摘要：激勵機制是關系企業(yè)發(fā)展的關鍵因素。文章就國有企業(yè)員工激勵機制方面的相關問題進行了分析和探討。

　　關鍵詞：國有企業(yè)；員工；激勵機制

　　一、引言

　　所謂激勵，就是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰措施，借助信息溝通，激發(fā)、引導、保持和規(guī)劃組織成員的行為，以有效地實現組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動。國有企業(yè)能夠更好地運轉經營，離不開員工的能力、態(tài)度、素質等重要因素，而要使這些重要因素向著正確合理的方向去發(fā)展，就要解決好人力資源問題。人力資源是現代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，對企業(yè)的興衰成敗起著重要作用。激勵作為開發(fā)和管理人力資源的一個重要方法，已被越來越多的企業(yè)所采用。強化激勵手段，建立起多層次、多方位的激勵機制，能充分調動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)新性，對人力資源的開發(fā)和管理，以及提高員工績效具有非常重要的意義。

　　二、我國國有企業(yè)員工激勵的現狀分析

　?。ㄒ唬┕芾硪庾R落后

　　部分國有企業(yè)，尤其是一些中小企業(yè)，管理思想落后，沒有把人才當作一種資本來看，沒有意識到激勵機制的作用，因此不能夠挖掘人的潛力。還有一部分企業(yè)，只說不做，口頭上重視人才，實際上還是延續(xù)以往的方式，導致員工很難有高的積極性。

　　（二）激勵方式缺乏科學性

　　許多國有企業(yè)實施激勵措施時，并沒有對員工的需要進行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，沒有認識到激勵的基礎是需要，結果適得其反。同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。按照需要層次理論，即使是同一個人，在不同的時候，也會有不同的需要，所以，企業(yè)對不同的人必須采用不同的激勵方式，對于同一個人，在不同的時間，也應采用不同的激勵手段。

　?。ㄈ┟つ俊⑦^度激勵

　　部分企業(yè)在制定激勵措施時往往依葫蘆畫瓢。合理的借鑒是必須的，但很多企業(yè)只是照搬。激勵的有效性在于需要，只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵才會有積極意義。

　?。ㄋ模┤狈ο鄳募s束機制

　　很多企業(yè)在設計激勵機制時，往往片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視約束措施和懲罰措施。有的企業(yè)即便制定了約束和懲罰措施，往往沒有執(zhí)行，流于形式。在獎勵方面，一刀切采取重賞，根本起不到表彰先進鞭打后進的作用，結果導致整體責任意識下降。

　　三、改善國企員工的激勵政策

　　隨著經濟全球化進程的加快，我國國有企業(yè)已經深刻地感受到西方企業(yè)的競爭壓力。我國國有企業(yè)要借鑒西方企業(yè)的經驗，重視員工的作用，將人力資源管理放在戰(zhàn)略地位，將提高員工激勵水平作為企業(yè)人力資源管理的首要任務，通過戰(zhàn)略人力資源管理增強企業(yè)活力，獲取競爭優(yōu)勢。

　?。ㄒ唬┮胧袌龈偁帣C制

　　目前國有企業(yè)必須打破內部的僵化穩(wěn)定狀態(tài)，通過內部職位的模擬市場化競爭，將自由競爭市場上企業(yè)感受到的壓力傳輸給企業(yè)員工，激發(fā)員其工作熱情。為此，我國國有企業(yè)應該建立內部競爭機制，通過職位分析與描述定崗定員，根據考核調整員工的崗位和職責，盡可能取消“干部任命制”，做到能上能下，能進能出，以便為有能力的人提供良好的就職和發(fā)展機會。引入競爭機制，采取動態(tài)轉換、職位投標、星級評定等靈活的競爭機制，使企業(yè)人力資源管理向完全市場化的淘汰機制轉變。對員工實施必要的壓力，使他們更珍惜自己的工作崗位，提高工作積極性。

　?。ǘ嫿ê椭C的人際關系

　　和諧的工作關系和工作環(huán)境是提高我國企業(yè)員工工作效率的重要途徑。為此，我國國有企業(yè)可以通過建立系統(tǒng)化的人力資源政策和程序，如借助于組織結構設置、崗位分工、流程設計等，構建和諧的人際關系。同時，制度化的人力資源管理有利于避免管理過程中的主觀性。例如，在組織機構設置和職責分工方面，人力資源部門應當與直線制職能部門密切合作，實現對員工的科學化、人性化管理。

　?。ㄈ﹥?yōu)化薪酬體系

　　薪酬不僅是生活的保障，而且也是受人尊重以及個人成就的象征。因此，國有企業(yè)應該借鑒西方企業(yè)的經驗，根據自身所在行業(yè)的市場水平，以及企業(yè)在市場上的戰(zhàn)略定位，確定企業(yè)的總體薪酬水平。在此基礎上，再根據員工的能力和職責確定其各自的工資水平，根據其工作的績效確定其獎金水平，并對工資和獎金進行年度評估，根據員工職責的變化、崗位能力的提高和績效水平等因素進行動態(tài)調整，對員工進行正向激勵。

　?。ㄋ模┩晟茊T工培訓體系

　　隨著國內人力資源市場的形成，企業(yè)知識型員工者對于自身職業(yè)發(fā)展的關注程度迅速提高，這就要求企業(yè)為企業(yè)員工的學習成長和職業(yè)發(fā)展提供充足的培訓和學習機會。為此，國有企業(yè)可以考慮將員工獲取職業(yè)資格證書或選送進修作為員工激勵機制的一部分，給予業(yè)績突出的員工或者知識型員工特別的關注，從而激勵員工的學習積極性。在幫助員工發(fā)展方面，職業(yè)生涯設計是企業(yè)開發(fā)潛在人才、留住優(yōu)秀人才的有效手段，特別是避免關鍵崗位人才流失對企業(yè)戰(zhàn)略實施的負面影響。

　　（五）營造健康的企業(yè)文化環(huán)境

　　企業(yè)文化反映了企業(yè)的宗旨和目標，并具體反映在企業(yè)對外部機構的態(tài)度以及內部的工作氣氛上。不同的組織，具有不同的企業(yè)文化，即企業(yè)文化是有個性的。基于文化性格的原因，相同的激勵機制，有可能會在不同的企業(yè)中產生不同的效果。中國企業(yè)受傳統(tǒng)思想影響根深蒂固，員工比較注重人際關系，樂于接受柔性的和人性化的管理制度，容易抵制剛性的和不近人情的控制方法。所以，激勵機制要想發(fā)揮作用，必須得到文化的認同。

　　四、結束語

　　激勵機制是國有企業(yè)員工管理的核心內容之一，直接影響工作效率與組織目標的實現，也是關系企業(yè)發(fā)展的關鍵因素。目前，我國國有企業(yè)人員管理中的激勵機制存在缺乏長效性、科學性、公平性、差別等諸多問題。對此，本文就如何建立科學合理的激勵機制提出了建議，要以員工需求為出發(fā)點，以績效考評為依據，對于不同的群體，在不同的時間，面臨不同的環(huán)境，根據不同的需求，采取多層次、差別化的激勵措施，并強調多種激勵方法的綜合靈活運用，以實現激勵效力的最大化。

　　參考文獻：

　　1、傅永剛.如何激勵員工[M].大連理工大學出版社,2000.

　　2、李一中.淺談建立企業(yè)激勵機制[J].商業(yè)經濟,2007(1).