24周年

財(cái)稅實(shí)務(wù) 高薪就業(yè) 學(xué)歷教育
APP下載
APP下載新用戶掃碼下載
立享專屬優(yōu)惠

安卓版本:8.7.50 蘋果版本:8.7.50

開發(fā)者:北京正保會(huì)計(jì)科技有限公司

應(yīng)用涉及權(quán)限:查看權(quán)限>

APP隱私政策:查看政策>

HD版本上線:點(diǎn)擊下載>

技術(shù)服務(wù)企業(yè)營銷人員薪酬設(shè)計(jì)

來源: 孫萌 編輯: 2010/09/21 16:23:29  字體:

  摘要:隨著技術(shù)服務(wù)企業(yè)的興起,營銷人員薪酬設(shè)計(jì)越來越引起重視。技術(shù)服務(wù)企業(yè)薪酬方案經(jīng)歷了:純工資、工資+獎(jiǎng)金、工資+傭金、工資+傭金+獎(jiǎng)金、工資+團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)金、基于平衡計(jì)分卡績效考核調(diào)整的固定工資+浮動(dòng)工資的發(fā)展變化,各種薪酬方案各有其利弊,只有將管理理念結(jié)合企業(yè)實(shí)際,才能設(shè)計(jì)出適用本企業(yè)的營銷人員薪酬方案。

  一、前言

  隨著我國經(jīng)濟(jì)的興起,越來越多的技術(shù)服務(wù)企業(yè)逐漸涌現(xiàn),他們并不生產(chǎn)制造具體的實(shí)物,而是提供各種技術(shù)服務(wù)、解決方案等無形的產(chǎn)品。技術(shù)服務(wù)企業(yè)往往擁有掌握專業(yè)技術(shù)的核心人才,側(cè)重技術(shù)研發(fā),側(cè)重自主創(chuàng)新,有些甚至擁有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)。

  技術(shù)服務(wù)企業(yè)的產(chǎn)品往往擁有較高的技術(shù)含量,難以被模仿,客戶群體為有技術(shù)需求的高端客戶。其營銷人員與一般企業(yè)的營銷人員不同,除需具備良好的溝通能力和營銷技能外,還需具備與產(chǎn)品相關(guān)的專業(yè)知識(shí),使其能精準(zhǔn)的了解客戶需求,并將客戶需求傳達(dá)給研發(fā)技術(shù)部門,為客戶提供針對(duì)性服務(wù)。往往許多技術(shù)服務(wù)企業(yè)的營銷人員是由專業(yè)技術(shù)人員再接受營銷方面的培訓(xùn)轉(zhuǎn)型而來的復(fù)合型人才。對(duì)于這類人員薪酬方案的設(shè)定成為了許多企業(yè)的難題。

  二、幾種幸見的薪酬方案分析

  技術(shù)服務(wù)企業(yè)性質(zhì)往往以國有和外資居多。依托國有科研院所、外資機(jī)構(gòu)的技術(shù)實(shí)力設(shè)立。企業(yè)性質(zhì)不同,對(duì)于營銷人員薪酬的設(shè)計(jì)也有所不同,下面我們就常見的幾種形式進(jìn)行分析。

  (一)純工資

  在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下,技術(shù)服務(wù)企業(yè)多為國有科研院所等事業(yè)單位,工資由國家財(cái)政行政撥款,薪酬方案為按職別分等級(jí)的純工資方案。它使?fàn)I銷人員收入有保障、有助于團(tuán)隊(duì)協(xié)作、有助于培養(yǎng)企業(yè)長期客戶、有助于減少短期急功近利的行為。但隨著改革開放的深入,這種與個(gè)人業(yè)績無關(guān)的薪酬會(huì)讓人覺得薄待業(yè)績優(yōu)良者而厚待業(yè)績惡劣者,不僅會(huì)降低個(gè)人的開拓性,而且會(huì)降低整體營銷隊(duì)伍的積極性,這種薪酬方案已逐步被“工資+獎(jiǎng)金”的方案取代。

  (二)工資+獎(jiǎng)金

  這種方案中,營銷人員除了可以按時(shí)領(lǐng)取工資外,還可以因?yàn)橥瓿梢欢康臓I銷工作而獲得獎(jiǎng)金,對(duì)于當(dāng)時(shí)收入尚未多元化的營銷人員來說有一定激勵(lì)作用。獎(jiǎng)金及時(shí)彌補(bǔ)了純工資的不足,是對(duì)營銷人員一種物質(zhì)和精神的雙重激勵(lì)。由于這種方案是以調(diào)動(dòng)廣大企業(yè)員工的積極性從而搞好企業(yè)為出發(fā)點(diǎn)。故還存在純工資方案的一些痕跡。獎(jiǎng)金與銷售額掛鉤并不緊密,隨著營銷人員銷售業(yè)績的上升,激勵(lì)實(shí)際上是不斷下降的。尤其是到了后期國有企業(yè)的獎(jiǎng)金最終成了企業(yè)對(duì)于廣大員工的一種普遍化的獎(jiǎng)勵(lì),在外資企業(yè)逐步進(jìn)入國內(nèi)市場的競爭中,“工資+獎(jiǎng)金”的方案也失去了起初的競爭力。

  (三)工資+傭金

  這種方案最初多被外資企業(yè)所采用,有些國內(nèi)企業(yè)現(xiàn)也逐步推行。與“工資+獎(jiǎng)金”的方案最大的區(qū)別是獎(jiǎng)金的發(fā)放與銷售額關(guān)系不大,而傭金的發(fā)放則是與銷售額緊密聯(lián)系在一起的。這種方案是把銷售額按百分率提成作為傭金,連同工資一起支付。在保證營銷人員有部分穩(wěn)定收入的情況下,又保持了對(duì)營銷人員較高的激勵(lì)。

  工資與傭金的比例,以及傭金占銷售額的比例是在實(shí)踐中需不斷探索的,但又要注意保持在一定薪酬周期內(nèi)薪酬方案的相對(duì)穩(wěn)定性。對(duì)于知名度較高、管理體制趨于成熟、客戶群相對(duì)穩(wěn)定的企業(yè),其銷售額更大程度上是來自于企業(yè)整體規(guī)劃和推廣投入,采用高工資低提成,更有利于企業(yè)維護(hù)和鞏固現(xiàn)有的市場渠道和客戶關(guān)系,保持企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定,有利于企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展。反之,如果一個(gè)企業(yè)處于起步階段,需要依賴營銷員工不斷拜訪客戶以開拓市場,或是產(chǎn)品性質(zhì)決定其需要不斷開拓新的客戶源,保持與客戶的密切聯(lián)系,利用低工資高提成的薪酬制度更能刺激營銷員工的工作積極性。國有技術(shù)服務(wù)企業(yè)大多偏重科研投入,營銷投入偏弱,其營銷人員傭金比例較重視營銷推廣的外資企業(yè)偏低。

  (四)工資+傭金+獎(jiǎng)金

  這種薪酬方案兼顧了“工資”、“傭金”、“獎(jiǎng)金”三者,在以銷售業(yè)績?yōu)橹饕己酥笜?biāo)、利用傭金和獎(jiǎng)金以促進(jìn)銷售工作的同時(shí),增加了營銷人員的安全感,提高了他們對(duì)企業(yè)的忠誠度,有利于銷售工作的良性發(fā)展和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

  在技術(shù)服務(wù)企業(yè)中,因其對(duì)營銷人員的專業(yè)技術(shù)能力要求高,營銷人員與研發(fā)人員同樣是稀缺資源。而且隨著外資企業(yè)的競爭加劇,營銷人員也會(huì)通過比較,考慮在目前企業(yè)中的收入是否合理,同時(shí)也會(huì)與企業(yè)其他工作人員來比較,決定自己的付出是否值得,所以有必要將其薪酬維持一定的水準(zhǔn),“工資+傭金+獎(jiǎng)金”為較有競爭力的薪酬方案。

  (五)工資+團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)金

  “傭金”通常與個(gè)人銷售額掛鉤,企業(yè)難以推行團(tuán)隊(duì)協(xié)作的營銷文化,所以許多大型技術(shù)服務(wù)企業(yè)引入了團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)金。將全體營銷人員視作一個(gè)整體,確定其收入之和,每個(gè)員工的收入則按貢獻(xiàn)大小占總貢獻(xiàn)的比例計(jì)算,其計(jì)算公式為:個(gè)人團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)金=總獎(jiǎng)勵(lì)金×(個(gè)人貢獻(xiàn)/全體貢獻(xiàn))。獎(jiǎng)勵(lì)金按銷售額的百分比提取。這樣,不僅引導(dǎo)員工重視團(tuán)隊(duì)合作,減少追求短期利益對(duì)企業(yè)的損害,同時(shí)也體現(xiàn)了多勞多得的原則,可以增加其職業(yè)歸屬感和進(jìn)取心。然而個(gè)人貢獻(xiàn)比例的確定如何能客觀衡量,也是企業(yè)需進(jìn)一步規(guī)范的。

  (六)基于平衡計(jì)分卡繢效考核調(diào)整的固定工資+浮動(dòng)工資

  平衡計(jì)分卡是基于一個(gè)較為完整的價(jià)值鏈所建立起來的戰(zhàn)略和績效管理工具,其四個(gè)維度的指標(biāo)兼顧了短期與長期、成果與動(dòng)因、外部與內(nèi)部之間的平衡。平衡計(jì)分卡考核指標(biāo)可從企業(yè)逐級(jí)分解到部門和個(gè)人,基于對(duì)企業(yè)、部門、個(gè)人KPI績效考核結(jié)果而決定的固定工資與浮動(dòng)工資,是目前較流行的薪酬設(shè)計(jì)方案。

  將企業(yè)、部門、個(gè)人三者KPI的完成成果,附加按不同部門、不同職級(jí)設(shè)置的權(quán)重,計(jì)算得出個(gè)人總績效。職級(jí)越高,企業(yè)KPI所占比重越高,部門KPI、個(gè)人KPI所占比重越低;職級(jí)越低,個(gè)人KPI所占比重越高,部門KPI、企業(yè)KPI所占比重越低。再根據(jù)個(gè)人總績效得分,調(diào)整固定工資增長比例和計(jì)算浮動(dòng)工資。這種薪酬計(jì)算方法將企業(yè)、部門、個(gè)人三者績效有機(jī)結(jié)合,解決了企業(yè)利益、部門利益、個(gè)人利益的沖突,以達(dá)到利益的平衡點(diǎn)。將對(duì)于營銷人員的業(yè)績要求寫入KPI指標(biāo),可測量性、可操作性增強(qiáng)。目前世界500強(qiáng)企業(yè)有近半采用了此方案,國內(nèi)部分企業(yè)也在逐步借鑒引用。

  三、結(jié)束語

  隨著管理理念和方法的不斷創(chuàng)新,營銷人員薪酬方案的設(shè)計(jì)也將不斷更新。沒有一套方案是放之四海而皆準(zhǔn)的,只有將管理理念結(jié)合企業(yè)實(shí)際,才能設(shè)計(jì)出適用本企業(yè)的營銷人員薪酬方案。

我要糾錯(cuò)】 責(zé)任編輯:lcl
回到頂部
折疊
網(wǎng)站地圖

Copyright © 2000 - odtgfuq.cn All Rights Reserved. 北京正保會(huì)計(jì)科技有限公司 版權(quán)所有

京B2-20200959 京ICP備20012371號(hào)-7 出版物經(jīng)營許可證 京公網(wǎng)安備 11010802044457號(hào)