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并購企業(yè)的人力資源整合模型研究
【論文摘要】并購成為企業(yè)獲得戰(zhàn)略競爭力的一種新的重要的戰(zhàn)略手段，如今越來越廣泛地被使用，然而對于并購企業(yè)人力資源的有效整合成為了一個新的難題。本文從人力資源整合誤區(qū)入手，提出了人力資源整合模型，并就有效實現(xiàn)模型進行了策略探討。
一、人力資源整合中的誤區(qū)
(一)人力資源整合開始得過晚，并缺乏周密的計劃
并購活動失敗的主要原因可以歸結為兩個方面：一是交易缺口，二是轉化缺口。前者可以通過并購談判，討價還價來彌補；而后者需要通過并購整合戰(zhàn)略來實現(xiàn)。許多并購企業(yè)將更多的精力放在了交易缺口的彌補上，而缺少周密的人力資源整合計劃。
(二)整合手段過于單一，忽略對文化的整合
如同其他有機體一樣，企業(yè)也是一個生命體，存在一定的性格，我們稱之為企業(yè)文化。并購中文化的不兼容與財務、產品和市場的不協(xié)同一一樣會產生并購風險，文化整合對人力資源整合至關重要。
(三)未能認識到目標公司核心人員的價值
在并購實踐中，很多企業(yè)沒有充分認識到：企業(yè)最有價值的是員工的生產力、創(chuàng)新能力和知識。如果那些富有創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力的員工對在新組織內是否會有一個合適的位置沒有信心的話，那么并購方得到的除了品牌之外，也許只剩一個空殼。
二、人力資源整合模型的構建
在企業(yè)并購中，如何形成一一個整合的人力資源管理戰(zhàn)略是并購成功的關鍵所在?；谝陨纤岢龅娜肆Y源整合思路，我們提出如下人力資源整合模型。此模型以合作伙伴之問的共同愿景為基礎進行人力資源整合，將其整合策略劃分為觀念整合、人才配置整合、利益整合以及制度整合四大模塊(如圖1)。
三、人力資源整合模型的策略分析
(一)人才配置整合
1、聯(lián)盟經理層整合。如前所述，由于并購企業(yè)與被并購企業(yè)進行整合有諸多難度和微妙之處，一個新的管理職位～整合經理應運而生了，在整合過程中引入專職的整合經理，對很好的完成整合工作大有益處。整合經理的職責可以概況為四個方面：推動整合進程，搭建整合機構。促進社會交流，保證整合成效。
2、留住關鍵人員。并購發(fā)生后，被并購企業(yè)常常會出現(xiàn)關鍵人員流失現(xiàn)象。如果關鍵人員大量流失，甚至等于宣告并購的失敗。所以留住被并購企業(yè)的關鍵人員就成為人力資源整合管理的重中之重。
(二)觀念整合
l、注重文化整合。在整合過程中，要特別注重文化整合工作，充分發(fā)揮文化整合在人力資源整合中的重要作用。在文化整合的具體操作，應注意以下三個方面：一是重視雙方企業(yè)文化，二是加強溝通，三是促進相互適應。
2、加強溝通。在整個整合的過程中，溝通都占據(jù)著相當重要的位置，可以說，整合中出觀的許多誤解和對抗，都是由于溝通不暢造成的。為了避免這些情況的發(fā)生，并購企業(yè)應采取多種形式建立溝通渠道，保證各類信息在正式渠道中的暢通，應有機會讓員工清楚整個并購的大致情形，如股權的變化、未來的經營方向等等。
(三)制度整合
l、盡早開始，制定周密的整合計劃。在為并購進行盡職調查階段就應該開始為兩個企業(yè)日后的整合做打算。組成專門的整合小組，負責研究企業(yè)的信息系統(tǒng)、人力資源、運營現(xiàn)狀、客戶服務及其他重要業(yè)務。
2、建立整合領導小組。交易完成后即進入了整合階段，在這個階段，雙方的管理層和員工之間很容易構筑敵意，即出現(xiàn)了一般所謂的界面問題。如果這個問題的處理過于草率，缺乏權威和適當?shù)姆椒?，其結果必然是部門之間矛盾重重，整合陷入困境，并購的價值降低，甚至失敗。
(四)利益整合
1、職業(yè)生涯規(guī)劃。為了在戰(zhàn)略聯(lián)盟內激勵管理人員和其他員工，戰(zhàn)略聯(lián)盟的任務必須與員工未來職業(yè)生涯相關，并能給他們提供一些工作保障。因此，為了避免戰(zhàn)略聯(lián)盟給員工帶來的各種經濟上的和心理上的負面影響，針對聯(lián)盟中的員工設計一個好的職業(yè)生涯規(guī)劃是非常必要的。
2、薪酬體系設計。為了進行晉升、薪酬等決策，就需要對在聯(lián)盟工作的人員進行績效評估，但由于聯(lián)盟是不同公司的合作，評估方法就不可能完全吻合。所以，要重新建立和式的評估標準，通常要避免采用其中某一合作方的評價體系，因為這會給來自其他公司員工帶來相抵觸的文化反應。
【我要糾錯】 責任編輯：lcl
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