摘要：高校實施績效工資以來，這種制度體現(xiàn)出了其不同以往的優(yōu)越性，但也暴露出很多問題，比如績效難以量化評定和監(jiān)管缺失等，并導致教師將純學術與理性的活動染上了很濃厚的商業(yè)氣息，抄襲之風日盛，授課質量下降等，這都應該引起警醒。建立科學合理的績效評價體系，嚴謹科學地制定考核標準，并實行全面立體的監(jiān)管，盡力在現(xiàn)有制度的基礎上不斷完善措施，使績效工資制度既可以起到激勵作用，又不會使職工為了利益而放棄學術的尊嚴，這具有極為重要的意義。

　　關鍵詞：高?？冃ЧべY制度

　　2006年，黨的十六屆三中全會關于推進事業(yè)單位分配制度改革，改革事業(yè)單位工資制度，建立符合事業(yè)單位特點、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，目前已進入第二階段——實行績效工資制度。在教育部門，義務教育階段已經(jīng)全面實行績效工資制度，2010年全國高校教師也已經(jīng)正式實行績效工資制度。不可否認實行績效工資制度后，對過去分配制度的弊端得到有效遏制，高校教師的薪酬內容得到了進一步規(guī)范，薪酬項目得到了統(tǒng)一，工資中“活”的比例增大，工資的激勵作用得以體現(xiàn)，一定程度上提高了工作效率，同時更符合高校間競爭的需要。但績效工資制度的實行同樣暴露出很多問題，比如：高校教師由于工作內容的特殊性，績效難以評估；工資激勵并不適合所有的老師，研究表明金錢對于青年老師激勵作用明顯，而對于富有經(jīng)驗的老教授金錢激勵作用有限；同時，教育本身是一個準公共產品，教育效果更難衡量。甚至一些學者認為由于沒有指導性的績效工資設置模式或辦法，績效工資僅僅從名稱上取代了原來的校內津貼（安曉敏，2010），也有學者認為績效工資制度在高校缺乏實施的必要條件，應該適當選擇績效工資形式，理性地有限度地推行績效工資制度（馮文全等，2010）。在實施績效工資制度的問題上我們確實應該理性看待，一方面必須肯定績效工資的作用，另一方面更要不斷完善績效工資制度，所以文章從這一方面切入，探討解決的辦法。

　　一、高校績效工資制實施存在的問題

　　績效工資（performancerelatedpay，簡稱PRP），又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術含量、責任大小、勞動強度、工作業(yè)績、工作態(tài)度等各個方面進行綜合考核評級，將職工的薪酬收入與職工的個人業(yè)績掛鉤的一種浮動工資制度?？冃Э己斯べY起源于西方市場經(jīng)濟國家，據(jù)資料顯示，早在20世紀初，績效考核工資就被英美教育界采納，但由于操作層面的困難，特別是對教師工作評估的復雜性與實施難度，并沒有在教育界流行開來。到了20世紀80、90年代，隨著改革高校教師薪酬制度呼聲的高漲，績效工資制得到了越來越多高校的青睞。而我國在經(jīng)歷了多年的醞釀后，終于在2006年7月1日起在高校開始推行崗位績效工資制度，在推行過程中面臨一些現(xiàn)實的困難和問題。

　　1.績效難以評定

　　高校不是以盈利為目的的組織，對高校教職工實行績效考核，如果實行一刀切的辦法就不是很合適，比如，高校的后勤服務集團是以盈利為目的的，對其所屬職工進行績效考核的話很容易，直接參考企業(yè)的運作模式就可以，但是對于眾多的教師而言，以績效指標來對其考核就略顯勉強。因為教師主要從事教學活動和科研，其相關活動本身不能給高校帶來直接經(jīng)濟效益，這里面存在一個量化的問題。但在制度已經(jīng)確定的情況下，就不得不強行指定相關的指標來達到考核目的，因而滋生了兩個方面的問題。

　?。?）重科研、輕教學由于教學（即授課）內容本身的極度抽象性與不確定性，以教學作為績效考核的指標容易引起爭議，因為太過于主觀，主觀的東西不具備說服力。因此，高校在實施績效考核的時候就把重點放到了科研這個方面?？蒲袑τ谖目平處焷碚f，直接表現(xiàn)形式就是論文，而對于理工科教師而言，其表現(xiàn)形式則是科研項目，這些都是很容易以數(shù)目來衡量的，可以很輕易地通過數(shù)量的多少來評定等級，鑒于此，高校在評定職稱（副教授、教授）的時候往往指定了硬性指標，如在一年之內必須在核心期刊上發(fā)表過多少數(shù)量以上，在省級期刊上發(fā)表多少數(shù)量以上。教師的職稱高低又決定了其工資的高低和社會地位的不同，所以教師為了盡快實現(xiàn)職稱轉換，不得不把工作的重點從傳統(tǒng)的教學轉向了科研，竭盡全力地發(fā)表論文，爭取科研項目，教學質量也因此逐漸走低，這也是近年來社會熱議的問題之一。

　?。?）科研質量下降從中國的各大數(shù)據(jù)庫統(tǒng)計資料來看，中國在近些年來的學術論文數(shù)量急劇增加，呈現(xiàn)出一片繁榮的景象，但仔細分析不難發(fā)現(xiàn)，這樣的繁榮其實是虛假繁榮?，F(xiàn)在論文抄襲在學術界已經(jīng)是一個公開的秘密，“天下文章一大抄”這樣的話語已經(jīng)成為調侃的語句，只要自己的抄襲沒有被發(fā)現(xiàn)，那么就算增加了自己的績效，而中國在版權立法方面的缺失也為論文抄襲提供了很好的庇護。據(jù)相關資料顯示，連一些著名高校的教師在科研中也存在很嚴重的抄襲現(xiàn)象，科研質量的下降由此可見一斑。在出版界，甚至出現(xiàn)了專門吃大學績效考核的“學術核心期刊”，壓低門檻，竭力增加數(shù)量，靠收版面費，年創(chuàng)收數(shù)千萬，這在助長了學術不正之風的同時，也從側面反映了學術的腐敗。反觀歐美名校，同樣是實行教師績效考核，但是沒有我國這樣嚴重，這些學校實行的是終身制，對教授、副教授實行終身制，一個教授只要拿到了終身教職，即使以后一篇論文不再寫，照樣可以當教授。所以，以這樣的硬性指標來考核教師從現(xiàn)階段來看是不合適的。

　　2.標準制定缺陷以及監(jiān)管缺失

　　高校在對廣大教職工進行績效考核時往往使用的是自己制定的標準，因此各個高校的標準有時相差甚遠，即便是同一個高校，標準可能也年年不同，雖然在每年的執(zhí)行過程中都標榜“公開、公正、公平、透明”等原則，卻難免讓人懷疑標準本身的公平性。標準本身的科學與公正與否，關系到績效工資制度能否順利長久地實行下去。解決這個問題迫在眉睫。另一方面，如何防止相關領導在標準制定和績效考核時滋生腐敗，也是一個必須考慮的問題，從開始將標準付諸實踐并最終形成結果，這中間缺少了一個監(jiān)管主體，腐敗常常就是因為監(jiān)管不到位而產生的，那么不難想象，這將導致的新的不公平產生。

　　3.現(xiàn)行績效工資制度有失公平

　　高校教師的績效工資一般由三部分構成，崗位工資、績效工資和津補貼。但是目前，高校教師的工資仍然是以職務和資歷為基礎的模式。該模式主要依據(jù)教師職務、職稱、學歷和資歷等來設計薪酬，而沒有與教師的崗位職責、工作業(yè)績真正掛鉤，并沒有真正執(zhí)行國家要求的“與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系的以績效為導向的薪酬體系”，工資杠桿在一定程度上已失去了激勵作用。這就造成許多教師，尤其是青年教師雖身處高校一線的教學、科研崗位，卻拿不到和實際崗位價值相一致的崗位工資。另一種情況是，績效工資部分比例太高，部分高校達到了60%以上，可能造成一位沒有在核心期刊發(fā)表文章的教授拿到的績效工資不如一位剛參加工作的行政人員。這種完全忽視高校人才特征的做法是值得商榷的。

　　4.現(xiàn)行績效工資體系對部分教師激勵效果有限

　　績效工資制度本質上就是改變原來單一的、固定工資體系，重新設計一套報酬體系來激勵教師。然而高校教師是一個特殊群體，他們受過高層次的知識教育，在部分教師的價值觀中，并不認為金錢的激勵是最為有效的激勵方式，研究表明許多教師都認為，提高專業(yè)技能的機會，與增加報酬的機會同等重要，甚至更重要。而且，與普遍的看法相反，教師更支持以知識和技能為重心的價值體系。（錢磊，2008）

　　二、完善高?？冃ЧべY制度

　　1.建立科學合理的績效評價體系現(xiàn)在的績效評價體系的一個突出特征就是：過于強調量化指標，而且由于評價指標的覆蓋面和概括性有限，出現(xiàn)了以評價指標為指揮棒開展工作的現(xiàn)象。所以，評價體系的指標的建構要注意定性與定量的結合，可以充分借鑒國外績效工資的評價指標，同時也可以吸收國內企事業(yè)單位的績效考核和評價經(jīng)驗，在借鑒的同時必須面對中國幾十年來工資改革的艱難處境，考慮到教師職業(yè)本身的職業(yè)特點，建立符合國情、契合教師職業(yè)的績效評價體系。同時還應該實施分類考核，一般來講，現(xiàn)在的高校都不是單學科發(fā)展，高校一般都有文、理、工等數(shù)類大項，理工科的科研項目、科研經(jīng)費相對較多，而文科類的專業(yè)相對較少。分類考核的目的就是要充分考慮這些因素，對考核指標作更細的分類，以適應高校教師復雜的工作，從而提高考核的科學性。

　　2.第三方機構制定標準和成立監(jiān)管小組為了防止標準“年年有、年年變”這種現(xiàn)象的產生，改變高校自身制定標準的方式，把標準的制定權轉交給專業(yè)的第三方機構（和學校本身不存在利益交叉點），這樣能很大程度上保證標準的相對公平。這樣的第三方機構必須是有一定經(jīng)驗的專業(yè)性評估機構，并要做到以下幾點：

　　（1）對高校的整個情況充分了解；

　?。?）清楚高校以往的工資分配方式，認識到高校其不同于企業(yè)的屬性，因地制宜地制定策略；

　?。?）在經(jīng)過仔細推敲形成意見后，要定期聽取職工的意見，根據(jù)收集的有效信息不斷改善管理模式。這樣，一方面職工可以加強自身的參與意識，另一方面又不斷推進管理模式走向科學與合理。

　　成立監(jiān)管小組，監(jiān)管小組可以明察暗訪相結合，隨機在高校中抽取教師了解具體情況并做備案資料，并負責及時把發(fā)現(xiàn)的問題進行上報，并擁有一定的處罰權力。監(jiān)管組織本身要實現(xiàn)其公開與透明，定期在網(wǎng)上和專欄公布監(jiān)督情況，聽取廣大群眾意見。監(jiān)管組織在監(jiān)督的同時也要接受群眾的監(jiān)督，這樣可以形成相互制約的作用。

　　3.制度實施中，兼顧公平首先，要貫徹績效工資的本質。做到“與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系的以績效為導向的薪酬體系”，不能將績效工資制度流于形式和口號。過去高校的分配制度，對于年輕教師存在嚴重的不公平現(xiàn)象，不管是在工資報酬、科研項目的申報，還是外出學術交流，對青年教師都存在較高的門檻。實行績效工資制度應該一改這種不公平現(xiàn)象，注重青年教師的成長。同時，也應該考慮到高校教師本身的人才特征，不是一朝一夕既能實現(xiàn)突破，需要不斷積累才能產生更大的效應，所以，各高校應根據(jù)自身情況，適當調低績效工資的比例，績效工資占總工資比例不高出30%為宜。

　　4.績效工資制度與其他激勵措施并舉薪酬僅僅是激勵的一種方式，對于高校這一特殊群體，應多渠道研究激勵措施，比如：對于青年教師，在實行績效工資的基礎上，提供更多外出深造、交流及其他提高專業(yè)技能的機會；對于經(jīng)驗豐富的老教授，可借鑒國外的一些做法，采用終身制。我們甚至可以思考，對于不同層次的教師群體，采用不一樣的績效工資比例，總體來說，青年教師績效工資比例占總工資比例最高，中年教師中等，教授最低。

　　實踐證明，高?？冃ЧべY制度在具體的應用中出現(xiàn)了很多新的問題，如何實事求是地解決問題，是擺在當前的一個重要難題。高校績效工資制度要突出教師的特殊角色，充分將這個制度與高校的“人才強校”理念聯(lián)系起來，只有這樣，才能真正意義上發(fā)揮這個制度的激勵與促進作用，同時不會使教師在關注經(jīng)濟利益的時候逐漸偏離了教書育人的本道。

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