摘要：高校教師年度績(jī)效考核是高校人事管理工作的基礎(chǔ)，績(jī)效考核結(jié)果是高校各項(xiàng)人事決策的重要參考依據(jù)。建立科學(xué)合理的高校教師績(jī)效考核與評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，客觀、準(zhǔn)確、全面地對(duì)教師績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)激勵(lì)和提升教師的工作績(jī)效，促進(jìn)高校整體教學(xué)質(zhì)量的提高有著重要的意義。

　　關(guān)鍵詞：高校；教師；績(jī)效考核；考核指標(biāo)；績(jī)效反饋

　　當(dāng)前，雖然已經(jīng)有相當(dāng)數(shù)量的高校對(duì)教師實(shí)施了績(jī)效考核，但還存在考核流于形式、敷衍了事、輪流坐莊、考核的激勵(lì)作用沒有充分發(fā)揮等現(xiàn)象，這在一定程度上使績(jī)效考核形同虛設(shè)。因此，如何有效地對(duì)高校教師進(jìn)行績(jī)效考核是高校人事管理面臨的新課題。

　　一、高校教師績(jī)效考核過程中存在的問題

　　目前，高校已陸續(xù)完成新一輪的人事制度改革，實(shí)施崗位聘任制，并伴隨著相應(yīng)的績(jī)效工資制度改革，這為改進(jìn)和促進(jìn)高校的績(jī)效考核工作提供了難得的機(jī)遇，但也提出了新的挑戰(zhàn)。盡管績(jī)效考核已在高校實(shí)施了很長(zhǎng)時(shí)間，并且處在不斷地完善之中，但尚有不少問題有待解決。

　?。ㄒ唬┛己酥笜?biāo)體系不科學(xué)

　　1、績(jī)效考核指標(biāo)不能完全反映教師的關(guān)鍵工作內(nèi)容。高校教師績(jī)效考核是教師自身素質(zhì)提升的一個(gè)重要途徑。教師的教學(xué)科研活動(dòng)是一個(gè)復(fù)雜的過程，因此在教學(xué)科研過程中表現(xiàn)出來的行為是復(fù)雜的，對(duì)教師績(jī)效的考核應(yīng)該是多維的。但是究竟考核應(yīng)包含哪些內(nèi)容，哪些內(nèi)容應(yīng)該具體，哪些應(yīng)該概括，我們卻很少進(jìn)行仔細(xì)的研究。有的高校在制定過程中，在廣泛征求教師意見、開展深層次調(diào)研上所下的功夫不夠，這樣勢(shì)必造成指標(biāo)層次偏低或偏高、考核標(biāo)準(zhǔn)不能反映實(shí)際工作狀況等情況。

　　2、績(jī)效考核指標(biāo)體系缺乏可操作性?？己酥笜?biāo)不明確、不具體，導(dǎo)致考核者不了解考核指標(biāo)的真實(shí)內(nèi)涵，理解上出現(xiàn)偏差，使得評(píng)價(jià)者難以準(zhǔn)確地打分和評(píng)價(jià)。另外，考核指標(biāo)過于復(fù)雜，在相對(duì)較緊的考核時(shí)間和較多參評(píng)者的情況下，可能會(huì)加大工作量和統(tǒng)計(jì)難度；考核指標(biāo)過于簡(jiǎn)單，又可能造成評(píng)審工作的片面性。因此，很難在考核指標(biāo)的全面性與可操作性之間找到一個(gè)契合點(diǎn)。

　　3、績(jī)效考核指標(biāo)體系與考核環(huán)境不同步。在實(shí)際考核中，高校往往長(zhǎng)期沿用一個(gè)指標(biāo)體系，沒有隨著實(shí)際情況進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。有時(shí)，考核指標(biāo)的制定雖然隨著環(huán)境發(fā)展更新了，但還是與以往制定的指標(biāo)差不多，不能與高校所制定的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。

　　4、績(jī)效考核指標(biāo)沒有體現(xiàn)差異性。在實(shí)際教學(xué)和工作過程中，基礎(chǔ)課與專業(yè)課之間、文理科之間以及不同崗位之間，由于學(xué)科特點(diǎn)不同，崗位性質(zhì)不同，導(dǎo)致科研成果的難易程度不同和科研要求不同，因而用同一指標(biāo)體系去衡量，可能會(huì)造成考核的不公平。

　?。ǘ┤鄙倏己饲暗呐嘤?xùn)和指導(dǎo)

　　在實(shí)際的考核過程中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)考核者不予以重視，不負(fù)責(zé)任地打分以及不知道該怎樣打分和評(píng)價(jià)等情況。那么，在這種情況下作出的評(píng)價(jià)，其準(zhǔn)確性和科學(xué)性以及公平性就可想而知了。其主要原因是在考核前沒有對(duì)考核者進(jìn)行績(jī)效考核的動(dòng)員、培訓(xùn)和指導(dǎo)，使得考核者不重視、不負(fù)責(zé)任、不能科學(xué)地做出評(píng)價(jià)。

　?。ㄈ┰u(píng)價(jià)者方面的問題

　　在考核過程中，考核者的評(píng)價(jià)行為影響著考核的公平性和合理性。考核者經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)以下的一些問題。

　　1、暈輪效應(yīng)誤差。暈輪效應(yīng)最早是由美國(guó)著名心理學(xué)家愛德華•桑戴克于20世紀(jì)20年代提出的。他認(rèn)為，人們對(duì)人的認(rèn)知和判斷往往只從局部出發(fā)，擴(kuò)散而得出整體印象，即常常以偏概全。在績(jī)效考核中，暈輪效應(yīng)意味著考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，把績(jī)效中的某一方面甚至與工作績(jī)效無關(guān)的某一方面看得過重，從而影響了整體績(jī)效的評(píng)價(jià)。因此，暈輪效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致過高評(píng)價(jià)或過低評(píng)價(jià)。實(shí)際上，暈輪效應(yīng)是用被考核者的某個(gè)特性去推斷其其他特性，造成“一好百好，一差百差”，以偏概全的評(píng)估誤差。在考核那些沒有量化標(biāo)準(zhǔn)的維度時(shí)，暈輪效應(yīng)會(huì)表現(xiàn)得更加明顯。

　　2、近因效應(yīng)誤差。一般說來，人們對(duì)近期發(fā)生的事情印象比較深刻，而對(duì)遠(yuǎn)期發(fā)生的事情印象比較淡薄。在績(jī)效考核時(shí)往往會(huì)出現(xiàn)這樣的情況，考核者對(duì)被考核者某一階段的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，往往只注重近期的表現(xiàn)和成績(jī)，以近期印象來代替被考核者在整個(gè)評(píng)估期的績(jī)效表現(xiàn)情況，因而造成評(píng)估誤差。當(dāng)績(jī)效考核周期較長(zhǎng)時(shí)，因?yàn)榍昂笮畔㈤g隔時(shí)間越長(zhǎng)，近因效應(yīng)就越明顯。

　　3、首因效應(yīng)誤差。在心理學(xué)中，首因效應(yīng)也叫“第一印象”效應(yīng)。首因效應(yīng)是指最初接觸到的信息所形成的印象對(duì)人們以后的行為活動(dòng)和評(píng)價(jià)的影響，實(shí)際上指的是“第一印象”的影響。在績(jī)效考核中，考核者較多地受到被考核者的第一印象影響，忽視其在整個(gè)考核期中最普遍的行為表現(xiàn)，僅僅根據(jù)對(duì)其的第一印象做出考核，由此產(chǎn)生首因效應(yīng)誤差。

　　4、暗示效應(yīng)誤差。暗示是人們一種特殊的心理現(xiàn)象，是人們通過語言、行為或某種事物提示別人，使其接受或照辦而引起的迅速的心理反應(yīng)?？己苏咴陬I(lǐng)導(dǎo)者或權(quán)威人士的暗示下，很容易接受他們的看法，而改變自己原來的看法，這樣就可能造成績(jī)效考核中的暗示效應(yīng)。

　　5、感情效應(yīng)誤差。即績(jī)效考核也容易受到人際關(guān)系要素的影響?？己苏呖赡茈S著他對(duì)被考核者的感情好壞程度對(duì)被考核者的績(jī)效評(píng)估偏高或偏低。為了避免感情效應(yīng)造成被考核者績(jī)效評(píng)價(jià)的誤差，考核者一定要克服個(gè)人情感因素，努力站在客觀的立場(chǎng)上，力求公平、公正。

　　6、偏見誤差。由于考核者對(duì)被考核者的某種偏見而影響對(duì)其工作實(shí)績(jī)的評(píng)價(jià)而造成的誤差就被稱為是偏見誤差?？己苏叩钠娂瓤赡苁怯幸獾?，也可能是無意的。偏見也往往是由于慣性思維造成的。

　?。ㄋ模┤鄙倏?jī)效面談和反饋環(huán)節(jié)

　　缺少績(jī)效面談和反饋環(huán)節(jié)是高校教師績(jī)效考核過程中普遍存在的一個(gè)問題。目前，高?？?jī)效考核經(jīng)常存在的現(xiàn)象是：考核活動(dòng)興師動(dòng)眾，但考核結(jié)果出來后不了了之，無論教師績(jī)效好壞，所獲待遇一個(gè)樣，或者差異很小。最終使得績(jī)效考核敷衍了事、流于形式，其作用可想而知。 沒有績(jī)效反饋，教師就無法知道自己工作是否得到了上級(jí)的認(rèn)可；沒有績(jī)效反饋，領(lǐng)導(dǎo)就不能有的放矢地指出教師的不足，更無法給問題教師提出建設(shè)性的改進(jìn)意見，最終將導(dǎo)致教師的進(jìn)步受到限制，管理水平將無法得到有效的提高。由于種種無法言明的原因，領(lǐng)導(dǎo)們?cè)诳?jī)效反饋面前都選擇了回避，對(duì)績(jī)效反饋避而不談，考核結(jié)束之后就將考核結(jié)果束之高閣，使績(jī)效考核淪為填表游戲，成為形式主義的代名詞。

　　二、解決高校教師績(jī)效考核問題的對(duì)策

　　績(jī)效考核是為了鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，是為了改進(jìn)和提高個(gè)人及整體的績(jī)效。為了更好地實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目標(biāo)，充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用，就需要對(duì)高校目前的績(jī)效考核工作進(jìn)行合理的、科學(xué)的改進(jìn)。

　?。ㄒ唬┟鞔_績(jī)效考核的目的和意義

　　高校教師績(jī)效考核的目的，一方面是對(duì)教師的聘任、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)或者處分提供客觀的依據(jù)，鼓勵(lì)教師更好履行崗位職責(zé)；另一方面是為了讓教師不斷成長(zhǎng)，在業(yè)務(wù)方面和綜合素質(zhì)方面不斷提高?？?jī)效考核的這兩個(gè)目的不僅要讓主管考核的人員知道，還要讓全體教師明白，以引起他們足夠的重視。

　?。ǘ?duì)全體考核者進(jìn)行培訓(xùn)

　　目前，各高校一般都是在運(yùn)用360度的績(jī)效考核方法，即全方位的進(jìn)行考核。即由上級(jí)、同事、下級(jí)以及本人來擔(dān)任考核者。對(duì)中層以上的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)價(jià)可能還要由部門以外的人來進(jìn)行評(píng)價(jià)。實(shí)際上，每一個(gè)人都將擔(dān)任考核者，因此，有必要對(duì)全體教職工進(jìn)行考核前的培訓(xùn)，一方面引起廣泛重視，促使他們客觀的、科學(xué)的、負(fù)責(zé)任的進(jìn)行評(píng)價(jià)；另一方面使教職工掌握考核的技能，即怎樣打分、填表等。

　?。ㄈ┛茖W(xué)地設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系

　　1、考核指標(biāo)體系的內(nèi)容要貼切、合理。指標(biāo)體系既要能全面客觀地反映被考核對(duì)象的基本情況和對(duì)他們的基本要求，又要符合各高校教師隊(duì)伍的實(shí)際情況。因此，人事管理部門一定要將教師的各方面情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析、測(cè)評(píng)，著實(shí)了解教師工作的特點(diǎn)。一般來說，績(jī)效考核主要從工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度三個(gè)維度進(jìn)行考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)。如對(duì)教師的考核可以突出教師的職業(yè)道德、專業(yè)素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、教學(xué)科研成果等方面的考核。首先，要明確每一個(gè)指標(biāo)的涵義，如職業(yè)道德的涵義是什么，怎樣下一個(gè)科學(xué)的定義；其次，把每一個(gè)指標(biāo)進(jìn)行分解，也就是從哪些方面來考核這個(gè)指標(biāo)，如職業(yè)道德包括職業(yè)態(tài)度、職業(yè)責(zé)任、職業(yè)紀(jì)律、職業(yè)作風(fēng)等二級(jí)指標(biāo)；專業(yè)素質(zhì)包括專業(yè)知識(shí)、文化知識(shí)、教育科學(xué)知識(shí)等二級(jí)指標(biāo)；業(yè)務(wù)能力包括教學(xué)能力、課堂管理能力、教案設(shè)計(jì)能力、創(chuàng)新能力等二級(jí)指標(biāo)。教學(xué)科研成果指標(biāo)包括論文著作、科研項(xiàng)目、獲獎(jiǎng)情況、技術(shù)鑒定和申請(qǐng)專利等。當(dāng)然，要結(jié)合教師崗位的工作特點(diǎn)來設(shè)計(jì)考核的指標(biāo)。只有這樣，才能對(duì)教師的崗位職責(zé)履行情況進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)價(jià)，才能反映考核的科學(xué)性和公平性。

　　2、定量考核與定性考核相結(jié)合。數(shù)字總是更能科學(xué)地說明問題，一項(xiàng)指標(biāo)落實(shí)到具體的數(shù)字上才能更客觀、更有說服力、更加科學(xué)、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)和反映出一位教師的工作業(yè)績(jī)和工作質(zhì)量。因此，在制定指標(biāo)的過程中，應(yīng)該更多的采取定量指標(biāo)，對(duì)教師的出勤、工作量、工作業(yè)績(jī)等采用定量的方法；而對(duì)于一些不易設(shè)置定量指標(biāo)的，如教師的職業(yè)道德品質(zhì)、能力素質(zhì)等，則采用定性的考核辦法。這樣使定量考核和定性考核有機(jī)地結(jié)合起來，建立以量化考核為主、以定性考核為輔的評(píng)價(jià)體系，形成良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。

　　3、科學(xué)的分配權(quán)重。一方面是指每一個(gè)考核的指標(biāo)在整個(gè)指標(biāo)體系中所占的權(quán)重，如職業(yè)道德占多少比重，業(yè)務(wù)能力占多少比重等；另一方面是指每一個(gè)考核主體在整體的評(píng)價(jià)中所占的權(quán)重，如系主任對(duì)教師的評(píng)價(jià)占多少比重，學(xué)生的評(píng)價(jià)占多少比重，同事的評(píng)價(jià)占多少比重等。

　?。ㄋ模┙?、健全績(jī)效面談和反饋制度

　　美國(guó)心理學(xué)家斯金納認(rèn)為，人的行為結(jié)果越及時(shí)地反饋給本人，對(duì)其工作改善越有效。所以要把績(jī)效考核結(jié)果及時(shí)、準(zhǔn)確、有效地反饋給教師本人，以實(shí)現(xiàn)正強(qiáng)化的效果。即建立、健全績(jī)效面談和反饋制度。 通過績(jī)效面談，實(shí)現(xiàn)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和教師之間對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果的溝通和確認(rèn)。通過績(jī)效面談，讓教師了解自己的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處，并發(fā)揚(yáng)光大。通過績(jī)效面談，讓教師認(rèn)識(shí)到自己的不足和缺點(diǎn)，與之共同制定相應(yīng)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，以彌補(bǔ)績(jī)效的缺口，提高員工績(jī)效水平。 總之，高校教師績(jī)效考核是高校人事管理的重要工作之一，也是其他工作（如工資晉升、職稱評(píng)聘等）的前提和基礎(chǔ)。要實(shí)現(xiàn)教師績(jī)效的公平、公正、客觀的考核，需要花費(fèi)一定的時(shí)間和精力，同時(shí)還要借助現(xiàn)代績(jī)效技術(shù)的一些方法對(duì)其進(jìn)行全方位的設(shè)計(jì)、實(shí)踐與完善?？茖W(xué)、規(guī)范、合理的教師績(jī)效考核制度有利于形成一個(gè)教師發(fā)展的良好環(huán)境，充分發(fā)揮其積極性和主動(dòng)性，不但使教師個(gè)人得到發(fā)展，而且也促進(jìn)學(xué)校整體的教學(xué)水平和科研水平的不斷提高。

　　參考文獻(xiàn)：

　　1、丁敏.績(jī)效考核中可能出現(xiàn)的六種誤差[J].功能材料信息,2007(4).

　　2、王丹.人力資源管理實(shí)務(wù)[M].清華大學(xué)出版社,2006.

　　3、周躍軍,羅秋明.我國(guó)高校教師績(jī)效考核中的問題與對(duì)策[J].教學(xué)交流,2008(7).