論文摘要：中國加入世貿(mào)以來，對外貿(mào)易體制和政策逐步調(diào)整，國內(nèi)貿(mào)易企業(yè)面臨更多的機遇和挑戰(zhàn)。面對越來越激烈的市場競爭，貿(mào)易企業(yè)自身的管理缺失、人力資源戰(zhàn)略的缺失，成為限制企業(yè)發(fā)展壯大的瓶頸。本文對從事鞋業(yè)制造加工業(yè)務(wù)的貿(mào)易公司在生產(chǎn)、管理現(xiàn)狀進行觀察，利用邁克爾•波特的五項因素分析方法，從公司外部環(huán)境、組織戰(zhàn)略、勞動力、企業(yè)文化、生產(chǎn)技術(shù)和工作管理五方面探討對該公司實施人力資源策略的可行性。

　　某鞋業(yè)貿(mào)易公司是一家專門從事年輕女性PU質(zhì)地鞋類產(chǎn)品出口的貿(mào)易公司，主營業(yè)務(wù)是通過代理商和經(jīng)銷商向國外市場投放針對年輕女性的各種鞋類產(chǎn)品。缺乏雄厚生產(chǎn)能力．使公司成為為爭取生存與發(fā)展，往往在與外方談判中降低品牌訴求與供貨價格，從事大量貼牌產(chǎn)品的低利潤生產(chǎn)貿(mào)易模式。公司以歐洲特別是歐盟各成員國客戶作為經(jīng)營目標，不直接面對消費者．通過了解和追隨國外時尚鞋類產(chǎn)品的潮流趨勢，采取批量出口貿(mào)易的經(jīng)營模式，爭取客戶在女鞋銷售方面的認同與支持。獲得穩(wěn)定增長的客戶資源與市場份額。公司員工除必備的財務(wù)人員和處理日常內(nèi)務(wù)的工勤人員外，主要由兩種職業(yè)類型人員構(gòu)成．一種是專門從事外貿(mào)接單的辦公室業(yè)務(wù)人員，具備一定外貿(mào)英文聽寫水平和一定年限的從業(yè)經(jīng)驗；另一種是專門從事不同鞋款制作的版房技術(shù)人員．由從事鞋類型款設(shè)計與制作十多年工作經(jīng)驗的師傅與負責一般技術(shù)人員組成。

　　經(jīng)營者并不注重公司文化的構(gòu)建。公司人員構(gòu)成中80％以上人員年齡在27歲以下，屬于從業(yè)時間短、未有家庭負擔約束的就業(yè)人群。家族式的經(jīng)營模式使公司強調(diào)經(jīng)營者的絕對權(quán)威．不鼓勵權(quán)力下放。家長式的員工管理模式使員工在公司工作中必須事事以經(jīng)營者的明確肯定作為商業(yè)行為的依據(jù)。員工在公司中被看作是承擔并完成任務(wù)的載體，并不強化個人貢獻對公司的影響。企業(yè)文化更多可以以“來去自由、松散乏味”概括。員工對公司的認同度與忠誠度往往不能經(jīng)受住其他公司更高薪酬的考驗

　　作為一家主要市場在歐洲的女鞋產(chǎn)品貿(mào)易公司．其產(chǎn)品必須緊貼市場變化趨勢，在迎合顧客需求方面，中國的企業(yè)設(shè)計人員所設(shè)計的女鞋式樣不能適應(yīng)西方女性的審美標準，所以公司采取與同行相同的手法，通過在國外參展考察期間有意識拍攝鞋款樣式．聘請技術(shù)人員在最短時間內(nèi)實現(xiàn)模仿設(shè)計、生產(chǎn)乃至貿(mào)易銷售。該公司的總體技術(shù)水平比純粹從事一般鞋業(yè)產(chǎn)品的生產(chǎn)型企業(yè)高．但所使用的PU質(zhì)材，又使其比從事皮質(zhì)面料的鞋類貿(mào)易企業(yè)技術(shù)標準低。

　　針對歐美市場的女鞋貿(mào)易公司，目前都面臨機遇與挑戰(zhàn)的長期并存與不斷發(fā)展的經(jīng)營格局，完全開放的市場環(huán)境，對于目標定位于確立品牌地位的企業(yè)而言，往往意味著挑戰(zhàn)多于機遇。過度競爭使其在發(fā)展過程中必須根本克服難于實現(xiàn)跨越性發(fā)展的種種難題。目前，歐盟對中國皮鞋征收高額反傾銷稅所產(chǎn)生“城門失火、殃及池魚”的骨牌效應(yīng)，日益加強的貿(mào)易保護主義，同業(yè)為爭奪市場不計后果的降低同類產(chǎn)品供貨價格，以及這兩年來歐洲市場進口過量鞋類產(chǎn)品造成積壓，的確使公司發(fā)展受到各種層次的困擾利用五項因素分析法采取人力資源策略邁克爾•波特的五項因素是一個考察人力資源系統(tǒng)是否適用的分析框架。這五項因素分別是：(1)社會、政治、法律及經(jīng)濟環(huán)境：(2)組織戰(zhàn)略；(3)勞動力；(4)企業(yè)文化；(5)生產(chǎn)技術(shù)和工作管理。就公司的發(fā)展而言，可從五項因素分析，適當調(diào)整人力資源策略。以滿足公司發(fā)展需要。

　　一、外部環(huán)境

　　該鞋業(yè)貿(mào)易公司在生存發(fā)展過程中所受到的各種制約。是中國加入世界貿(mào)易組織后一批新興企業(yè)所共同遭遇的普遍問題。這些企業(yè)由一些有豐富從業(yè)經(jīng)驗及客戶資源的從業(yè)人員從原企業(yè)離職后所創(chuàng)立。管理經(jīng)驗不足，不能從家庭式工作模式向人力資源管理的質(zhì)的轉(zhuǎn)變，是束縛其在短期內(nèi)迅速發(fā)展的致命弱點．企業(yè)必須根據(jù)社會、政治環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境為著力點，想方設(shè)法作出改變，才能在市場上站穩(wěn)腳跟。

　　二、戰(zhàn)略

　　(一)建立公司發(fā)展總體戰(zhàn)略目標。統(tǒng)籌各項策略實施通過確立品牌形象，投資鞋類實體生產(chǎn)，逐步獲取經(jīng)營主動權(quán)，實現(xiàn)單純依靠出口貿(mào)易向設(shè)計、生產(chǎn)、銷售相結(jié)合的實體經(jīng)營的轉(zhuǎn)變。

　　(二)根據(jù)企業(yè)發(fā)展總體戰(zhàn)略，建立人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃目標只有緊貼企業(yè)長遠戰(zhàn)略目標的人力資源規(guī)劃．才是能夠幫助實現(xiàn)目標的最優(yōu)選擇。該貿(mào)易公司的中長期戰(zhàn)略目標是實現(xiàn)設(shè)計、生產(chǎn)和銷售相結(jié)合的實體經(jīng)營模式．這就要求公司實現(xiàn)對人的管理，合理配置人力資源，吸納設(shè)計、生產(chǎn)、銷售各方專才，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)．在激烈的市場競爭下，提前做好人員配置及調(diào)整的戰(zhàn)略規(guī)劃。建立健全各項人力資源管理制度，統(tǒng)籌落實制度的實施。把各項制度深入貫徹在日常管理當中．保證人力資源規(guī)劃的實施有力促進企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。同時，制定措施保證人力資源管理制度的有效實施．建立跟蹤控制體系．避免制度在實施過程中受到外力干擾，確保公平合理性。

　　(1)建立績效管理體系。

　　績效管理是一種提高企業(yè)員工績效、激發(fā)員工潛能．使企業(yè)不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的管理方法?？茖W運用績效管理體系有利于充分調(diào)動員工積極性，最大限度發(fā)揮工作潛力、提升產(chǎn)能，可以說．績效管理是調(diào)節(jié)工作產(chǎn)出的最直接的杠桿。該公司需建立一套行之有效的績效管理體系，劃分企業(yè)內(nèi)的業(yè)務(wù)部門及其職能范圍，采用彼此競爭的工作團隊模式．通過強化競爭獎勵機制來促進業(yè)務(wù)提升是該公司一項重要的規(guī)劃。

　　1．制定績效計劃

　　在公司戰(zhàn)略目標的指導下，由管理者與員工共同制定績效計劃。充分考慮員工對每一項指標的意見和建議，經(jīng)過修訂，最終形成績效計劃，通過績效計劃書，員工對整個績效考核周期內(nèi)全部工作內(nèi)容、目標及關(guān)鍵工作指標非常了解。

　　2．績效輔導與監(jiān)控

　　為了使績效考核有效實施．應(yīng)進行績效相關(guān)考核工作事項的宣傳和培訓工作。按部門建立專兼職考核員。對他們加以培訓。以點帶面，讓他們負責對本部門其他人員進行宣傳與教育，收集問題和建議，反饋至管理者，進一步加強上下溝通，幫助員工更好地完成績效計劃。

　　3．績效考核

　　在正式開始績效考核之前，安排一定周期的試行期．按照管理者和員工共同制定的績效計劃書進行考核與評估．將最終結(jié)果作為修正績效計劃書中不足之處的參考．使員工從心理上有一個過渡期。試行期結(jié)束后，將考核結(jié)果真計入績效管理體系當中，成為員工存提升、培訓、獎懲等方面的體現(xiàn)。

　　4．反饋與改進

　　建市反饋制度。一個好的管理制度，除了在制定的時候充分考慮各項指標沒置是否合理，測量與評分是否客觀，非常重要的一點就是要保持透明度．讓員一第一時間知道自己的受評分，哪些項目加了分，哪些項目是主管領(lǐng)導認為做得不夠，被減分的。條件許可下．主管領(lǐng)導應(yīng)該通過與員]面談的方式讓員工知曉，幫助員工認識不足，并且一同尋找改進方法，將員工的工作目標與公司的戰(zhàn)略目標相整合．使員工越來越認同公司的戰(zhàn)略目標并投入到為個人發(fā)展規(guī)劃以及公司發(fā)展壯大而奮斗。根據(jù)考核間隔，可適當沒置反饋時間問隔，如每個季度考核一次，則主管領(lǐng)導可在年末號核之后．下一年工作計劃還未開展的時候做詳談，幫助員工及時改進。

　　三、勞動力

　　根據(jù)美國經(jīng)濟學家加利•貝克爾的人力資小投資理論，人的勞動能力儲備也是一種資小，人力資本投資的重點在于它的向性．食業(yè)現(xiàn)在對人力資本的投資．將來就會產(chǎn)乍收益。就該鞋貿(mào)易公司來說，目前應(yīng)擺脫現(xiàn)有員工工作模式，采取部提拔管人才的方式，培養(yǎng)管人才隊優(yōu)，實現(xiàn)經(jīng)營者經(jīng)營權(quán)下放，使經(jīng)營者從煩瑣實務(wù)中解脫出來，集中精力丌拓市場，因為公司未水的戰(zhàn)略是發(fā)展成為集設(shè)計、制造、銷售一體的實體公司，首要養(yǎng)自己的設(shè)計隊伍．雖可從外部勞動力市場招聘合資格的人才，更麻該重}見內(nèi)部勞動力市場，注幣從內(nèi)部人才中挖掘具有潛力的人員，內(nèi)部人才對公司的、業(yè)務(wù)熟悉，坷過業(yè)培養(yǎng)、業(yè)務(wù)技能培訓，建立系。

　　四、組織文化

　　建立“以人為本”的經(jīng)營理念，把員工視為公司的財富，從培養(yǎng)員工對公司歸屬感的角度，樹立員工共享公司發(fā)展成果的觀：念．關(guān)心員工的生活，建立與員工相對平等的工作氛匍，化解因員工性格與地區(qū)差異所造成的工作過程中的離散效應(yīng)，使公司文化在潛移默化中建立起來，產(chǎn)生聚合力。強調(diào)員工對公司的貢獻．尊重他們的勞動，通過實物獎勵和金額獎勵的有效結(jié)合，按比例對員工進行同贈，提高員工對公司的歸屬感，激發(fā)他們對公司的信任與支持。更加積極地為公司發(fā)展作貢獻。

　　五、生產(chǎn)技術(shù)和工作管理

　　保證產(chǎn)品品質(zhì)是公司可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵要素．生產(chǎn)來的鞋子既要符合目標市場對于質(zhì)量控制的要求．又要保證質(zhì)鼉的一貫性，不能時好時壞，這也是保證公司聲譽、確保長期獲得訂單的煎要環(huán)節(jié)，公司必須嚴格執(zhí)行制造過程中的任何一個細節(jié)序同時應(yīng)更加注重技術(shù)改進，建立長期研發(fā)體制，對傳統(tǒng)鞋業(yè)制造進行高新技術(shù)研發(fā)，對研發(fā)結(jié)果進行數(shù)據(jù)分析，引進質(zhì)量檢測設(shè)備將研 發(fā)結(jié)果轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力，開發(fā)鞋子的不同功能．增加新產(chǎn)品。

　　作為一家創(chuàng)立時間較短的鞋業(yè)貿(mào)易公司，該公司必須充分利用中閏加人世界貿(mào)易組織的機遇，通過整合公司發(fā)展遠景戰(zhàn)略。有效實施人力資源策略，更新產(chǎn)品及調(diào)整所投放區(qū)域，實現(xiàn)公司的飛躍式發(fā)展．升在原有強調(diào)批量出口貿(mào)易的基礎(chǔ)上．通過強化品牌形象，在激烈的市場競爭中，贏得持續(xù)發(fā)展的優(yōu)勢。