摘要：從激勵機制內涵入手，借鑒激勵基礎理論和需要層次理論，深入結合我國高校管理實際和高等院校教職員工的需要特點，探索高校人事管理中對教職員工的激勵策略。以充分發(fā)揮他們的最大效能，實現(xiàn)高等教育自身目標。

　　關鍵詞：高等院校；激勵

　　1 激勵機制內涵

　　激勵通常和動機聯(lián)系在一起。是推動動機的一種精神狀態(tài)。從心理和行為過程來看，未得到滿足的需求目標就是激勵過程的起點，激勵主要是通過一定的刺激激發(fā)人的動機，使人有向所期望目標前進的動力，由此而引起生理和心理上的激奮，導致個人從事滿足需求的某種目標行動。達到了目標，需求得到滿足，激勵過程也就宣告完成。

　　將激勵這一概念用于高校人才的管理，就是要將組織目標與教師的需要結合起來，通過合理、有效的方法手段，調動教師工作積極性。它是針對高校教師的內心狀態(tài)和心理需求進而激發(fā)其工作動機的一條現(xiàn)代管理原則。在激勵理論模式下，高校教師的需要、動機和行為是有著內在聯(lián)系和規(guī)律的。具體而言，在客觀事物的激勵下，高校教師的需要可以轉化為動機，動機產(chǎn)生行為，行為指向目標。目標達到了，原來的需要實現(xiàn)了，又會產(chǎn)生新的需求，新的需求又會引發(fā)新的動機。這樣循環(huán)往復，高校教師自身的知識就會不斷增長，創(chuàng)新能力就會不斷提高，工作積極性也就可以長時間得以維持，這樣就會把人力資源由潛能轉變?yōu)楦咝５默F(xiàn)實資本和財富。

　　2 激勵機制在高校教師管理中的重要作用

　　激勵機制對于高校內部的教職員工和高校準備引進的人才來說具有同樣的功效。

　　(1)通過激勵可以把有才能的、學校所需要的人才吸引過來，并長期為學校工作。這樣可以增加高校人才資源。近年來國內許多高校師資隊伍建設都采取了這種方式。外部吸引機制在提高人才總量時投入的成本低、收益快、風險小。人才資源吸引機制的手段，一是通過對重要崗位、關鍵崗位提高待遇，以高待遇吸引人才；二是通過為外來人才提供廣闊的發(fā)展空間和營造良好的工作環(huán)境和綜合環(huán)境來吸引人才，這是當前取得了較好效果的方式。

　　(2)利用激勵理論，最大限度地滿足在職教職員工高層次需要，使教職員工最充分地發(fā)揮其技術和才能，變消極為積極，從而保持工作的有效性和高效率。作為人力資源的個體教師的發(fā)展是受一定條件制約的。有利的條件可以促使教師向著高校要求的方向發(fā)展。采取符合教師心理和行為活動規(guī)律的各種激勵手段，就可以激發(fā)其積極性、主動性和創(chuàng)造性，進而提高教育質量和科研水平。

　　3 高校教師管理過程中的激勵策略

　　高校領導和人力資源管理部門應根據(jù)激勵理論來處理激勵行為，針對教師的不同特點采用不同的激勵方式和方法。

　　3.1 需要激勵方式

　　人的需要有很多種，管理者關心的是與教職員工工作關聯(lián)最大的需要的類型。根據(jù)馬斯洛需要層次理論，人的需要分為生理需要，安全需要，社交需要，榮譽需要和自我實現(xiàn)的需要。而從目前我國高校的制度來看，教職員工基礎的生理需要和安全需要基本得到滿足，而高層次的自尊、自主與自我實現(xiàn)需要有待滿足。教職員工的精神資源是一筆具有巨大能量的財富，在肯定物質激勵對保持教職工積極性的同時，突出精神因素的激勵作用。要把精神激勵的顯性因素與隱性因素統(tǒng)一起來發(fā)揮作用。顯性因素是指正式的可感觸的精神激勵行為，如公開表彰、個別撫慰等。隱性因素指潛移默化地影響教職工積極性的因素，如團結向上的校風，良好的教學科研設備，良好的學術氣氛、敬業(yè)精神，豐富齊全的圖書資料等，尤其是蘊含于工作本身的激勵因素，如肩負重要的工作責任；工作成績能及時得到社會認可，職務職稱及時晉升等；專業(yè)上有奔頭，給予教師進修機會，特別是離職的、可獲得更高學歷的進修機會。在一定意義上意味著學校對該教師的信任和獎賞。而那些獲得這種機會的教師，在自己的個性、才能得到進一步完善和成熟時。大多會更加堅定自己的事業(yè)心，增強責任感、信任感、成就感。激發(fā)教職工的潛能，使個人能力得到最大發(fā)揮，達到人性的自我實現(xiàn)。在這些方面多花氣力，時時激勵教師敬業(yè)、勤業(yè)、樂業(yè)、精業(yè)，引導人們提高精神需求的層次。

　　3.2 工作激勵方式

　　工作激勵是指通過分配適當?shù)墓ぷ鱽砑ぐl(fā)教職員工內在的工作熱情?？梢葬槍Σ煌后w的教職員工進行不同的職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助他們實現(xiàn)自己的短期目標，而得到滿足感。對于剛參加工作的青年教職員工，應結合學校的發(fā)展和其個人的興趣志向加以指導，由人力資源管理者、部門領導或老教師共同幫助分析其專業(yè)和本人的個性特點，制定適合本人發(fā)展的職業(yè)發(fā)展計劃；對于特別優(yōu)秀的青年教職員工，應制定一套跨躍式的職業(yè)生涯目標，使其在教學、科研、管理工作中凸顯，成為青年教職員工的楷模；對于已成為學校的中堅力量的中年教職員工，應積極支持中年教師在教學和學術領域里取得的成就，并不斷拓寬其學術領域，努力走在本專業(yè)發(fā)展的前列；而老教師則渴望受到尊重和對他們的成就的客觀評價，在充分肯定老教師貢獻的同時，更應注意發(fā)揮他們的余熱。

　　3.3 強化激勵方式

　　強化是心理學術語。是指通過外力來干預某種刺激與行為的聯(lián)系。對于高校來說，就是對教職員工所取得的成績和效果以某種方式給予評價，使他們獲得心理上的滿足和情緒上的體驗，以增強成就感。強化按其作用分為兩種，一種是正強化，如贏得知識、地位成就、贊許、物質獎勵和肯定性評價等；另一種是負強化，如否定性評價、批評、自尊心受到損傷、甚至受到處分等。而正強化與負強化反過來會對教職員工行為的動機產(chǎn)生反作用，從而影響到教職員工以后的行為。正強化能激勵教職員工的行為，使人得到積極的情緒體驗，使被激勵的行為頻繁地重復出現(xiàn)；而負強化使人產(chǎn)生消極的情緒體驗，使受到懲罰的行為回避、變更、退縮。高校管理者如果能夠掌握績效強化的藝術，對于調動教職員工的積極性有著重要意義。進行績效強化，應該跟據(jù)教職員工在教育過程中的地位，以正強化為主，負強化為輔。高校管理者單純運用行政規(guī)定、懲罰等管理方法是行不通的。高校教職員工的社會贊許動機較強，在所做的工作得到領導、同事及學生的稱贊，就會感到滿足。他們?yōu)榱巳〉眠@些贊許，會努力做好工作，減少錯誤。所以學校管理者對教職員工的工作成績要多加肯定、贊許，及時給予晉升職稱。評選先進工作者、優(yōu)秀教師，頒發(fā)榮譽證書獎品等，以此強化良好行為，減少不良行為。在此基礎上，根據(jù)高校教職員工的自尊心強、悟性高的特點，恰當運用負強化，即采用暗示的方式，用委婉的言語通過鼓勵來達到批評的效果。切忌采取一針見血的批評、處罰的方式，以避免傷害教職員工的自尊心、防止產(chǎn)生心灰意冷的消極情緒體驗。

　　3.4 情感激勵方式

　　所謂情感激勵，就是對教職員工的合理需求賦予真誠的關心和同情，使其感受到集體的溫暖和同事之間的友誼。以滿足社交需要。特別是高校教師，教師的勞動特點決定其交往的動機更強烈。其突出特點是勞動的形式是個體的；而勞動的成果是集體的。這一勞動特點就要求教師必須相互團結、相互尊重、相互支持、相互協(xié)作。交往動機的滿足可以增加教師的歸屬感。在歸屬感的作用下。教師才會為維護學校的整體利益與榮譽自覺自愿地工作。這就要求學校管理應為教師集體營造一種尊重人、信任人、關心人、理解人的文化氛圍。