摘要：中小企業(yè)在我國的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中占有重要地位，發(fā)揮著大企業(yè)難以取代的作用。在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過程中，人才是企業(yè)生存和發(fā)展的最重要資源。本文從多角度分析了中小企業(yè)給中小企業(yè)人才流失帶來的影響，分析人才流失的原因，并提出了一系列減少人才流失的策略。

　　關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人才流失；原因；對(duì)策

　　中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中占有十分重要的地位。目前，全國工商注冊登記的中小企業(yè)占全部注冊企業(yè)總數(shù)的99%。中小企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值、銷售收入、實(shí)現(xiàn)利稅分別占總量的60%、57%和40%；流通領(lǐng)域中小企業(yè)占全國零售網(wǎng)點(diǎn)的90%以上。由此可見，我國的中小企業(yè)正以其規(guī)模小、數(shù)量龐大、行業(yè)分布廣泛、經(jīng)營靈活等特色以及同大企業(yè)的分工協(xié)作關(guān)系，在我國的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中發(fā)揮著不可或缺的作用，并已成為我國經(jīng)濟(jì)的不可缺少的重要組成部分。然而，中小企業(yè)的發(fā)展也存在著各種各樣的問題，尤其是中小企業(yè)人才流動(dòng)帶來的一系列問題，嚴(yán)重制約和影響我國中小企業(yè)的發(fā)展。

　　一、中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及影響

　　我國的中小企業(yè)由于社會(huì)、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其在競爭中處于弱勢，因而，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。根據(jù)有關(guān)資料顯示，目前國內(nèi)一些中小企業(yè)中高級(jí)人才的流失率高達(dá)30%，而過高的人才流失率必將給企業(yè)帶來相當(dāng)大的負(fù)面影響，最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡。具體說來，人才流失對(duì)我國中小企業(yè)的影響主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　　1、人才流失會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營成本

　　人才流失造成的損失最終都會(huì)反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上，造成經(jīng)營成本的上升，如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費(fèi)帶來的成本等。同時(shí)，企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)新的員工，所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。

　　2、人才流失會(huì)造成企業(yè)的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)流失

　　當(dāng)一些關(guān)鍵人才(如各個(gè)層次的專業(yè)技術(shù)人員)離開企業(yè)時(shí)，他們很可能會(huì)帶走企業(yè)的商業(yè)與技術(shù)秘密，使得企業(yè)的競爭力受到巨大影響，并可能影響到企業(yè)的生產(chǎn)效率，使得一些關(guān)鍵步驟無法正常運(yùn)行。

　　3、較高的人才流失率會(huì)使得顧客的滿意程度及忠誠度下降

　　員工在一個(gè)企業(yè)中工作的時(shí)間越長，學(xué)到的知識(shí)和技能就越多，也就越了解該企業(yè)的顧客的需要，越熟悉企業(yè)的經(jīng)營運(yùn)作情況和業(yè)務(wù)工作特點(diǎn)，因而也就更能為企業(yè)的顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。當(dāng)這些員工離開該企業(yè)后，可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的下降并影響到顧客對(duì)企業(yè)提供的服務(wù)的滿意程度，顧客與企業(yè)的關(guān)系也很可能會(huì)隨之破裂，甚至可能隨流失的員工一起流入競爭對(duì)手企業(yè)，進(jìn)一步削弱企業(yè)在市場上的競爭力。企業(yè)必須再花費(fèi)大量的時(shí)間、精力和經(jīng)費(fèi)才能招徠新的顧客。

　　4、大量的人才流失影響了工作的連續(xù)性

　　企業(yè)的各項(xiàng)工作都是一個(gè)相互關(guān)聯(lián)的整體中的一部分，因而當(dāng)大量的員工流出企業(yè)時(shí)，企業(yè)的各項(xiàng)工作的銜接性必然受到極大的影響。同時(shí)，同一工作由于人員的更替，新任員工對(duì)工作必然要有一段適應(yīng)的過程，從而也會(huì)影響到同一工作的連續(xù)性。

　　5、人才流失會(huì)使競爭對(duì)手的競爭力提高

　　人才流失大多會(huì)在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競爭對(duì)手企業(yè)。無論何種情況都有可能增強(qiáng)本企業(yè)競爭對(duì)手的實(shí)力，使得強(qiáng)“敵”弱我，形成更大的競爭力反差。

　　6、 較高的人才流失率會(huì)影響在職員工的穩(wěn)定性

　　如果一個(gè)企業(yè)的人才流失率過高，會(huì)使得企業(yè)員工隊(duì)伍過于不穩(wěn)定，從而使一些員工認(rèn)為企業(yè)沒有能力吸引并留住人才，并感到本企業(yè)沒有發(fā)展前途，因而更加重了人才流失。

　　二、中小企業(yè)人才流失的原因

　　中小企業(yè)的人才流失原因是多種多樣的，如性別、年齡、報(bào)酬、工作預(yù)期、企業(yè)文化等，但這些因素概括起來不外乎兩類，即內(nèi)部因素和外部因素，亦即人才流失的內(nèi)部原因和外部原因。

　　1、家族管理導(dǎo)致人才無法施展

　　許多中小企業(yè)的建立往往是家族、親朋好友一起合作的結(jié)果。家族型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的權(quán)力頂端是封閉的，家庭成員對(duì)最高權(quán)力的壟斷阻礙了高素質(zhì)的人才走向最高決策層的通路，限制了非家族成員的發(fā)展空間。

　　2、缺乏有吸引力的報(bào)酬制度

　　工資收入的高低是衡量人才價(jià)值的尺度，但是在現(xiàn)在中小企業(yè)當(dāng)中由于自身發(fā)展本身也在起步階段，所以對(duì)企業(yè)職工發(fā)放的薪酬待遇也普遍不高，嚴(yán)重的影響到職工的積極性和創(chuàng)造性。

　　3、缺乏科學(xué)合理的績效考核機(jī)制

　　中小企業(yè)的績效考核機(jī)制缺乏合理性主要表現(xiàn)在：績效評(píng)價(jià)中目的不清、原則不明、方法不當(dāng)，考核和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)較單一，不能根據(jù)不同的部門制定不同的業(yè)績考核體系，不能將企業(yè)的人才分類（如稀缺人才、特殊的無人代替人才等），不能對(duì)不同類型的人才采用不同的考核及獎(jiǎng)懲辦法等。這種考核制度嚴(yán)重挫傷了勞動(dòng)者的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使人才難以充分發(fā)揮作用，導(dǎo)致了人力資源的浪費(fèi)甚至人才的流失。

　　4、企業(yè)管理者對(duì)待人才的觀念不正確

　　在人才招聘過程中，只重視文憑而輕視能力，重視資歷而輕視道德，重視引進(jìn)缺乏培養(yǎng)的問題比較突出，在招聘過程中不能按照崗位匹配人才，往往喜歡搞人才高消費(fèi)，而不管這樣的人才是否符合企業(yè)發(fā)展的需要，造成人才難以在企業(yè)發(fā)揮其真正的作用。

　　5、提供的工作、生活條件較差

　　著名的心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論告訴我們生存需要是每個(gè)人的最基本的需求，只有好的生活和工作環(huán)境才能吸引、留住人才，可是在我們的一些中小企業(yè)中所提供的工作、生活條件較差，這就難以穩(wěn)住現(xiàn)有人才，也難于吸引更多人才來企業(yè)工作。

　　6、人才培訓(xùn)難以適應(yīng)社會(huì)發(fā)展速度

　　許多中小企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)不夠重視，沒有長遠(yuǎn)的眼光，只顧眼前利益，不愿意在培育人力資源上投資，使企業(yè)發(fā)展缺乏后勁，員工缺乏繼續(xù)工作的動(dòng)力。

　　三、中小企業(yè)減少人才流失的策略

　　中小企業(yè)人才的高頻流失成了制約企業(yè)快速發(fā)展的短板，面對(duì)不斷上升的人才流失率，企業(yè)要想獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的人力資源，就需要適時(shí)采取一套動(dòng)態(tài)的管理對(duì)策：

　　1、建立、健全企業(yè)管理制度

　　建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度，從制度上避免“老板獨(dú)斷專橫”、“家族化”等不利企業(yè)發(fā)展的因素，提高全體員工的積極性、創(chuàng)造性。要營造吸引人才、留住人才的良好環(huán)境，企業(yè)必須實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的規(guī)范化、科學(xué)化管理。一是應(yīng)加快建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度，健全和完善內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)。進(jìn)行合理的組織設(shè)計(jì)，科學(xué)分工，職責(zé)分明，實(shí)現(xiàn)科學(xué)化、專業(yè)化管理。二是建立科學(xué)、公平的人才選拔機(jī)制，為員工提供平等的競爭機(jī)會(huì)，使優(yōu)秀的人才脫穎而出，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源同外部社會(huì)資源有效的結(jié)合。

　　2、建立科學(xué)合理的薪酬機(jī)制

　　根據(jù)公司和行業(yè)現(xiàn)狀，根據(jù)薪酬的制定原則，制定科學(xué)、合理、建立了在同行中有競爭性的薪酬制度；輔以相應(yīng)的績效考核機(jī)制，在選擇薪酬政策時(shí)，一方面考慮了國家經(jīng)濟(jì)運(yùn)行情況，勞動(dòng)市場的供求狀況，同類企業(yè)的薪酬水平，以及國家政策等，還考慮到本企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展和薪酬管理狀況以及福利制度。制定了有效的考核激勵(lì)體系，改變?nèi)堪戳坑?jì)酬的方式，將產(chǎn)量和質(zhì)量雙掛鉤，激發(fā)員工的工作積極性。

　　3、建立人才成長的規(guī)劃設(shè)計(jì)

　　一是新職員培訓(xùn)。新人進(jìn)入崗位前將接受內(nèi)容豐富的“入模子”培訓(xùn)課程。二是技術(shù)培訓(xùn)。技術(shù)是第一生產(chǎn)力，學(xué)習(xí)是發(fā)展生產(chǎn)力的唯一途徑。企業(yè)部門內(nèi)部將定期組織業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)、交流會(huì)，公司應(yīng)不定期邀請業(yè)內(nèi)資深的技術(shù)顧問、同行進(jìn)行講課和交流，提升員工的業(yè)務(wù)技能水平。三是綜合管理素質(zhì)訓(xùn)練。自我管理、組織管理將是訓(xùn)練內(nèi)容之一。

　　4、為人才提供綜合培訓(xùn)

　　中小企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的教育培訓(xùn)，特別要注重對(duì)年輕員工的培養(yǎng)。培訓(xùn)是企業(yè)給予人才的一種福利，一個(gè)不能提高人才的技能和觀念，沒有人才發(fā)展機(jī)會(huì)的企業(yè)是很難留住人才的。人力資源是高增值性資源，它能在使用過程中不斷實(shí)現(xiàn)自我補(bǔ)償和發(fā)展。只要他們在企業(yè)工作的時(shí)間愈長，企業(yè)得到的回報(bào)就愈大。因此，對(duì)于員工的技能培訓(xùn)即在職培訓(xùn)要做到定期開展。

　　員工素質(zhì)是企業(yè)發(fā)展的源泉、創(chuàng)新的原動(dòng)力，培訓(xùn)是企業(yè)生存發(fā)展的第一要素，先出人才、后出效益。企業(yè)上下各層都要把人才的培養(yǎng)作為自己工作的重大責(zé)任，明確“員工素質(zhì)低不是領(lǐng)導(dǎo)的過錯(cuò)，但是不能提高員工的素質(zhì)是領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任”的思想，應(yīng)倡導(dǎo)形成全員學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、我要學(xué)習(xí)、我愛學(xué)習(xí)的氛圍和機(jī)制，推動(dòng)員工隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高。同時(shí)，員工培訓(xùn)可以鍛造高績效的團(tuán)隊(duì)，培訓(xùn)的目的是為企業(yè)的生產(chǎn)服務(wù)。

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