【摘要】人力資本作為一種生產(chǎn)要素不斷地為企業(yè)創(chuàng)造了新增價(jià)值,具有資本屬性的人力資本應(yīng)該同物質(zhì)資本分享企業(yè)所有權(quán),參與企業(yè)剩余收益的分配。本文在對(duì)現(xiàn)行人力資本收益分配模式進(jìn)行評(píng)述的基礎(chǔ)上,確定人力資本分享的企業(yè)剩余是經(jīng)濟(jì)增加值(Economic Value Added),并構(gòu)建以EVA為人力資本參與分配基礎(chǔ)的收益分配模式,以期對(duì)我國(guó)企業(yè)的實(shí)踐提供新的思路與啟示。

　　從傳統(tǒng)收益分配理論來(lái)看,企業(yè)的剩余收益分配的主體是企業(yè)的財(cái)務(wù)資本(或物質(zhì)資本),隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái),人力資本憑借其獨(dú)有的“資產(chǎn)”特性使其參與企業(yè)剩余收益分配成為必然。科斯的交易費(fèi)用理論,威廉姆森的人力資產(chǎn)專用性理論及詹森和麥克林的委托代理理論及人力資本收益理論等從各方面論述了人力資本產(chǎn)權(quán)的確立可以使企業(yè)效益最優(yōu)。要實(shí)現(xiàn)人力資本對(duì)企業(yè)剩余收益的分配權(quán),就必然有適應(yīng)的分配模式和具體的計(jì)量方法。國(guó)內(nèi)外學(xué)者在實(shí)踐中提出了一系列人力資本參與剩余收益分配的模式,如經(jīng)營(yíng)者股票期權(quán)(ESO)、員工持股計(jì)劃(ESOPs)、期股、股票增值權(quán)、虛擬股票等分享形式。本文在國(guó)內(nèi)外研究的基礎(chǔ)上,構(gòu)建以經(jīng)濟(jì)增加值EVA為人力資本參與分配基礎(chǔ)的收益分配模式,以期對(duì)我國(guó)企業(yè)的實(shí)踐提供新的思路與啟示。

　　1 現(xiàn)行人力資本參與企業(yè)收益分配主要模式評(píng)述

　　1.1 年薪制

　　年薪制是以年度為單位決定工資報(bào)酬的制度,并視其經(jīng)營(yíng)成果發(fā)放風(fēng)險(xiǎn)收入的工資制度。我國(guó)實(shí)行年薪制的情況一般是把經(jīng)營(yíng)者收入分為基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分,主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平、經(jīng)營(yíng)規(guī)模、本地區(qū)和本企業(yè)職工平均收入水平等因素確定;風(fēng)險(xiǎn)收入則以基薪為基礎(chǔ),與企業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤。年薪制有兩個(gè)重要作用:使經(jīng)營(yíng)者的利益獨(dú)立于出資者和勞動(dòng)者之外,有利于保護(hù)出資者的利益;其次,年薪制對(duì)經(jīng)營(yíng)者具有激勵(lì)作用,有利于企業(yè)家隊(duì)伍的形成和壯大。但年薪制也存在一定的問(wèn)題: 一是經(jīng)營(yíng)者年薪實(shí)行封頂保底的做法,使得年薪制度的激勵(lì)效力大打折扣。另外,業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核,主要進(jìn)行的是縱向?qū)Ρ鹊姆椒?容易產(chǎn)生“鞭打快牛”現(xiàn)象;二是沒(méi)有配套的長(zhǎng)期激勵(lì)措施,導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者行為的短期化,加之缺乏嚴(yán)格的考評(píng)制度,經(jīng)營(yíng)者可通過(guò)操縱利潤(rùn)指標(biāo)來(lái)增加自身收入。

　　1.2 股權(quán)激勵(lì)

　　經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)就是讓經(jīng)營(yíng)者持有股票,使之成為企業(yè)股東,將經(jīng)營(yíng)者的個(gè)人利益和企業(yè)利益聯(lián)系在一起,以激發(fā)經(jīng)營(yíng)者能夠通過(guò)提升企業(yè)的長(zhǎng)期效益增加自己的財(cái)富,這是一種對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)的方式。股權(quán)激勵(lì)具有下面的作用:股權(quán)激勵(lì)有利于減少代理成本,使經(jīng)營(yíng)者成為企業(yè)股東或激發(fā)他成為企業(yè)股東;股權(quán)激勵(lì)有利于減少經(jīng)營(yíng)者的短期行為,提高企業(yè)長(zhǎng)期效益;股權(quán)激勵(lì)使經(jīng)營(yíng)者獲得企業(yè)不斷增長(zhǎng)的長(zhǎng)期收益,有利于更好的留住人才,吸引優(yōu)秀人才。這主要在企業(yè)創(chuàng)建或改變主要業(yè)務(wù)時(shí),企業(yè)常常會(huì)授予員工股票。

　　1.3 股票期權(quán)

　　股票期權(quán)就是給予經(jīng)營(yíng)者在未來(lái)的一段時(shí)間內(nèi)按預(yù)定的價(jià)格(行價(jià)權(quán))購(gòu)買一定數(shù)量本公司股票的權(quán)利。股票期權(quán)具有下列特點(diǎn):股票期權(quán)是一種權(quán)利而非義務(wù),股票期權(quán)只有在行權(quán)價(jià)低于當(dāng)時(shí)公司股價(jià)時(shí)才有價(jià)值,股票期權(quán)是公司無(wú)償贈(zèng)與經(jīng)營(yíng)者的。經(jīng)營(yíng)者股票期權(quán)具有激勵(lì)、吸引和留住經(jīng)營(yíng)者三大作用。具體來(lái)說(shuō)經(jīng)營(yíng)者股票期權(quán)的激勵(lì)作用表現(xiàn)為:減少代理成本,激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者努力工作,使其追求長(zhǎng)期收益。但股票期權(quán)制存在的缺陷有:從股票期權(quán)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效關(guān)系看, 股票期權(quán)衡量的是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的絕對(duì)業(yè)績(jī),而不是比較相對(duì)業(yè)績(jī)。而沒(méi)有比較相對(duì)業(yè)績(jī),那也就失去了對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)意義。期權(quán)制度以完備的股票市場(chǎng)為外部條件,股票市場(chǎng)存在較大的噪音,股票價(jià)格受到了許多因素的影響,其中只有一部分與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的行為有關(guān)。期權(quán)制度在資產(chǎn)封閉且沒(méi)有市場(chǎng)定價(jià)的情況下難以實(shí)施。因此在股票期權(quán)的運(yùn)作過(guò)程中容易產(chǎn)生“信息不對(duì)稱”的現(xiàn)象,使得股票期權(quán)制度的運(yùn)作績(jī)效欠佳。

　　2 人力資本收益分配的基礎(chǔ)——EVA

　　無(wú)論是年薪制還是股權(quán)、期權(quán)激勵(lì),都只不過(guò)是收益分配的一種實(shí)現(xiàn)模式,模式的組合可以解決企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的代理成本、長(zhǎng)短期利益、管理權(quán)大小的問(wèn)題,在實(shí)際應(yīng)用中對(duì)不同層次的人力資本采用不同的模式組合之前,有一個(gè)根本性的問(wèn)題需要解決,即分配的計(jì)量問(wèn)題。以上的分配模式的分配基礎(chǔ)或以企業(yè)取得凈利潤(rùn)或以企業(yè)的股價(jià),由于有人為操縱利潤(rùn)和股市“噪音”,都不能公允體現(xiàn)人力資本的貢獻(xiàn)價(jià)值。而美國(guó)Stern Steward管理咨詢公司提出的經(jīng)濟(jì)增加值(Economic Value Added)是剔除了所有資本成本(物質(zhì)資本和人力資本)后的剩余,是基于剩余收益對(duì)公認(rèn)會(huì)計(jì)原則(GAAP)按對(duì)穩(wěn)健會(huì)計(jì)影響的調(diào)整、防止盈余管理的發(fā)生、消除過(guò)去會(huì)計(jì)誤差等目的進(jìn)行調(diào)整后的產(chǎn)物。其計(jì)算公式如下:

　　經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)=稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)(NOPAT)-全部資本成本

　　其中稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)=(利潤(rùn)總額+利息費(fèi)用)×(1-T)+會(huì)計(jì)調(diào)整項(xiàng)目,T為所得稅稅率;全部資本成本=稅后債務(wù)資本成本+股權(quán)資本成本+會(huì)計(jì)調(diào)整項(xiàng)目(約當(dāng)股權(quán)成本);加權(quán)平均資本成本(WACC)=債務(wù)資本和股權(quán)資本的加權(quán)平均成本。

　　EVA作為人力資本收益分配計(jì)量基礎(chǔ)的最大特征其一是企業(yè)扣除人力資本所有者必要資本回報(bào)(固定收入)和物質(zhì)資本所有者必要回報(bào)(資本必要報(bào)酬)后可供兩類資本所有者分配的剩余收益,是企業(yè)新增的價(jià)值,對(duì)人力資本所有者而言,經(jīng)濟(jì)增加值的有無(wú)以及經(jīng)濟(jì)增加值的大小體現(xiàn)了人力資本貢獻(xiàn)和價(jià)值的多少。其二是人力資本的經(jīng)營(yíng)者和所有者的利益趨于一致,促使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者站在所有者的角度思考問(wèn)題作出決策,人力資本只有憑借自身的努力不斷地創(chuàng)造新增價(jià)值,其自身才會(huì)獲得其貢獻(xiàn)收益。

　　3 基于EVA人力資本收益分配模式的構(gòu)建

　　模式的構(gòu)建需要在以下目標(biāo)之間進(jìn)行平衡:一是人力資本與物質(zhì)資本的利益協(xié)同。要使人力資本獲得的薪酬隨著其創(chuàng)造財(cái)富的多少而變動(dòng)。二是財(cái)富杠桿效應(yīng),對(duì)人力資本的獎(jiǎng)勵(lì)要有足夠大的彈性,鼓勵(lì)其為企業(yè)長(zhǎng)期工作,承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。三是控制股東成本,把管理薪酬成本控制在能使當(dāng)前股東財(cái)富最大化的范圍之內(nèi)。主要的模式有:

　　3.1 EVA紅利計(jì)劃

　　3.1.1 XY紅利分配計(jì)劃

　　紅利=x×EVAt+(y×△EVA)(0 該計(jì)劃適用于增長(zhǎng)緩慢、步入企業(yè)生命周期衰退期的行業(yè),如紡織工業(yè)企業(yè)尤為適合,因?yàn)檫@類企業(yè)在正常情況下只能獲得行業(yè)平均利潤(rùn),EVA均值始終在0左右徘徊。該方案旨在充分調(diào)動(dòng)如紡織行業(yè)這類企業(yè)中管理者的積極性,使EVA大于0,并能逐年上升。對(duì)于EVA值是正數(shù)的企業(yè)來(lái)說(shuō),該計(jì)劃中的Y值可以創(chuàng)造出強(qiáng)有力的激勵(lì)效果,而公式中的x系數(shù)可以為企業(yè)提供競(jìng)爭(zhēng)性薪酬水平。此外,該方案還充分考慮到企業(yè)為EVA負(fù)值的情況下,用EVA的改善量來(lái)衡量管理者的業(yè)績(jī),因此,就算企業(yè)處于虧損狀態(tài),但只要管理者不斷降低虧損的程度,也是會(huì)受到獎(jiǎng)勵(lì)的,這對(duì)于效益不佳的企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)疑是具有積極意義的。但這樣將使企業(yè)的激勵(lì)成本大幅增加。

　　3.1.2 EVA目標(biāo)紅利計(jì)劃

　　每年應(yīng)發(fā)紅利的計(jì)算:紅利=目標(biāo)紅利+y%(△EVA-EI);

　　目標(biāo)紅利可根據(jù)已往的EVA值由人力資本與物質(zhì)資本所有者談判而定,

　　△EVA=EVAt-EVAt-1;EI為預(yù)期的EVA增量,該計(jì)劃的原理在于為人力資本提供無(wú)限的發(fā)揮潛力的空間,激勵(lì)其超過(guò)而不是僅僅達(dá)到股東的預(yù)期。如果人力資本完成了按投資市場(chǎng)價(jià)值核算與資本成本一樣的投資回報(bào)(預(yù)期的EVA增量水平),就可以獲得目標(biāo)紅利;而如果人力資本超額完成了上述EVA增量水平,就可以獲得超額收入。反之,會(huì)低于目標(biāo)紅利。這種依據(jù)EVA增量值所計(jì)算的紅利額與早期的紅利計(jì)劃相比,不僅提高了激勵(lì)效果/成本的比率,而且擴(kuò)大了紅利計(jì)劃的適用范圍(EVA值為負(fù)數(shù)的企業(yè)也可應(yīng)用)。最重要的是人力資本收入的多少與對(duì)股東預(yù)期EVA增量水平的完成情況緊密聯(lián)系起來(lái)(超額EVA增量是股東財(cái)富創(chuàng)造的最終衡量標(biāo)準(zhǔn)),實(shí)現(xiàn)了激勵(lì)機(jī)制的雙重目標(biāo):人力資本與股東的利益協(xié)同、高水平的財(cái)富杠桿。

　　該計(jì)劃的實(shí)施要設(shè)立紅利銀行,即把當(dāng)期紅利計(jì)酬與紅利支付分離開(kāi)來(lái)。每位人力資本都擁有一個(gè)紅利賬戶,紅利收入總額被存入紅利銀行,紅利的發(fā)放額是依據(jù)紅利銀行的收支平衡狀況而不是當(dāng)年應(yīng)得的紅利數(shù)額確定的。通常紅利銀行的支付規(guī)定是:如果余額為正數(shù),則支付余額的1/3。當(dāng)紅利余額為負(fù)時(shí),則不進(jìn)行紅利分配。如果人力資本中途離職,則其在紅利銀行中的余額將被核銷(除非經(jīng)營(yíng)者是正常退休);如果今后EVA下降,可以用紅利庫(kù)中的資金彌補(bǔ)損失。采用這種紅利儲(chǔ)蓄方法,人力資本所獲紅利上不封頂,同時(shí)承受業(yè)績(jī)下降帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn),使人力資本有足夠的動(dòng)力站在所有者的立場(chǎng)上來(lái)關(guān)心企業(yè)業(yè)績(jī)的改進(jìn)。同時(shí),通過(guò)儲(chǔ)蓄紅利將經(jīng)營(yíng)者的紅利進(jìn)行遞延發(fā)放,既可以平抑紅利支付的高峰和低谷,同時(shí)對(duì)于獲得EVA的人力資本來(lái)說(shuō)著也是一付“金手拷”,因?yàn)檗o職就意味著將失去紅利銀行中的那部分獎(jiǎng)金。該計(jì)劃適用于穩(wěn)步增長(zhǎng)的成熟行業(yè),如交通運(yùn)輸、制造業(yè)、能源類企業(yè),并適應(yīng)于管理技術(shù)層的人力資本和經(jīng)理人人力資本。

　　3.2 基于EVA紅利的股票期權(quán)收益分配模式

　　在EVA紅利銀行制度中,人力資本EVA紅利中的很大比例預(yù)留在了紅利銀行,這剝奪了人力資本對(duì)預(yù)留紅利的支配權(quán)。為促使人力資本從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度去管理企業(yè),探索出一種將股票期權(quán)的授予與EVA紅利的發(fā)放相結(jié)合的方式。即股票期權(quán)的發(fā)放以紅利發(fā)放為基礎(chǔ),每一個(gè)高層經(jīng)理人員除了獲得現(xiàn)金紅利外,還可以獲得一定數(shù)量的股票期權(quán),得到的期權(quán)數(shù)量取決于EVA紅利的數(shù)量。其當(dāng)年獲授的股票期權(quán)數(shù)量可用下式計(jì)算:

　　授予的股票期權(quán)數(shù)量=EVA紅利額×期權(quán)調(diào)節(jié)系數(shù)/股票期權(quán)行權(quán)價(jià)格

　　獲得股權(quán)收益=(行權(quán)日的股價(jià)-股票期權(quán)行權(quán)價(jià)格)×授予的股權(quán)數(shù)量

　　其中,期權(quán)調(diào)節(jié)系數(shù)可根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況及行業(yè)平均狀況確定。在設(shè)計(jì)行權(quán)價(jià)格時(shí)還應(yīng)注意,股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格應(yīng)隨著股權(quán)資本成本的逐年上升而上升,上升幅度等于股權(quán)資本成本減去紅利分配(股息率)、再減去人力資本因持有期權(quán)無(wú)法分散風(fēng)險(xiǎn)而進(jìn)行的少量調(diào)整。不斷升高的行權(quán)價(jià)保證了只有在股東獲利的情況下,人力資本才能獲利,以避免股票期權(quán)在經(jīng)理人還沒(méi)有為股東創(chuàng)造價(jià)值之前就對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。股票期權(quán)的授予與EVA紅利的發(fā)放相結(jié)合的方式改變了以往企業(yè)大多只在聘用、升職等時(shí)候才一次性授予大量股票期權(quán)的做法,股票期權(quán)按照基于EVA衡量的業(yè)績(jī)來(lái)授予,持有股票期權(quán)的經(jīng)營(yíng)者只有使股票價(jià)格的上升幅度超過(guò)股權(quán)資本成本時(shí),才能獲得期權(quán)帶來(lái)的收益,從而提高了整個(gè)激勵(lì)制度的杠桿化程度。

　　3.3 基于EVA紅利的虛擬股票期權(quán)收益分配模式

　　由于實(shí)施EVA股票期權(quán)需要參考股票市場(chǎng)價(jià)格,而我國(guó)現(xiàn)行大多數(shù)企業(yè)并非上市企業(yè),沒(méi)有現(xiàn)成的股票價(jià)格可以利用,再加上我國(guó)股票期權(quán)在實(shí)施過(guò)程中存在的制度上和法律法規(guī)上的障礙,因此,在這種情況下就要采取變通的作法。借鑒股票期權(quán)的設(shè)計(jì)原理、特性與操作方法,設(shè)計(jì)出一種將EVA與虛擬股票期權(quán)相結(jié)合的股權(quán)激勵(lì)模式:EVA虛擬股票期權(quán)。其與EVA股票期權(quán)的主要區(qū)別就是:企業(yè)在授予人力資本股票期權(quán)時(shí),只是在企業(yè)內(nèi)部按授予數(shù)量額外虛構(gòu)出一部分股票并在賬面上反映,人力資本并不真正擁有在未來(lái)某一時(shí)間按某一執(zhí)行價(jià)格實(shí)際購(gòu)買企業(yè)股票的權(quán)力,只有按現(xiàn)金的形式獲得其擁有的虛擬股票在賬面上增值的部分。具體做法為:每一年度在制訂股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí),首先假定虛擬股票期權(quán)的基礎(chǔ)價(jià)格為p0(可參照公允價(jià)值),以后各年的虛擬股票期權(quán)的價(jià)格按照經(jīng)營(yíng)者為企業(yè)創(chuàng)造的EVA增加值而定,其增長(zhǎng)率可設(shè)定等于EVA增長(zhǎng)率。根據(jù)此原理,假定虛擬股票的價(jià)格在上一年的基礎(chǔ)上增長(zhǎng)率為gi,

　　則:pi=pi-1×(1+gi) (i≥1)

　　其中,gi= EVAt-EVAt-1 / EVAt =△EVA / EVAt (i≥1);

　　授予的虛擬股票期權(quán)數(shù)量=(EVA紅利額×期權(quán)調(diào)節(jié)系數(shù))/Pi

　　獲得股權(quán)收益=(行權(quán)日的股價(jià)-執(zhí)行價(jià)格)×授予的股權(quán)數(shù)量

　　虛擬股票期權(quán)的設(shè)計(jì)采取每年發(fā)放,分段執(zhí)行的方法。在約定的行權(quán)時(shí)間和行權(quán)條件滿足時(shí),獲授人就可以向企業(yè)要求以現(xiàn)金的形式兌現(xiàn),行權(quán)價(jià)格為授予時(shí)的虛擬股票價(jià)格,每股獲利即為兌現(xiàn)日與授予日虛擬股票的價(jià)格增值部分。如果獲授人在約定的行權(quán)時(shí)間到來(lái)之前離開(kāi)企業(yè),或達(dá)不到行權(quán)條件,則虛擬股票期權(quán)將被取消。EVA與虛擬股票期權(quán)相結(jié)合,首先,實(shí)施虛擬股票期權(quán)不涉及企業(yè)股票的買賣,不要求企業(yè)擴(kuò)充股本實(shí)際發(fā)行股票,也不需要在企業(yè)內(nèi)部形成庫(kù)藏股或回購(gòu)股票來(lái)保證計(jì)劃的實(shí)施,從而解決了股票的來(lái)源問(wèn)題;其次,通過(guò)EVA來(lái)安排激勵(lì)制度,可以不受資本市場(chǎng)有效性的影響,減少市場(chǎng)炒作和證券市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn);最后,由于人力資本并不實(shí)際持有股票,當(dāng)符合約定的兌現(xiàn)條件時(shí),人力資本所得只是按照EVA計(jì)算得出的相應(yīng)部分,因而繞開(kāi)了流通股轉(zhuǎn)讓的障礙,是一種向股票期權(quán)過(guò)渡時(shí)期的理想選擇。這一收益分配方式適應(yīng)于經(jīng)理層的人力資本。

　　人力資本分享企業(yè)EVA收益分配模式,既體現(xiàn)了人力資本的貢獻(xiàn)價(jià)值,又滿足了股東權(quán)益最大化和企業(yè)的價(jià)值增長(zhǎng);既有短期激勵(lì)的EVA紅利現(xiàn)金發(fā)放,又有中長(zhǎng)期激勵(lì)的EVA股票期權(quán);實(shí)現(xiàn)了在人力資本身上的剩余索取權(quán)和控制權(quán)的對(duì)應(yīng),從而獲得了人力資本對(duì)企業(yè)價(jià)值最大化的自覺(jué)追求,有效降低代理成本,使股東價(jià)值最大化的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

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