內(nèi)容摘要：企業(yè)內(nèi)部控制體系建設(shè)中人力資源政策實(shí)施的意義有健全內(nèi)部控制制度、促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、減少各類風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生、打造高效員工隊(duì)伍。但實(shí)施也存在不利因素，主要是中外“水土”差異明顯、社會(huì)思想中庸保守、“人治”現(xiàn)象尚未消除、現(xiàn)代企業(yè)理念欠缺、員工素質(zhì)亟待提高。相應(yīng)對策是進(jìn)一步完善公司法人治理結(jié)構(gòu)、企業(yè)高度重視人力資源政策、以人為本實(shí)施人力資源政策、成本效益原則實(shí)施人力資源政策、政府促進(jìn)企業(yè)實(shí)施人力資源政策。

　　關(guān)鍵詞：內(nèi)部控制體系建設(shè) 人力資源政策

　　2008年6月，財(cái)政部、審計(jì)署等五個(gè)部委聯(lián)合發(fā)布了我國首部《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》。其中關(guān)于人力資源政策的具體規(guī)范無論對于上市公司，還是中小企業(yè)以及相關(guān)單位都有重大而深遠(yuǎn)的意義。本文認(rèn)為，在目前特有的國情條件下，以人為本，加緊研究落實(shí)單位內(nèi)部控制體系建設(shè)中的人力資源政策，既是企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)的基本要求，也是企業(yè)在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地的重要保證。本文闡述了內(nèi)部控制體系建設(shè)中人力資源政策實(shí)施的意義，分析了影響這一政策實(shí)施的因素，并提出相應(yīng)對策。

　　一、內(nèi)部控制體系建設(shè)中人力資源政策實(shí)施的意義

　　1．健全內(nèi)部控制制度

　　企業(yè)單位內(nèi)部的行政領(lǐng)導(dǎo)及其相關(guān)工作人員是內(nèi)部控制設(shè)計(jì)、執(zhí)行和考核評估的主體，國家發(fā)布的17個(gè)內(nèi)部控制具體規(guī)范，基本都有關(guān)于崗位職責(zé)分工和授權(quán)審批的規(guī)定，這些都與具體的操作人員有關(guān)。有令不行，有章不循，再健全的內(nèi)部控制也是一紙空文。而隨著技術(shù)設(shè)備不斷更新，管理環(huán)境不斷變化，如果不能因時(shí)制宜，對舊的制度主動(dòng)加以修正和完善，制度也會(huì)徒有其名。 所以，通過實(shí)施人力資源政策，能有效地健全企業(yè)內(nèi)部控制制度。

　　2．促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)

　　企業(yè)單位的目標(biāo)是盈利、生存、發(fā)展或者是實(shí)現(xiàn)社會(huì)價(jià)值最大化。企業(yè)是一個(gè)互相配合、聯(lián)系密切、目標(biāo)明確的協(xié)作系統(tǒng)，只有企業(yè)當(dāng)中的每個(gè)零部件都能發(fā)揮應(yīng)有的作用，才能高效運(yùn)作，并改進(jìn)生產(chǎn)工藝流程，減低成本消耗，與市場對手展開競爭。即使暫時(shí)遇到困難，企業(yè)上下也能同心協(xié)力，渡過難關(guān)。所以，在建設(shè)內(nèi)部控制體系過程中，實(shí)施人力資源政策，擇優(yōu)配備優(yōu)秀人才，無疑會(huì)促進(jìn)上述目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　3．減少各類風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生

　　在現(xiàn)實(shí)生活中，經(jīng)常發(fā)生令人震驚而又扼腕嘆息的經(jīng)濟(jì)案例、安全生產(chǎn)事故或是產(chǎn)品質(zhì)量問題，一些企業(yè)因此元?dú)獯髠踔烈货瓴徽?。究其?dāng)事人原因，一是技術(shù)能力問題，二是執(zhí)行規(guī)章制度意識不強(qiáng)。假設(shè)人力資源政策實(shí)施有力，案件即使發(fā)生也可能消滅在萌芽之中。中航油新加坡公司前領(lǐng)導(dǎo)人陳久霖，兩度調(diào)開集團(tuán)公司派駐的財(cái)務(wù)經(jīng)理，另聘絕對“忠誠”者，最終付出了經(jīng)濟(jì)損失高達(dá)5.5億美元和公司瀕臨倒閉的代價(jià)。

　　4．打造高效員工隊(duì)伍

　　企業(yè)需要優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，是因?yàn)橹挥袚碛械膯T工，才會(huì)誕生的企業(yè)。產(chǎn)品與服務(wù)的質(zhì)量靠的是企業(yè)每一個(gè)員工的不懈努力，企業(yè)獲得市場信譽(yù)并創(chuàng)立自己的品牌，自非一朝一夕之力，然而一個(gè)小小失誤，可能就在頃刻之間讓百年老店坍塌。通過實(shí)施人力資源政策，制定嚴(yán)格規(guī)范的評估錄用程序，把好人員進(jìn)口關(guān)，加強(qiáng)培訓(xùn)，科學(xué)考核，有效激勵(lì)，將使員工隊(duì)伍素質(zhì)優(yōu)良，生機(jī)勃勃，戰(zhàn)斗力不斷增強(qiáng)。

　　二、影響內(nèi)部控制體系建設(shè)中人力資源政策實(shí)施的因素

　　1．中外“水土”差異明顯

　　我國內(nèi)部控制規(guī)范基本上是借鑒美國COSO的控制環(huán)境、風(fēng)險(xiǎn)評估、控制活動(dòng)、信息與溝通和監(jiān)督五要素框架的內(nèi)容而制定。但西方國家的資本主義發(fā)展已有數(shù)百年，繼承了古希臘民主思想，法制健全，文明發(fā)展程度高，契約型社會(huì)已形成。而中國在改革之前，曾經(jīng)的思想教育一直片面強(qiáng)調(diào)自我道德約束，整個(gè)社會(huì)管理，從制度層面防患于未然的意識不強(qiáng)，而事后“運(yùn)動(dòng)式”懲治力度往往又顯得過大，標(biāo)準(zhǔn)不一，無章可循。改革之后，我國法制建設(shè)步入正常軌道，但社會(huì)遵守各項(xiàng)“規(guī)則”的意識較為薄弱，比如說書面訂立的協(xié)議條款常被當(dāng)事人口頭隨意變更。所以，我國關(guān)系型社會(huì)特征仍然較為明顯。這樣一個(gè)不能立馬克服的差異，加上之前國際慣例與中國國情屢屢沖突的例子，使得企業(yè)在嚴(yán)格實(shí)施人力資源政策，推進(jìn)內(nèi)部控制時(shí)，很可能遭遇水土不服。

　　2．社會(huì)思想中庸保守

　　梁啟超曾說過“夫中國人民，以保守為天性，遵無動(dòng)為大之教”。恪守中庸之道，是孔夫子的教條，也是國民傳統(tǒng)思想。中國歷史上無數(shù)項(xiàng)改革無不受到頑固派地阻撓，改革者本人坎坷的命運(yùn)更是令后來者望而卻步。這樣的現(xiàn)象在現(xiàn)代也不乏其例。據(jù)報(bào)道，2008年5月6日，重慶市一名小學(xué)生見義勇為，喝阻小偷被打，車上司機(jī)和乘客數(shù)十人竟無一人吭聲和施救，實(shí)在令人為之心寒。很多人由于正是受到中庸思想氛圍影響，不想或不敢負(fù)責(zé)，該出手時(shí)不出手。一項(xiàng)調(diào)查表明，在企業(yè)，低效和浪費(fèi)行為所造成的間接經(jīng)濟(jì)損失，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過一些公開的經(jīng)濟(jì)案件。企業(yè)實(shí)施人力資源政策，是一項(xiàng)職責(zé)明確、紀(jì)律嚴(yán)格的改革，如果人們不能改變舊有的思維和習(xí)慣，消極應(yīng)對或者即使實(shí)施了又不勇于擔(dān)當(dāng)應(yīng)有的崗位責(zé)任，堅(jiān)持原則，維護(hù)秩序，將很難收到預(yù)期的實(shí)施效果。

　　3．“人治”現(xiàn)象尚未消除

　　數(shù)千年來，中國一直處于封建君主的專制統(tǒng)治下，“人治”歷史悠久。改革開放雖然已有多年，但“人治”現(xiàn)象難以在短期內(nèi)消除。據(jù)2008年11月19日新華網(wǎng)報(bào)道，包括古井集團(tuán)原董事長王效金在內(nèi)，多名安徽國企老總，因居功自傲，獨(dú)斷專行，貪污受賄數(shù)額巨大，被依法判刑。由于他們擁有艱苦而輝煌的創(chuàng)業(yè)史，這樣的結(jié)局既是個(gè)人和企業(yè)悲劇，也是社會(huì)的悲哀。有學(xué)者認(rèn)為，目前在大部分國企中，都存在“人治”現(xiàn)象，個(gè)人權(quán)力過大，也缺乏對個(gè)人權(quán)力的有效制約和監(jiān)管。“一些國有企業(yè)董事長兼任總經(jīng)理，權(quán)力過度集中”。不少領(lǐng)導(dǎo)“人治”觀念根深蒂固，用人時(shí)也就難免任人為親，不重才識。而在帶有家族性質(zhì)的企業(yè)，裙帶關(guān)系更是司空見慣，人才脫穎而出的機(jī)制難以形成。“人治”現(xiàn)象，毫無疑問制約著我國企業(yè)人力資源政策的有效實(shí)施。

　　4．現(xiàn)代企業(yè)理念欠缺

　　我國大多數(shù)企業(yè)由國有或集體企業(yè)改制而來，一些企業(yè)沿襲舊的管理模式，總體上缺乏現(xiàn)代企業(yè)理念和戰(zhàn)略經(jīng)營思想。有的由于存在小農(nóng)意識或“官本位”思想，安于現(xiàn)狀，缺乏實(shí)施人力資源政策的原始動(dòng)力。也有不少企業(yè)受經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動(dòng)，經(jīng)營理念嚴(yán)重扭曲甚至畸形。主要表現(xiàn)為一是社會(huì)責(zé)任心不強(qiáng)，誠信喪失，欺騙社會(huì)大眾。如上市公司編造虛假財(cái)務(wù)信息事件一再曝光。二是忽視自身存在的社會(huì)價(jià)值，回報(bào)意識不足。如老板在豪賭時(shí)不惜一擲千金，對社會(huì)慈善事業(yè)卻又十分吝嗇。5.12汶川大地震后，一些企業(yè)支付賑災(zāi)款的公開承諾遲遲難以兌現(xiàn)。三是為追求高額利潤，無視他人生命，頻頻生產(chǎn)假冒偽劣商品，屢屢釀成人員傷亡慘重的特大安全事故。這些企業(yè)對社會(huì)、對人的生命如此冷漠無情，更遑論會(huì)考慮員工個(gè)人的內(nèi)在精神需求。

　　5．員工素質(zhì)亟待提高

　　人力資源政策的實(shí)施最終效果取決于企業(yè)員工素質(zhì)，雖然在企業(yè)里不乏優(yōu)秀分子，但企業(yè)員工隊(duì)伍整體素質(zhì)欠佳，影響人力資源政策實(shí)施效果。特別是被視為社會(huì)中堅(jiān)力量的35至45歲人群，與西方發(fā)達(dá)國家相比，文化教育水平和科技素質(zhì)明顯偏低。作為企業(yè)一般員工，有的責(zé)任心不強(qiáng)，忠誠度不高，打工意識明顯，跳槽之心存在于求職之時(shí)；有的道德思想水準(zhǔn)較差，利用工作便利，監(jiān)守自盜；有的專業(yè)技術(shù)缺乏，敬業(yè)精神不佳，不能履行崗位職責(zé)，給他人作案以可乘之機(jī)。有的思想狹隘，團(tuán)結(jié)合作精神缺乏。在知識更新周期加快的時(shí)代，同一些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層人員一樣，很多員工的自我學(xué)習(xí)和創(chuàng)新意識缺乏，終身教育理念尚未形成，還不能完全適應(yīng)新時(shí)代企業(yè)發(fā)展需要。當(dāng)然，從自由散漫的農(nóng)民成為一絲不茍的產(chǎn)業(yè)工人畢竟需要時(shí)間。

　　三、當(dāng)前內(nèi)部控制體系建設(shè)中人力資源政策實(shí)施的對策

　　1．進(jìn)一步完善公司法人治理結(jié)構(gòu)

　　公司法人治理結(jié)構(gòu)是企業(yè)內(nèi)部控制要素中的內(nèi)部環(huán)境之一，是有效實(shí)施內(nèi)部控制的先決條件，影響著企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。我國曾經(jīng)長期實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，企業(yè)治理基本參照行政管理模式。雖然在90年代后期實(shí)行了改制，但公司法人治理結(jié)構(gòu)目前還是不很合理，沒有很好地形成實(shí)質(zhì)上的權(quán)力制衡。為此，企業(yè)要按照規(guī)范要求，落實(shí)人力資源政策，加緊完善治理結(jié)構(gòu)。如董事會(huì)成員必須能干、客觀，監(jiān)事必須專業(yè)、獨(dú)立，職業(yè)經(jīng)理必須具有應(yīng)對市場風(fēng)險(xiǎn)的決策能力。財(cái)務(wù)活動(dòng)是企業(yè)整個(gè)單位活動(dòng)的核心部分，在內(nèi)部控制中處于至關(guān)重要的地位，所以，財(cái)務(wù)主管必須品質(zhì)優(yōu)秀、技術(shù)精湛、善于出謀劃策。同時(shí)，內(nèi)部監(jiān)督必須健全有效，要將決策層、監(jiān)管層、經(jīng)理層等高層領(lǐng)導(dǎo)，納入到以相互檢查和權(quán)力制衡為基本原則的整個(gè)內(nèi)控體系中。

　　2．企業(yè)高度重視人力資源政策

　　企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵。美國鋼鐵大王卡內(nèi)基曾宣稱：“你可以剝奪我的一切資本、廠房、設(shè)備，但只要留下我的組織和人員，四年之后我將又是一個(gè)鋼鐵大王”?！镀髽I(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》第十六、十七條分別規(guī)定：“企業(yè)應(yīng)當(dāng)將制定和實(shí)施有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人力資源政策”、“企業(yè)應(yīng)當(dāng)將職業(yè)道德和專業(yè)勝任能力作為選拔和聘用員工的重要標(biāo)準(zhǔn)，切實(shí)加強(qiáng)員工培訓(xùn)和繼續(xù)教育，不斷提升員工素質(zhì)”。企業(yè)應(yīng)既不畏難保守，也不急躁冒進(jìn)，將這一政策放到戰(zhàn)略發(fā)展高度進(jìn)行規(guī)劃，科學(xué)設(shè)置崗位，明確權(quán)利職責(zé)。員工進(jìn)入前應(yīng)認(rèn)真評估，既不隨意吸納，也不求全責(zé)備。使用時(shí)用其所長，才盡其用，并加強(qiáng)對話溝通，客觀公正地進(jìn)行考核、評價(jià)和有效激勵(lì)。放眼長遠(yuǎn)，實(shí)施人才培訓(xùn)計(jì)劃，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。

　　3．以人為本實(shí)施人力資源政策

　　20世紀(jì)美國哈佛大學(xué)教授梅奧等人進(jìn)行了霍桑試驗(yàn)，結(jié)果表明人的需要除了物質(zhì)方面，還存在于社交、歸屬、自我實(shí)現(xiàn)等社會(huì)心理方面。馬斯洛和赫爾因茨也先后提出了“需求層次理論”和“雙因素理論”。海爾集團(tuán)提出，在企業(yè)所有的資源中，人是最活躍的因素。所以，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)關(guān)注員工合理需求，注重進(jìn)行人性化管理。對員工要獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，既不姑息遷就，又要防止優(yōu)秀人才流失，保證團(tuán)隊(duì)相對穩(wěn)定，提高生產(chǎn)效率。企業(yè)辭退、裁減員工應(yīng)當(dāng)十分慎重，特別是要避免此類行為的頻繁發(fā)生，否則會(huì)影響在職員工心理，甚至打擊整個(gè)團(tuán)隊(duì)士氣。同時(shí)，要鼓勵(lì)和發(fā)展員工與生俱來的首創(chuàng)精神，努力將企業(yè)鑄造成學(xué)習(xí)創(chuàng)新型組織。加快企業(yè)文化建設(shè)，增加員工的歸屬感和使命感。因?yàn)槲幕瘯?huì)讓有機(jī)會(huì)犯錯(cuò)的人不愿意犯錯(cuò)，其作用比制度更為持久深遠(yuǎn)。

　　4．成本效益原則實(shí)施人力資源政策

　　企業(yè)為聘用員工進(jìn)行評估、甄選，需要花費(fèi)較長的時(shí)間和較多的成本，而實(shí)際效果則要等到被錄用者工作一段時(shí)間才能確定。同時(shí)，考核、培訓(xùn)和激勵(lì)員工也要成本，這樣的負(fù)擔(dān)，有的企業(yè)可能無法承受。所以，企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況和發(fā)展目標(biāo)，以成本效益原則實(shí)施人力資源政策。對技術(shù)要求一般的崗位，不必聘用高級人才。對關(guān)鍵性崗位，寧缺毋濫，所需成本，亦不要吝惜，畢竟 “關(guān)鍵的少數(shù)始終決定著非關(guān)鍵的多數(shù)”。員工之間因年齡、性別、興趣、學(xué)識、個(gè)人經(jīng)歷、宗教信仰等方面的差異也會(huì)使需求各不相同，不斷優(yōu)化的激勵(lì)措施也要因人而異。不少學(xué)者認(rèn)為，對那些不將工作本身視為生活樂趣的員工，工作性保障、報(bào)酬福利等激勵(lì)因素更為重要。比如，加強(qiáng)培訓(xùn)可以提高員工能力，但對于那些不愿學(xué)習(xí)的員工，即使增加支出也不一定能達(dá)到預(yù)期激勵(lì)效果。

　　5．政府促進(jìn)企業(yè)實(shí)施人力資源政策

　　政府放棄計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代那種對企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的直接干預(yù)，并不意味著政府現(xiàn)在就可以無為而治，而是要站在國家戰(zhàn)略發(fā)展高度，努力促進(jìn)企業(yè)實(shí)施人力資源政策。一是要加大財(cái)政投入力度，大力發(fā)展各類職業(yè)技術(shù)教育，為企業(yè)吸收優(yōu)秀員工創(chuàng)造良好的外部條件。二是要重拳出擊企業(yè)那些無視基本人權(quán)的違法亂紀(jì)行為，營造誠信和諧的社會(huì)氛圍，努力讓一些“暴發(fā)戶”變成有良知和負(fù)責(zé)任的紳士。三是要鼓勵(lì)和監(jiān)督企業(yè)放眼長遠(yuǎn)利益，主動(dòng)實(shí)施人力資源政策，加強(qiáng)企業(yè)員工管理知識和專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，提高企業(yè)的內(nèi)部管理水平、自我創(chuàng)新能力和可持續(xù)發(fā)展能力。四是政府要組織專家學(xué)者，總結(jié)研究我國沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的大企業(yè)、港澳臺資企業(yè)、海外華人企業(yè)以及外國企業(yè)在人力資源政策方面成功的做法與經(jīng)驗(yàn)，以供廣大企業(yè)參考，將人力資源政策運(yùn)用到實(shí)處。

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