摘要：高校工作人員由專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤技能人員組成。分析各類人員的工作特點(diǎn)和考核模式，對如何平衡各類人員績效工資水平進(jìn)行探討。

　　關(guān)鍵詞：各類人員；績效工資；實(shí)施模式

　　一、高校人員結(jié)構(gòu)

　　培養(yǎng)高素質(zhì)人才、發(fā)展科技、服務(wù)社會是大學(xué)的三項(xiàng)基本職能。由于歷史原因，高校的人員構(gòu)成比較復(fù)雜，在上世紀(jì)九十年代以后逐步規(guī)范，人員結(jié)構(gòu)形成以教師為主體、管理人員和工勤人員保持適當(dāng)?shù)谋壤?。以陜西省為例，《陜西省教育廳事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施細(xì)則》（陜教人［2007］12號）文件規(guī)定：高校的人員構(gòu)成由三類構(gòu)成：專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤技能人員，其中專業(yè)技術(shù)人員占高校人員總數(shù)的比例不小于70%，管理人員和工勤技能人員占高校人員總數(shù)的比例不超過30%，專業(yè)技術(shù)人員無疑是高校的核心人才，但其他崗位人員也是學(xué)校不可或缺的重要組成部分，各類崗位人員在學(xué)校發(fā)揮著不同的作用。

　　隨著高校分配制度改革的不斷深入，由學(xué)校自主決定的績效工資在職工收入中所占比例逐步增大，績效工資所占比例達(dá)到70%左右，學(xué)校中各類人員收入分配中的矛盾也逐步顯現(xiàn)出來，解決這些問題，需要從人員的崗位類型、工作特點(diǎn)等因素出發(fā)，采取區(qū)別對待、分類解決的方法，建立以崗定薪、崗變薪變的績效工資分配制度。

　　二、專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位的工作特點(diǎn)和考核模式

　?。ㄒ唬I(yè)技術(shù)崗位。專業(yè)技術(shù)崗位在學(xué)校中主要是教學(xué)科研人員，他們的工作具有特殊性和多樣性，是知識密集型的腦力勞動。首先，教師的職能是教書育人，主要任務(wù)有課堂教學(xué)、指導(dǎo)學(xué)生實(shí)驗(yàn)和實(shí)習(xí)、指導(dǎo)學(xué)生課程設(shè)計(jì)和畢業(yè)設(shè)計(jì)等工作，一般以課堂教學(xué)工作量作為專業(yè)技術(shù)崗位的計(jì)量單位；其次，高校教師還是學(xué)術(shù)研究人員，為了提升自身的學(xué)術(shù)能力，在課堂教學(xué)、專業(yè)建設(shè)、學(xué)科建設(shè)以及為社會服務(wù)方面做出更大的貢獻(xiàn)，需要進(jìn)行專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的科學(xué)研究。

　　專業(yè)技術(shù)人員的績效考核，按其工作特點(diǎn)分兩種類型考核。教書育人工作，從數(shù)量上統(tǒng)計(jì)比較容易，但從質(zhì)量方面進(jìn)行考核評定則比較復(fù)雜，一般通過教務(wù)處檢查、教學(xué)專家聽課、學(xué)生滿意度調(diào)查等辦法確定；對科研成果的認(rèn)定，按項(xiàng)目的類別和層次進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，類別分為科技項(xiàng)目、科技成果、學(xué)術(shù)論文、專利、軟件、著作等；層次分為國家級、省部級、廳局級等，根據(jù)不同的類別和層次計(jì)算科研工作量。對專業(yè)技術(shù)人員的考核既要考慮工作數(shù)量，又要考慮工作質(zhì)量，將二者有機(jī)地結(jié)合起來才能得出全面的結(jié)論。

　?。ǘ┕芾韻徫弧８咝９芾韻徫辉趯W(xué)校的發(fā)展中有著重要的作用，要根據(jù)國家和社會的需要，結(jié)合學(xué)校實(shí)際情況，制定學(xué)校整體發(fā)展規(guī)劃，明確學(xué)校發(fā)展的指導(dǎo)思想，制定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的具體措施，并推動計(jì)劃的實(shí)施。同時，承擔(dān)學(xué)校日常行政管理及服務(wù)工作，為學(xué)校正常運(yùn)轉(zhuǎn)提供保障。

　　由于管理崗位工作內(nèi)容繁雜，工作人員的工作質(zhì)量和數(shù)量無法準(zhǔn)確量化，各崗位之間的工作績效往往不具有可比性。管理人員按服務(wù)對象分為學(xué)校機(jī)關(guān)管理人員和院系管理人員。學(xué)校機(jī)關(guān)管理人員，應(yīng)根據(jù)崗位職責(zé)大小、工作能力和在崗狀況，最后來確定考核結(jié)果。對于院系管理人員，為了與院系教師保持相對的平衡，一般將他們的工作量通過一定的方法折算為課時，按課時計(jì)算工作量。

　?。ㄈ┕で诩寄軑徫?。工勤技能崗位是高校的保障力量，為教職工的教學(xué)、辦公、生活提供了必需的物質(zhì)、生活保障。同管理人員工作相類似，工勤技能人員的工作無法量化計(jì)算，根據(jù)工作職責(zé)、技術(shù)等級能力及服務(wù)對象的滿意度等進(jìn)行考察。

　　三、正確處理各類崗位人員之間績效工資水平關(guān)系

　　高校的發(fā)展是各類人員共同努力的結(jié)果，專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤技能人員是學(xué)校有機(jī)的組成部分，充分調(diào)動全校教職工的工作積極性，讓他們在各自的崗位上充分發(fā)揮自己的特長和作用，才能實(shí)現(xiàn)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)。

　　（一）處理好效率與公平之間的關(guān)系。績效工資制度改革的目的就是提高崗位人員工作績效，打破平均主義的分配模式，把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來，嘗試和鼓勵技術(shù)、知識等要素參與收入分配。效率優(yōu)先是績效工資分配制度的首要原則，從學(xué)校的發(fā)展來說，專業(yè)技術(shù)人員是核心力量，必須重點(diǎn)突出他們的主體地位，因此向一線專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行傾斜是必然的選擇。

　　在關(guān)注效率優(yōu)先的同時，要兼顧學(xué)校崗位之間的內(nèi)部公平性，管理崗位和工勤技能崗位是學(xué)校重要的組成部分，是學(xué)校穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)，沒有他們的管理與服務(wù)工作，專業(yè)技術(shù)人員的教學(xué)科研工作就無法進(jìn)行，所以如果專業(yè)技術(shù)崗位與其他崗位之間的績效工資水平差異過大，勢必會引發(fā)職工之間的矛盾，影響學(xué)校的整體發(fā)展?？冃ЧべY水平既要體現(xiàn)職工業(yè)績貢獻(xiàn)，又要防止不同崗位之間差距過大。

　?。ǘ┙鉀Q好專業(yè)技術(shù)人員與管理人員績效工資水平的平衡點(diǎn)。正確處理好各類人員之間績效工資水平的平衡關(guān)系，是建立績效工資制度中的重要環(huán)節(jié)。其中，重點(diǎn)是解決好專業(yè)技術(shù)人員與管理人員之間的關(guān)系。解決這一問題的關(guān)鍵在于把握好系統(tǒng)均衡原則，即學(xué)校內(nèi)部不同類型崗位的績效工資水平應(yīng)當(dāng)與這些崗位對學(xué)校的貢獻(xiàn)相一致，這種一致性不僅體現(xiàn)在同一系列不同層次的崗位，也體現(xiàn)在不同系列崗位的相互關(guān)聯(lián)性和平衡性。因此，要統(tǒng)籌兼顧，在效率優(yōu)先的同時兼顧公平，使專業(yè)技術(shù)人員與管理人員的績效工資水平保持合理的比例關(guān)系。從目前各高?？冃ЧべY的實(shí)際執(zhí)行情況看，一般將行政人員的科級與教師的講師放在同一水平，以此作為職務(wù)與職稱的比照點(diǎn)，向績效工資的較高和較低標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)延伸。從工作人員的職務(wù)晉升時間和職稱晉升時間比較，這個對應(yīng)點(diǎn)基本符合實(shí)際情況，但隨著高校人員素質(zhì)的不斷提高，博士學(xué)位成為進(jìn)入高校的基本要求，科級和講師的對應(yīng)點(diǎn)有重新調(diào)整的必要。

　?。ㄈ┙⒖冃ЧべY的分類管理模式。根據(jù)高校各類不同崗位人員的工作特點(diǎn)，對專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位分別實(shí)施不同的績效工資模式。

　　1、專業(yè)技術(shù)人員。專業(yè)技術(shù)人員的工作分為教學(xué)和科研兩部分，對于教學(xué)工作，采用基礎(chǔ)績效工資和課時費(fèi)相結(jié)合的模式。基礎(chǔ)績效工資根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)歷、職稱、聘任的專業(yè)技術(shù)崗位等級等因素確定。課時費(fèi)的計(jì)算則依據(jù)完成教學(xué)工作的數(shù)量和質(zhì)量來確定，準(zhǔn)確地評定教學(xué)質(zhì)量水平是這一工作的關(guān)鍵，要按照程序從多方面對教學(xué)效果進(jìn)行認(rèn)真考核評定，做到優(yōu)勞優(yōu)酬，充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用。對專業(yè)技術(shù)人員在科研和科技創(chuàng)新活動中獲得的各種獎勵，由專家組根據(jù)成果類型、層級進(jìn)行量化評估，確定科研績效工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、管理人員。采用基礎(chǔ)績效工資與獎勵績效工資相結(jié)合的模式。按照所聘崗位的責(zé)任大小、工作復(fù)雜程度、對知識、資歷和學(xué)歷的要求等因素確定基礎(chǔ)績效工資水平，體現(xiàn)管理人員的能力水平和歷史貢獻(xiàn)。獎勵績效工資則根據(jù)其年度履職表現(xiàn)，特別要重視專業(yè)技術(shù)人員對考察對象的滿意程度，因?yàn)楣芾砣藛T的工作績效最終體現(xiàn)在教學(xué)、科研人員的工作績效上，在綜合評定的基礎(chǔ)上確定考核檔次，對管理人員的績效工資水平根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行一定幅度的上下浮動。

　　3、工勤技能人員。采用與社會勞動力市場報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行銜接，根據(jù)本地區(qū)、本行業(yè)勞動力市場的報(bào)酬調(diào)查結(jié)果，兼顧學(xué)校其他職工的收入水平來制定相應(yīng)的績效工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　高校績效工資體系的建立是一個不斷完善的過程，各類崗位之間績效工資水平關(guān)系是一個動態(tài)變化的過程，根據(jù)實(shí)際情況對其進(jìn)行調(diào)整，充分發(fā)揮其激勵和引導(dǎo)作用，讓所有職工都有奮斗目標(biāo)，才能為高校的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。

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