本的管理觀念

　　無論是審計準則還是審計程序，都必須通過內(nèi)審人員的工作實踐來貫徹落實。任何管理的實質(zhì)均是對人的管理，對任何管理的探討，歸根到底要落實到對人的管理上。首先，應(yīng)根據(jù)不同層次、不同規(guī)模的單位和實際需要，采取定編定崗定責最優(yōu)化的配置原則，盡快優(yōu)化內(nèi)審人員的專業(yè)結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)，逐步形成一支結(jié)構(gòu)合理、優(yōu)勢互補、數(shù)量與質(zhì)量相統(tǒng)一的復(fù)合型專業(yè)隊伍。其次，從內(nèi)審人員的來源管起，鑒于審計工作專業(yè)性、技術(shù)性要求較高的特點，應(yīng)建立審計人員任用資格考察規(guī)范，不僅考察是否有準確理解和執(zhí)行國家方針政策及財經(jīng)法規(guī)的能力，敢于堅持原則，重要的是本人是否主觀上能以強烈的事業(yè)心和責任感甘于獻身審計事業(yè)，有任勞任怨、愛崗敬業(yè)、不計個人得失的奉獻精神，而且應(yīng)考察是否有一專多能的綜合才干。只有這樣，才能做到嚴把進人關(guān)，從整體上提高內(nèi)審干部的綜合素質(zhì)。

　　3、引入競爭激勵機制，營造良好的內(nèi)審工作環(huán)境

　　激勵心理學(xué)認為：一個人要達到奮斗目標，必須要有動力，這一動力來自兩方面：一是內(nèi)在動力。它來源于正確的世界觀、人生觀、價值觀和無私奉獻精神，這是啟發(fā)人的積極性的決定因素。二是外在壓力。它來源于社會環(huán)境中的競爭機制，因此，在強調(diào)思想政治教育的同時，積極倡導(dǎo)公平競爭的激勵機制，不僅是發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟的客觀需要，也是激發(fā)個人潛能的重要因素。在內(nèi)審人力資源管理上，引入競爭激勵機制，實行獎罰并重，個人成績量化指標定期考核，擇優(yōu)上崗，在健全崗位責任制的基礎(chǔ)上把承擔責任和工作績效與個人經(jīng)濟利益建立起直接的聯(lián)系，有利于為每個人創(chuàng)造參與競爭的平等機會，有利于激發(fā)內(nèi)審人員奮發(fā)向上，促進個人目標和組織目標形成有機統(tǒng)一。

　　4、創(chuàng)造條件保障基層內(nèi)審人員的繼續(xù)教育

　　應(yīng)當建立內(nèi)部審計職業(yè)再教育培訓(xùn)基地，鼓勵和組織在職基層內(nèi)審人員參與理論與實踐相結(jié)合的經(jīng)常性研討活動。隨著政府職能的轉(zhuǎn)變，抓住中國內(nèi)部審計協(xié)會實行行業(yè)管理職能的機遇，針對不同年齡層次、知識結(jié)構(gòu)，有計劃有步驟地采取多種形式并舉的再教育手段，踏踏實實培養(yǎng)一支真正具有較高理論研究水平的內(nèi)審干部隊伍。