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人力資源管理中的績(jī)效評(píng)價(jià)

來源: 鞠曉雯 編輯: 2011/09/06 09:26:54  字體:

  摘要:績(jī)效評(píng)價(jià)一直作為人力資源管理的重點(diǎn)而被人們所重視,但目前績(jī)效評(píng)價(jià)仍存在一些問題。本文在對(duì)目前績(jī)效評(píng)價(jià)存在的問題進(jìn)行闡述的基礎(chǔ)上,對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。

  關(guān)鍵詞:績(jī)效評(píng)級(jí);指標(biāo)體系;公平公正

  一、績(jī)效評(píng)價(jià)及作用

  績(jī)效評(píng)價(jià)(PA)是定期考察和評(píng)價(jià)個(gè)人或小組工作業(yè)績(jī)的一種正式制度???jī)效評(píng)價(jià)是人力資源管理中對(duì)員工工作行為的測(cè)量過程,即用過去制定的標(biāo)準(zhǔn)來比較工作績(jī)效的記錄以及將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工的過程。主要涉及企業(yè)員工的工作能力、工作態(tài)度、工作成績(jī)等方面。這個(gè)過程可起到檢查及控制的作用。

  在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)內(nèi)部的管理是企業(yè)能否在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存的一個(gè)重要環(huán)節(jié),因此如何對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行正確合理的績(jī)效評(píng)價(jià)至關(guān)重要。這里所謂的績(jī)效就是個(gè)體或群體的能力在一定環(huán)境中表現(xiàn)出來的程度和效果,即個(gè)體或群體在實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)過程中所采取的行為及其做出的成績(jī)和貢獻(xiàn)。

  績(jī)效管理是組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人取得更好成果的一種手段???jī)效管理首先要在組織內(nèi)部目標(biāo)和成就、能力的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致,然后在此基礎(chǔ)上理解和管理績(jī)效???jī)效管理可以定義為一個(gè)過程或一系列過程。在這些過程中,人們應(yīng)該取得什么樣的成果,以及如何在長(zhǎng)期和短期內(nèi)管理和提高生產(chǎn)率達(dá)成了一致???jī)效管理是一個(gè)連續(xù)過程,由經(jīng)理和員工共同負(fù)責(zé)。它不僅能提高工作成果,還可以改善工作關(guān)系。良好績(jī)效管理意味著,人們很清楚地知道他們做事的優(yōu)先順序,他們現(xiàn)在應(yīng)該做什么,他們的目標(biāo)應(yīng)該是什么,應(yīng)該達(dá)到的能力水平,以及他們的表現(xiàn)對(duì)團(tuán)隊(duì)和公司績(jī)效的貢獻(xiàn)???jī)效管理是從經(jīng)理、員工和團(tuán)隊(duì)之間公開、積極和建設(shè)性的討論中發(fā)展起來的,最后在三者之間就如何才能做好工作達(dá)成一致。個(gè)人與組織的績(jī)效評(píng)價(jià)是管理的根本。

  首先,沒有績(jī)效評(píng)價(jià)就無(wú)法做出最佳人力資源管理與開發(fā)決策???jī)效評(píng)價(jià)可以使管理者及其下屬制定計(jì)劃,糾正任何可識(shí)別的工作失誤;其次,績(jī)效評(píng)價(jià)提供的資料可以作為提升職務(wù)、工資晉級(jí)以及進(jìn)一步培訓(xùn)提高的依據(jù),這是績(jī)效評(píng)價(jià)最常見的作用;第三,績(jī)效評(píng)價(jià)使管理者及其下屬有機(jī)會(huì)坐下來,考察一下該下屬的工作行為。實(shí)際上,大多數(shù)人都需要并希望了解其他人對(duì)自己工作情況的評(píng)價(jià),特別是當(dāng)這種評(píng)價(jià)對(duì)自己有益處時(shí)更是如此,而績(jī)效評(píng)價(jià)提供了這種反饋。

  二、績(jī)效評(píng)價(jià)存在的問題

  盡管在企業(yè)管理中,績(jī)效評(píng)價(jià)可以起到很多作用,但是在人力資源管理工作中,績(jī)效評(píng)價(jià)往往因種種原因而很難真正起到應(yīng)有的作用。如績(jī)效評(píng)價(jià)須適合很多目的,從評(píng)價(jià)成效到評(píng)定一位管理者的效能,評(píng)價(jià)培訓(xùn)的能力,以至做出獎(jiǎng)勵(lì)決定;還有,績(jī)效本身就是一種很難的測(cè)量工作,因?yàn)橛泻芏嘁蛩?,包括環(huán)境、組織、個(gè)人因素等等,都會(huì)影響績(jī)效。越來越多的實(shí)踐表明,績(jī)效考核存在著其自身無(wú)法克服的局限和不足。

  1、考核目的簡(jiǎn)單化??己四康氖侵改厢?,是行動(dòng)標(biāo)桿。如果目的指引發(fā)生偏差,則會(huì)影響全局。從理論上說,績(jī)效考核的目的應(yīng)該是多元的,考核結(jié)果不僅是薪酬獎(jiǎng)金、職務(wù)晉升的可靠依據(jù),更應(yīng)成為雇員發(fā)展的指導(dǎo)標(biāo)桿。然而,實(shí)際上績(jī)效考核卻常常流于評(píng)定及判斷,而少于改進(jìn)。組織中經(jīng)??梢姷默F(xiàn)象是考核完了還是“一人一把號(hào),各吹各的調(diào)”。更有不少組織把績(jī)效考核的目的和用途簡(jiǎn)單化。對(duì)他們來說,“考核=打分=發(fā)獎(jiǎng)金”。其實(shí)質(zhì)是搞“秋后算賬”,造成績(jī)效考核目的錯(cuò)位,績(jī)效考核也往往成為組織中一場(chǎng)政治游戲。績(jī)效管理提倡考核的公平性,提倡考核促進(jìn)員工之間的競(jìng)爭(zhēng),激發(fā)員工的士氣,但是,這樣的考核手段卻使得員工的士氣在不斷衰竭。

  2、考核指標(biāo)設(shè)置的偏離問題。做過績(jī)效考核的人大都有一個(gè)感觸,那就是考核方案的設(shè)計(jì)最后都聚焦在指標(biāo)體系的設(shè)置上,如何挖空心思、想方設(shè)法建立和完善考核指標(biāo)體系成了整個(gè)考核方案的重心工作。然而,“德能勤績(jī)”式固化的思維模式常常使我們?cè)O(shè)置的指標(biāo)體系偏離實(shí)際,抓不住工作重點(diǎn)。事實(shí)上,過多的考核指標(biāo)只會(huì)分散員工的關(guān)注重點(diǎn),而并不能提高工作績(jī)效。管理需要付出成本,面面俱到、細(xì)枝末節(jié)的衡量指標(biāo)只會(huì)加大管理成本、分散管理人員和員工的注意力。而且更無(wú)法識(shí)別和判斷個(gè)體和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展?jié)撃?,而這恰恰可能是組織加速發(fā)展獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵所在。

  3、考核方法的誤用。對(duì)我國(guó)的各個(gè)組織來說,考核評(píng)價(jià)從自上而下的單向評(píng)價(jià)發(fā)展到360度全方位評(píng)價(jià),可以說是方法上的一大進(jìn)步。然而,現(xiàn)實(shí)中似乎存在著對(duì)這種方法誤讀的現(xiàn)象。第一,360度考核不僅費(fèi)時(shí)低效,而且多元的評(píng)價(jià)主體使其結(jié)果的可靠性值得懷疑;第二,考核主體的多元化可能造成負(fù)面影響,導(dǎo)致組織內(nèi)部人際關(guān)系緊張。當(dāng)組織沒有優(yōu)秀文化牽引,很難避免出于部門和個(gè)人利益的考慮,利用考核泄私憤、圖報(bào)復(fù)的現(xiàn)象;第三,從國(guó)外進(jìn)口的360度考核在國(guó)外企業(yè)是存在的,但稱為“360度考核反饋”,它只是在對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行具體評(píng)價(jià)之前的一個(gè)信息搜集過程,并且主要目的不是通過這種方式來評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī),而更多的是從對(duì)員工的工作提出改善意見,是對(duì)員工進(jìn)行開發(fā)的角度來展開的。

  4、考核中的公平性難以保證。從20世紀(jì)六十年代中期開始,學(xué)術(shù)界開始重視組織內(nèi)部的公正性問題。研究表明,績(jī)效考核結(jié)果的公正性很難得到保證。首先,績(jī)效考核沒有唯一科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)。管理人員的價(jià)值觀決定了考核評(píng)估的內(nèi)容,按什么標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估,不同的人有不同的標(biāo)準(zhǔn)。很多時(shí)候評(píng)估意圖才是影響評(píng)估準(zhǔn)確性的更重要的原因;其次,評(píng)估者的能力有限,評(píng)估結(jié)果可能會(huì)有所偏頗;再次,員工往往有偏袒自我的傾向,他們往往高估自己的投入而低估他人的投入。當(dāng)取得好的工作業(yè)績(jī)時(shí),員工更傾向于認(rèn)為這是自己努力的結(jié)果;當(dāng)工作業(yè)績(jī)不理想時(shí),員工往往尋找各種外部因素為自己解脫。

  5、考核效果不盡如人意。首先,考核容易引起人們的焦慮情緒,會(huì)在一定程度上影響工作績(jī)效。“沒有人愿意分為三六九等”???jī)效考核是一件容易讓人引起焦慮的事情。因?yàn)楫?dāng)一個(gè)人知道自己將要被別人評(píng)價(jià)時(shí),或者一個(gè)人評(píng)價(jià)別人時(shí),往往會(huì)感到有些焦慮,而績(jī)效考核就是一個(gè)評(píng)價(jià)與被評(píng)價(jià)的過程,所以由此而產(chǎn)生的焦慮是不可避免的。這種焦慮有時(shí)會(huì)引起對(duì)評(píng)估的回避、抵觸,甚至影響工作績(jī)效;其次,考核與提升組織績(jī)效的關(guān)系值得進(jìn)一步驗(yàn)證。對(duì)于我國(guó)的組織來講,從沒有考核,到?jīng)]有標(biāo)準(zhǔn)、隨心所欲的考核,再到有標(biāo)準(zhǔn)的考核,已經(jīng)是個(gè)不小的進(jìn)步。但是,考核就能提高績(jī)效嗎?目前還沒有有效的研究證實(shí),有組織實(shí)施績(jī)效考核,狀況就會(huì)更好。更多的是一個(gè)企業(yè)花費(fèi)資金和精力在咨詢公司的幫助下,建立了績(jī)效考核系統(tǒng)。但是,在實(shí)施過程中,就會(huì)發(fā)現(xiàn)由此產(chǎn)生的弊端和問題,在沒有見到績(jī)效考核的效果之前,就已經(jīng)讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)焦頭爛額。

  三、改進(jìn)企業(yè)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)的若干建議

  1、確定科學(xué)的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)原則,評(píng)價(jià)目標(biāo)系統(tǒng)化。要進(jìn)行客觀的人力資源績(jī)效考核,必須樹立科學(xué)的考核原則,在進(jìn)行人力資源績(jī)效考核時(shí)應(yīng)遵循公平、公正的原則和差別原則??己说燃?jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限,針對(duì)考核的不同結(jié)果在工資、獎(jiǎng)金、晉升等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯的差別,這樣才能充分體現(xiàn)考核工作的激勵(lì)作用。界定切實(shí)可行的人力資源績(jī)效考核的內(nèi)容,制定客觀明確的人力資源績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn),選擇科學(xué)合理的人力資源績(jī)效考核的方法。人力資源考評(píng)過程中,應(yīng)該注意人力資源考評(píng)不僅與員工的獎(jiǎng)懲掛鉤,還要與人力資源培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)戰(zhàn)略管理相協(xié)調(diào),使人力資源考評(píng)的目標(biāo)系統(tǒng)化。

  2、設(shè)置合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。從“績(jī)效評(píng)價(jià)”一詞的字面上看,應(yīng)以實(shí)際成效為考核中心,注重勞動(dòng)成果,但僅僅看最終的“績(jī)效”顯然是不夠的,還必須把員工的工作態(tài)度和行為也作為考核的重點(diǎn)內(nèi)容,將“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面的考核內(nèi)容作為一個(gè)既有所聯(lián)系又有所側(cè)重的有機(jī)的整體。在實(shí)際操作中,應(yīng)將每個(gè)員工的工作根據(jù)其崗位做工作分析,在工作分析的基礎(chǔ)上將職位依據(jù)工作性質(zhì)、繁簡(jiǎn)程度、責(zé)任輕重和所需資格條件做區(qū)分并加以分類,以此作為人力資源考核標(biāo)準(zhǔn),設(shè)置實(shí)際可用于考核的各項(xiàng)詳細(xì)指標(biāo),將考核的各項(xiàng)指標(biāo)的具體分值、打分標(biāo)準(zhǔn)合理地進(jìn)行分配,以績(jī)?yōu)榭己酥行????jī)效考核中,要盡量采用客觀的、與工作密切相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn),考核標(biāo)準(zhǔn)要明確,考核指標(biāo)應(yīng)以可實(shí)際觀察并可測(cè)量的量化指標(biāo)為主,量化、細(xì)化崗位職責(zé)和工作目標(biāo),根據(jù)具體的工作崗位職責(zé)和工作目標(biāo)范疇制定出便于比較的科學(xué)合理的標(biāo)準(zhǔn)體系,保證考核的客觀公正。

  3、選擇適合的評(píng)價(jià)方法。正如上文所述,國(guó)外先進(jìn)的方法未必是放諸四海而皆準(zhǔn)的,在實(shí)際的人力資源評(píng)價(jià)工作中,各企業(yè)應(yīng)選擇適合本企業(yè)的評(píng)價(jià)方法,而不是照搬照抄。在績(jī)效考核中應(yīng)根據(jù)考核的內(nèi)容和對(duì)象、個(gè)體的情況選擇具體的考核辦法,運(yùn)用多種方式,從多層次、多角度、全方位進(jìn)行考核,既有定性考核又有定量考核;既有集中考核,又有分散考核,還有集中分散相結(jié)合的考核;既有上級(jí)考核,又有下級(jí)考核;既有同級(jí)考核,又有自我評(píng)價(jià),在條件許可的情況下,盡可能地選用多種不同考核方法結(jié)合使用,以提高考核結(jié)果的準(zhǔn)確性、可行性。

  4、加強(qiáng)績(jī)效考核者的業(yè)務(wù)和職業(yè)道德素質(zhì)培訓(xùn),確保評(píng)價(jià)的公正性、有效性。績(jī)效考核能否有效執(zhí)行,還有賴于考核者的綜合素質(zhì),如:思想是否端正,為人是否正派,處理事情是否公正,原則性是否堅(jiān)定,素質(zhì)是否過硬,所以在選擇考核人之后,要對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn),這是提高考核科學(xué)性的重要手段。可以考慮用模擬考核的方式,從考核過程的實(shí)際操作,對(duì)考核人的技能及思想素質(zhì)等方面進(jìn)行全方位的培訓(xùn)。通過培訓(xùn),可以減少考核者因暈輪效應(yīng)、寬嚴(yán)傾向和集中傾向等所引起的考核誤差,讓考核者正確了解考核項(xiàng)目的意義和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),掌握常用的考核方法;通過培訓(xùn),還讓考核者了解在績(jī)效考核過程中容易出現(xiàn)的問題、可能帶來的后果,以避免這些問題的發(fā)生。

  5、利用多種方法,保證評(píng)價(jià)能夠切實(shí)發(fā)揮作用。在考核過程由于各種原因可能出現(xiàn)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的異議,因此應(yīng)有暢通的渠道讓員工申訴,對(duì)確有偏差的考核結(jié)果進(jìn)行補(bǔ)救,從制度上促進(jìn)績(jī)效考核工作的合理化,達(dá)到提高組織績(jī)效的應(yīng)有作用。同時(shí),管理人員要對(duì)員工進(jìn)行經(jīng)常性的有效的績(jī)效溝通,讓員工真正理解自己在組織中應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,產(chǎn)生對(duì)績(jī)效產(chǎn)出的參與感。針對(duì)考核的結(jié)果幫助員工改進(jìn)工作績(jī)效,制定適合員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃以及培訓(xùn)內(nèi)容。同時(shí),也借此檢查企業(yè)各項(xiàng)管理政策的實(shí)用性以及人員配置的合理性。此外,完善兌現(xiàn)機(jī)制與加大績(jī)效考核的兌現(xiàn)力度??己私Y(jié)果的兌現(xiàn)和使用必須依考核等次同員工的升、降、獎(jiǎng)、懲等相關(guān)利益緊密掛鉤,加大考核的兌現(xiàn)力度,使員工的考核與企業(yè)目標(biāo)管理、人員聘用、單位福利等內(nèi)容相聯(lián)系,能有效發(fā)揮激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的功能,保證員工隊(duì)伍旺盛的活力。在企業(yè)考核結(jié)果的兌現(xiàn)方面,真正做到激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)。

  主要參考文獻(xiàn):

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