摘要：企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力越來(lái)越表現(xiàn)為對(duì)作為第一資本的人才的培育、擁有和運(yùn)用能力。人才是推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉，無(wú)論從宏觀角度，還是從微觀角度來(lái)看，人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。因此只有擁有了充足的人才，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)跨越式的發(fā)展。文章主要從三個(gè)方面探討了當(dāng)企業(yè)的工資水平不高時(shí)，如何獲取更多的人才。首先指出當(dāng)工資水平不高時(shí)，選人、育人、用人和留人困難的表現(xiàn)；其次分析出現(xiàn)上述表現(xiàn)的原因；最后論述當(dāng)企業(yè)工資水平不高時(shí)，獲取更多人才的措施。

　　關(guān)鍵詞：工資；激勵(lì)；人才

　　跨入21世紀(jì)，我們已經(jīng)進(jìn)入一個(gè)高科技飛速發(fā)展的時(shí)代，誰(shuí)擁有掌握了豐富的人才資源，誰(shuí)就等于掌握了制勝的法寶，誰(shuí)便可以在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，擁有大量?jī)?yōu)秀的人才是企業(yè)長(zhǎng)久持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展的關(guān)鍵。然而，盡管一些企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了人才資源的重要性，但是由于其自身的局限性，好的員工留不住，優(yōu)秀的人才引不進(jìn)來(lái)已成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸，尤其是當(dāng)企業(yè)的工資水平不高時(shí)，選人、育人、用人和留人更是難上加難。

　　一、企業(yè)低薪酬戰(zhàn)略下員工選用的困難

　　（一）選人堪比大海撈針

　　一些企業(yè)為了能招聘到合適的人才，他們往往通過(guò)很多渠道開(kāi)展招聘工作，例如通過(guò)人才市場(chǎng)、報(bào)刊廣告、網(wǎng)絡(luò)招聘、熟人推薦、獵頭公司等，花費(fèi)大量的時(shí)間和精力去招聘所需的人才，但是當(dāng)候選人了解到公司的薪資水平及公司的發(fā)展現(xiàn)狀及發(fā)展前景時(shí)，尤其是當(dāng)企業(yè)的工資水平不高及發(fā)展前景黯淡時(shí)，一些候選人就開(kāi)始猶豫，更有甚者會(huì)放棄面試的機(jī)會(huì)。這無(wú)疑浪費(fèi)了企業(yè)的人力、物力和財(cái)力成本，喪失了自身對(duì)人才的吸引力，增加了企業(yè)選拔優(yōu)秀人才的難度。

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　　育人是一個(gè)培養(yǎng)優(yōu)秀人才的過(guò)程，企業(yè)招聘到的人才往往需要一段時(shí)間的培養(yǎng)才能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，投身于企業(yè)的發(fā)展當(dāng)中，當(dāng)企業(yè)缺乏對(duì)各級(jí)人員的培養(yǎng)與指導(dǎo)，當(dāng)員工在工作中出現(xiàn)問(wèn)題并沒(méi)有得到有效及時(shí)地遏制與解決時(shí)，這樣長(zhǎng)久地放任下去，積少成多，就會(huì)造成人心渙散，失去對(duì)員工的吸引力和凝聚力，人才自然會(huì)“逃之夭夭”。

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　　用人是一門藝術(shù)，如何做到人盡其才是企業(yè)制勝的法寶，當(dāng)企業(yè)喪失自身的發(fā)展優(yōu)勢(shì)時(shí)，當(dāng)企業(yè)的工資水平在行業(yè)中無(wú)優(yōu)勢(shì)時(shí)，企業(yè)中優(yōu)秀的員工用起來(lái)就顯得較為困難。有些員工比較優(yōu)秀，企業(yè)往往會(huì)將此類員工當(dāng)成兩人或者三人用，使得員工工作職責(zé)分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強(qiáng)度。即便在經(jīng)濟(jì)上有一定補(bǔ)償，但長(zhǎng)此以往，等到員工發(fā)現(xiàn)自己的付出和回報(bào)得不到對(duì)等時(shí)，必然會(huì)選擇離開(kāi)。

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　　企業(yè)花費(fèi)大量的人力、物力和財(cái)力去選人、育人，根本目的還在于留住人才，企業(yè)留人是一條任重而道遠(yuǎn)的路，需要企業(yè)全體人員的共同努力才能做到。只有真正的了解員工的心理動(dòng)向，才能做出正確的客觀的反映，才能更好地留住我們的優(yōu)秀員工。然而當(dāng)員工感覺(jué)到自身的發(fā)展空間受限，工作滿意度不高，缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化，工資水平也不高時(shí)，企業(yè)要想留住人才是鞭長(zhǎng)莫及。

　　二、企業(yè)出現(xiàn)員工選用困難的原因分析

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　　許多企業(yè)仍然把員工當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”來(lái)看待，缺乏與員工的感情交流，單純地、簡(jiǎn)單地通過(guò)物質(zhì)利益的滿足對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，忽視了對(duì)員工的精神激勵(lì)。這是其激勵(lì)機(jī)制的一大缺陷。很多企業(yè)都沒(méi)有一套有效的激勵(lì)制度，員工的薪酬沒(méi)有與績(jī)效掛鉤，且獎(jiǎng)金項(xiàng)目很少，除了年底有優(yōu)秀員工、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng)之外，員工幾乎無(wú)法獲得任何額外收入。突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)獎(jiǎng)金數(shù)額雖然較多，但門檻很高，對(duì)員工或管理者來(lái)說(shuō)基本上都是“可望而不可及”，因此也起不了激勵(lì)作用；還有年終獎(jiǎng)基本上是每人多發(fā)一個(gè)月的工資，不管年度績(jī)效表現(xiàn)如何，都一樣是多發(fā)本人一個(gè)月的工資，因此更起不了激勵(lì)作用。

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　　管理的制度化和柔性化是相互統(tǒng)一的。企業(yè)管理需要有明確、清楚的管理制度。在有些企業(yè)中根本就沒(méi)有企業(yè)管理的獎(jiǎng)懲制度，管理者憑個(gè)人的好惡和倫理道德隨意地對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，經(jīng)常是獎(jiǎng)得輕而罰得重，承諾多而兌現(xiàn)少，沒(méi)有一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)；沒(méi)有完善的預(yù)算制度，各項(xiàng)費(fèi)用的成本支出均沒(méi)有預(yù)算，也沒(méi)有控制制度；員工權(quán)責(zé)不清，沒(méi)有一個(gè)明確、合理的管理體系，公司除了老板自己外，其他人從副總裁到普通員工，幾乎沒(méi)有一個(gè)人要為公司業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)；公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)不明確且經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成狀況的信息非常缺乏，員工及管理人員不清楚自己的行為與公司的利益及業(yè)績(jī)之間的關(guān)系，導(dǎo)致員工普遍有“打短工”意識(shí)，他們對(duì)企業(yè)沒(méi)有歸屬感，人才流失頻繁。

　?。ㄈ┪茨芙⒘己玫钠髽I(yè)文化

　　馬斯洛需求層次論指出了人的需要是由低級(jí)向高級(jí)不斷發(fā)展的。人在解決了生存需要后將轉(zhuǎn)向更高一層的需要。這就決定了人的目的不僅僅是為了錢，還有比較好的工作環(huán)境、融洽的人際關(guān)系和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。許多專家提出企業(yè)文化對(duì)于員工也是一種待遇。員工在一個(gè)有良好企業(yè)文化的企業(yè)中工作會(huì)感到快樂(lè)，且容易獲得好的成績(jī)。良好的企業(yè)文化是一種無(wú)形的激勵(lì)，去促使員工努力達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。然而，大多數(shù)企業(yè)的企業(yè)文化都不能令人滿意，因此導(dǎo)致了人員流失率高。

　　（四）提升的機(jī)會(huì)較少

　　許多企業(yè)不愿意投入資金在人力資源開(kāi)發(fā)上。他們一般只關(guān)注崗位技能的培訓(xùn)而忽略員工職業(yè)素質(zhì)的提高。此外，員工通常在工作穩(wěn)定后，就會(huì)考慮個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途問(wèn)題。每個(gè)人都自覺(jué)或不自覺(jué)地有自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。然而，在大多數(shù)企業(yè)中，員工往往在一個(gè)固定職位上工作很長(zhǎng)一段時(shí)間，很少有機(jī)會(huì)能在不同的崗位上工作。企業(yè)幾乎不會(huì)去幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。因此，當(dāng)員工期望獲得更多的培訓(xùn)和個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)時(shí)，員工會(huì)選擇離開(kāi)。

　　三、企業(yè)低薪酬戰(zhàn)略下人才選用對(duì)策

　　在企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)和管理中，薪酬只是吸引和留住人才的一部分，并不是全部。突出企業(yè)優(yōu)勢(shì)，獲得更多的人才是一個(gè)系統(tǒng)工程，不是僅僅在薪酬和福利這一方面做好就可以了，需要全方位地采取合適的措施。筆者認(rèn)為，可以從以下幾個(gè)方面來(lái)突出企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，獲得更多的人才。

　　（一）進(jìn)行合理且富有彈性的員工價(jià)值定位

　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工已不再是為生存而工作，他們渴望能力的充分發(fā)揮和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，他們與企業(yè)更多地體現(xiàn)為合作關(guān)系。管理者應(yīng)該深刻認(rèn)識(shí)到企業(yè)與員工實(shí)質(zhì)上是一種“雙贏”關(guān)系：讓我們共同創(chuàng)造，我信任你，我尊重你，我們共享成果。一個(gè)管理者只有真正認(rèn)識(shí)到人才的重要性，充分承認(rèn)和體現(xiàn)員工的價(jià)值，摒棄原有“以工作為中心”的管理風(fēng)格，實(shí)施“以人為中心”的管理方式，才能提出有助于員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和組織目標(biāo)的管理措施，才能真正吸引更多的人才。

　　（二）提供多種升遷培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，創(chuàng)造員工成長(zhǎng)和發(fā)展空間

　　隨著社會(huì)物質(zhì)文化水平的提高，優(yōu)厚的薪水已不再是企業(yè)吸引員工的主要手段，其他的如福利、住房補(bǔ)助、員工持股計(jì)劃等起了一段時(shí)間的促進(jìn)作用后也日趨平淡。企業(yè)如何為員工創(chuàng)造一個(gè)學(xué)習(xí)及職業(yè)成長(zhǎng)的工作環(huán)境，如何為員工提供升遷和發(fā)展的機(jī)會(huì)，將成為企業(yè)吸引人才的關(guān)鍵措施。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展，提供職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估，幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，制定具體的行動(dòng)計(jì)劃和措施，營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，讓員工對(duì)未來(lái)充滿信心和希望。

　?。ㄈ┡嘤?dú)特的企業(yè)文化，營(yíng)造和諧的團(tuán)體氛圍

　　企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個(gè)重要內(nèi)容，國(guó)內(nèi)外經(jīng)驗(yàn)表明，成功企業(yè)一般都具有優(yōu)秀的企業(yè)文化，企業(yè)文化可以使員工確立共同的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，在企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，使員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵(lì)。

　?。ㄋ模└星榧?lì)、事業(yè)激勵(lì)和環(huán)境激勵(lì)

　　企業(yè)做到在工作上支持人才，在生活上關(guān)心人才，在人格上尊重人才，在心理上滿足人才；讓人才充分感受到組織的溫馨，這樣他們就愿意來(lái)，也不會(huì)輕易離去了。企業(yè)的工資水平雖處于市場(chǎng)的中位值，但企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)讓人才感覺(jué)有吸引力、值得留下來(lái)，并為之奮斗和努力，優(yōu)秀的人才會(huì)毫不猶豫地留下來(lái)；環(huán)境寬松，人際關(guān)系融洽，氛圍溫馨，生活安定，心情愉悅，人的潛能就能得到充分發(fā)揮。這樣的環(huán)境才能讓人才留下來(lái)。面對(duì)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，收入是重要的但不是唯一的，為了把優(yōu)秀人才引進(jìn)來(lái)，把優(yōu)秀人才留住，企業(yè)還需改善企業(yè)的工作環(huán)境。良好的企業(yè)環(huán)境是一個(gè)能夠讓企業(yè)的員工獲得與其貢獻(xiàn)相適應(yīng)的回報(bào)的環(huán)境，只有當(dāng)企業(yè)給予員工的回報(bào)讓他感到有所值時(shí)，才能達(dá)到吸引、留住人才的目的。

　　四、結(jié)語(yǔ)

　　隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機(jī)遇。同時(shí)隨著經(jīng)濟(jì)開(kāi)放程度的提高，企業(yè)面臨的的競(jìng)爭(zhēng)也迅速加劇。人才也已成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。尤其是當(dāng)企業(yè)的工資水平不高時(shí)，企業(yè)要吸引更多的人才，最有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，進(jìn)行合理且富有彈性的員工價(jià)值定位、提供多種升遷和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，創(chuàng)造員工成長(zhǎng)和發(fā)展的空間、培育獨(dú)特的企業(yè)文化，營(yíng)造和諧的團(tuán)體氛圍、通過(guò)感情激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)和環(huán)境激勵(lì)來(lái)吸引更多的人才，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和

　　凝聚力。

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