摘要：隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，規(guī)模小但效率高的民營企業(yè)迅速成長，在我國經(jīng)濟(jì)中占據(jù)重要地位。但是，人力資源管理問題已經(jīng)越來越成為制約民營企業(yè)持續(xù)發(fā)展的瓶頸，如何使企業(yè)繼續(xù)保持活力、提高自身競爭力，關(guān)鍵問題就是如何解決民營企業(yè)的人力資源管理問題。

　　關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；人力資源管理；激勵

　　自改革開放以來，在國家促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長、全面建設(shè)小康社會的政策下，以個(gè)體工商戶、私營企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)為主體的民營經(jīng)濟(jì)迅速興起。據(jù)國家工商局最新統(tǒng)計(jì)，全國工商登記企業(yè)1，030萬戶（不含3，130萬戶個(gè)體工商戶），按現(xiàn)行中小企業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)測算，中小企業(yè)達(dá)1，023.1萬戶，超過企業(yè)總戶數(shù)的99%。目前，中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)值相當(dāng)于國內(nèi)生產(chǎn)總值的60%左右，繳稅額為國家稅收總額的50%左右，提供了近80%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位，為推動我國國民經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)。但是，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的日趨完善，我國民營企業(yè)發(fā)展遇到了一些瓶頸性的問題，而其中最為關(guān)鍵的是人才問題，因而如何加強(qiáng)和完善民營企業(yè)人力資源管理成為我國民營企業(yè)迫切需要解決的問題。

　　一、民營企業(yè)人力資源管理中的問題

　?。ㄒ唬θ肆Y源管理認(rèn)識不夠，只注重人事管理。民營企業(yè)對人力資源管理不夠重視，很多民企中甚至沒有專門設(shè)置人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室兼任，因?yàn)槊駹I企業(yè)大多數(shù)老板認(rèn)為設(shè)立專門的人力資源機(jī)構(gòu)只能額外增加成本，不能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值或者其創(chuàng)造的價(jià)值無法彌補(bǔ)其增加的成本，利潤最大化的目標(biāo)迫使他們壓縮人力資源管理這種部門的編制。即便是設(shè)置了人力資源管理機(jī)構(gòu)的企業(yè)，也僅僅把人力資源部門當(dāng)作一個(gè)非生產(chǎn)、非效益的被動后勤管理部門，而并沒有直接參與到企業(yè)的戰(zhàn)略決策制定過程和企業(yè)利潤創(chuàng)造過程中，從而發(fā)揮其應(yīng)有的潛力，這種管理模式仍停留在傳統(tǒng)的人事管理水平上，人力資源部門的工作僅僅限制在發(fā)工資、管理員工檔案等簡單的人事任務(wù)，沒有形成正規(guī)化、專業(yè)化的人力資源管理體系。

　?。ǘ┘议L制的管理作風(fēng)。在民營企業(yè)的初級階段，由于組織規(guī)模小，企業(yè)的所有者就是企業(yè)的管理者，因此不存在委托經(jīng)營的關(guān)系，家長式的管理方式有助于提高組織工作效率。而當(dāng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大以后，這種管理模式對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展就顯現(xiàn)出極大的限制性影響。“近親繁殖”的用人方式使得企業(yè)管理層文化素質(zhì)不高，缺乏現(xiàn)代管理的知識和管理思想，凡事一個(gè)人說了算，缺乏來自內(nèi)、外有效的監(jiān)控、反饋和制約，使得決策的正確性和準(zhǔn)確性大打折扣。民營企業(yè)家長式管理的局限性、隨意性，造成了企業(yè)經(jīng)營決策的浪漫化、模糊化，企業(yè)決策不計(jì)算成本，不追求效益，決策過程只是憑著“大概”、“可能”、“估計(jì)”、“大致”等非理性判斷進(jìn)行，大大阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

　?。ㄈ┘顧C(jī)制不健全。許多中小企業(yè)不能按照科學(xué)的理論分析工具來分析員工的不同需求，更無法設(shè)計(jì)出針對不同需求員工的不同激勵措施，單一地以增加報(bào)酬激勵員工的工作激情，忽視非物質(zhì)的激勵方式，忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感，在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度。許多企業(yè)員工的報(bào)酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足。但根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對核心員工來說，報(bào)酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。

　　（四）企業(yè)文化建設(shè)薄弱陳舊。在中國企業(yè)走出國門的時(shí)候，企業(yè)文化就已經(jīng)在優(yōu)秀的企業(yè)中扎下了根。我們的企業(yè)更多地將企業(yè)文化的焦點(diǎn)定位在企業(yè)的外在形象和管理風(fēng)貌上，這確實(shí)取得了不錯(cuò)的成效，提高了企業(yè)的管理水平，增加了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。如紅河卷煙廠，10多個(gè)企業(yè)機(jī)構(gòu)掩映在3萬平方米、150多種花和樹的園林之中，全廠找不到一個(gè)“嚴(yán)禁”、“禁止”的告示牌。還有很多企業(yè)修正了“儀表”，包括企業(yè)標(biāo)識、員工自律條例、企業(yè)之歌等方式。但是，企業(yè)文化不僅代表了企業(yè)的精神風(fēng)貌，更應(yīng)該蘊(yùn)涵企業(yè)的指導(dǎo)思想和經(jīng)營哲學(xué)。在這方面，大多數(shù)民營企業(yè)的管理思想還停留在“經(jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè)水平，目的是對員工和生產(chǎn)進(jìn)行嚴(yán)格控制，著眼于提高生產(chǎn)效率和實(shí)行勞動計(jì)酬。在這樣的企業(yè)環(huán)境下，員工的權(quán)利和長期利益得不到保障，很難對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感和忠誠感，自然不會考慮企業(yè)的未來與發(fā)展，從而導(dǎo)致企業(yè)人才隊(duì)伍不穩(wěn)定，制約企業(yè)發(fā)展。

　　二、民營企業(yè)人力資源管理的改進(jìn)

　?。ㄒ唬淞⒄_的人力資源管理觀念。民營企業(yè)首先要在觀念上擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的束縛，正確認(rèn)識現(xiàn)代人力資源管理，并對其進(jìn)行戰(zhàn)略性定位。人力資源是指組織內(nèi)能夠推動社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力和體力勞動能力的人們的總稱。21世紀(jì)的競爭是人才的競爭，民營企業(yè)要在激烈的競爭中發(fā)展壯大，必須樹立正確的人力資源理念，深刻認(rèn)識到人力資源是企業(yè)最重要的資源，堅(jiān)持把人才作為企業(yè)的第一要素。對人力的投入是一項(xiàng)高回報(bào)的投資。要運(yùn)用各種手段科學(xué)充分地利用人力資源，調(diào)動每一個(gè)員工的積極性，發(fā)揮每一個(gè)員工的聰明才智，為企業(yè)發(fā)展提供智力保障。同時(shí)，要認(rèn)識到人力資源部門應(yīng)是一種服務(wù)、咨詢和開發(fā)性部門，而非單純的成本耗費(fèi)部門，人力資源部門應(yīng)把對人力資源的開發(fā)和利用視為其核心職能。企業(yè)要對人力資源管理進(jìn)行戰(zhàn)略性定位，從企業(yè)戰(zhàn)略的角度出發(fā)，把人力資源管理者納入企業(yè)決策層，促使企業(yè)重視人才，合理使用人才，促進(jìn)人才自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的大發(fā)展。

　　（二）大力推行職業(yè)化管理。改變“家長制”的管理模式，建立科學(xué)民主的管理模式。由于企業(yè)的飛速發(fā)展，企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)固有的思維模式、知識結(jié)構(gòu)、管理方式已經(jīng)不能滿足組織的需求，面對困境，企業(yè)主應(yīng)胸懷寬廣，高薪引進(jìn)高水平職業(yè)化的企業(yè)經(jīng)營和管理人才。人才引進(jìn)以后，中小民營企業(yè)主必須做到以誠相待，用人不疑，既要授職，更要授權(quán)。中小民營企業(yè)主與職業(yè)經(jīng)理人之間必須建立暢通而完善的信息披露通道，以避免雙方獲得不對稱的信息而產(chǎn)生不應(yīng)有的矛盾。職業(yè)經(jīng)理人的加盟使中小民營企業(yè)改善了家族管理的治理結(jié)構(gòu)，采用了委托代理模式，有效地解決了困擾中小民營企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)配置不當(dāng)所帶來的低效問題。

　　（三）完善激勵機(jī)制

　　1、建立公平的激勵機(jī)制。民營企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展，最關(guān)鍵的是要吸引并留住企業(yè)需要的人才，但是人才的特性是可以“激勵”，不可以強(qiáng)迫。在人力資源管理中，激勵是指“運(yùn)用各種有效手段（包括獎勵和懲罰）激發(fā)人的熱情，啟動人的積極性、主動性，發(fā)揮人的創(chuàng)造精神和潛能，使其行為朝向組織所期望的目標(biāo)而努力”。一個(gè)企業(yè)如果沒有激勵機(jī)制就像沒有發(fā)動機(jī)的汽車，所以它在企業(yè)經(jīng)營中具有非常重要的作用。激勵機(jī)制是吸引和留住人才的重要武器，有助于員工素質(zhì)的提高，有利于提高企業(yè)的績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保證。

　　2、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。按照行為科學(xué)理論，企業(yè)員工不僅是“經(jīng)濟(jì)人”，更是“社會人”，他們是復(fù)雜社會系統(tǒng)的成員，不僅追求物質(zhì)利益，更有社會心理方面的需求。這就要求企業(yè)在制定激勵措施時(shí)要注意物質(zhì)激勵結(jié)合精神激勵。首先，企業(yè)管理者要學(xué)會贊美。每個(gè)人都有得到贊美、肯定的期望，員工也是如此，面對企業(yè)優(yōu)秀員工時(shí)，管理者千萬不能吝嗇對他的贊美；其次，對員工加強(qiáng)人文關(guān)懷。與贊美一樣，人文關(guān)懷能增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，提升員工的企業(yè)忠誠度。每當(dāng)節(jié)日來到或者員工生日時(shí)給予他們適當(dāng)?shù)膯柡?，他們會更加努力的工作；再次，加?qiáng)員工的成長激勵。成長激勵主要是為優(yōu)秀的人才提供進(jìn)修、晉升、輪崗培訓(xùn)等機(jī)會，被給予個(gè)人成長與發(fā)展的機(jī)會可以很好地激勵那些事業(yè)心強(qiáng)，有成就欲望的人才。員工在個(gè)人成長的同時(shí)，把個(gè)人的前途與企業(yè)的命運(yùn)融為一體，在個(gè)人智慧和才能得到充分發(fā)揮的同時(shí)，企業(yè)也獲益匪淺，從而達(dá)到個(gè)人與企業(yè)雙贏的境界。

　　（四）建立和完善企業(yè)文化。企業(yè)文化作為企業(yè)核心競爭力的組成部分，具有不可模仿性，是企業(yè)品牌的內(nèi)涵。成功的企業(yè)文化能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展產(chǎn)生有利的影響。如果沒有軟性的企業(yè)文化作為支撐，企業(yè)就會缺乏凝聚力，高速發(fā)展是很難長期持續(xù)下去的，特別是當(dāng)一個(gè)產(chǎn)業(yè)走向成熟的時(shí)候。同時(shí)，良好的企業(yè)文化有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的“共同愿景”，中小企業(yè)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，塑造奮發(fā)向上的企業(yè)精神，并大力宣傳企業(yè)精神，努力創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境和氛圍，培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神和忠誠感，增強(qiáng)員工的凝聚力，從而使員工的發(fā)展同企業(yè)的目標(biāo)緊緊地聯(lián)系在一起。

　　總之，民營企業(yè)要想獲得長遠(yuǎn)發(fā)展，必須從根本上重視人力資源管理的重要意義，建立健全科學(xué)的現(xiàn)代人力資源管理體系，這才是提升核心競爭力、發(fā)展壯大自己的關(guān)鍵。

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