一、有效的人力資源管理是南京遠洋公司走出困境并取得驕人業(yè)績的根本原因

　　現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者——人力資源，他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，因而必須對其進行有效管理。但是在實際操作中，許多企業(yè)更關心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。南京遠洋公司（下稱“南遠”）的成功經歷也再次證明，人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮著舉足輕重的作用。本文以南遠為例，探討其在人力資源管理方面的成功經驗，以及今后尚需完善的工作。

　　南遠成立于1988年，其主營業(yè)務是提供貨物的海上運輸服務。同其他國有企業(yè)一樣，市場好時也曾風光一時，市場不好便急轉直下。到1997年年底，已累計虧損403萬元，并有40多萬美元的應收帳款，公司處于奄奄一息的狀態(tài)。1998年4月董事會調整了領導班子，當年南遠就實現(xiàn)持平，1999年贏利203萬元，2000年利潤超過400萬元，資本金也從1994年股份制改造初的1025萬元擴充到如今的6000萬元。無可否認，公司在短短幾年內扭虧為盈并取得迅猛的發(fā)展，與近幾年東南亞金融危機緩和的良好經濟形勢無法分開。但是外部經濟形勢的好轉卻無法解釋周邊地區(qū)同行們普遍經營慘淡，與此同時南遠卻一支獨秀的現(xiàn)象。那么隱藏其后的真正原因是什么？經過對公司長達4個月的調研，我們發(fā)現(xiàn)，重視并進行有效人力資源管理才是南遠取得驕人業(yè)績的根本原因。南遠在人力資源管理方面的許多成功經驗值得其他企業(yè)借鑒，因而這也成為本文論述的重點。

　　二、唯有不變的是不斷創(chuàng)新求變的人力資源管理

　　國內外企業(yè)管理的經驗和教訓表明，人力資源開發(fā)與管理的成效，對企業(yè)中長期經營業(yè)績將產生決定性影響，南遠就是最好的佐證。為適應日趨激烈的市場競爭需求，南遠一直堅持人力資源的創(chuàng)新管理，并因此取得了優(yōu)良業(yè)績。其創(chuàng)新的管理思路和經驗，歸納為四點：（1）組建一只適應公司戰(zhàn)略的管理隊伍；（2）制定一個良好的培訓機制；（3）將管理部門推向市場；（4）培育優(yōu)秀的企業(yè)文化。

　　1．精練的管理隊伍適應公司的“低成本”競爭戰(zhàn)略

　　遠洋運輸是滿足國際貿易對海上運輸需求的一種商業(yè)活動。近年來世界貿易量的快速增加，促使全球航運業(yè)在市場機制調節(jié)下迅猛發(fā)展。但是由于全球運力供大于求，市場競爭日趨激烈。通過對公司目前的優(yōu)勢、劣勢、存在的機會和威脅的分析，并綜合考慮“低水平差異”、“高價格彈性”的產業(yè)現(xiàn)狀，南遠制定了以短期做強、中長期做大為目標的“低成本”競爭戰(zhàn)略。經營中努力實現(xiàn)“兩高兩低”，即船舶適航率高、租金率高、管理成本低、技術成本低。

　　與“低成本”戰(zhàn)略相適應，人力資源的節(jié)約管理扮演著十分重要的角色，公司克服巨大阻力，組建了一只精練的管理隊伍。這只管理隊伍呈現(xiàn)兩個特征：（1）最低的人員配置。目前南遠僅有23名管理人員（含業(yè)務員），而規(guī)模相同的國內其他公司的管理人員一般超過110人，也就是說，南遠1名員工承擔其他同行近5 人的管理工作。（2）合理的人員結構。管理人員隊伍中，本科以上（含本科）學歷13人，40歲以下共16人，獲中級職稱以上人員數(shù)為11人，除4人為其他專業(yè)外，其余均為航海院校出身，無論是學歷結構，年齡結構，還是專業(yè)技能方面都相當合理。

　　這種高效的人員配置，極大地降低了企業(yè)的管理成本。與同行相比，南遠機關管理費還不及后者的一半。不僅如此，更重要的意義在于，高效的人員配置客觀上減少了企業(yè)提供服務所需的內部運作環(huán)節(jié)，極大地方便了顧客，從而根本上提高了客戶滿意度。

　　不禁要問，人員只有同行1／5的管理隊伍如何能承擔起企業(yè)繁忙復雜的管理工作？按照南遠傳統(tǒng)的運作模式，簡直無法想像如此少的管理人員能夠使企業(yè)正常運轉。所有這一切應該歸功于企業(yè)的兩項重大舉措，（1）企業(yè)流程再造（BPR）、（2）企業(yè)的信息化建設。

　　企業(yè)流程再造（BPR）。在具體運作過程中，南遠堅持圍繞一體化服務而非獨立的專業(yè)任務來實施業(yè)務流程再造。在公司內部，原來由不同專業(yè)人員承擔的工作合并為一個工作，由一個業(yè)務員完成。這樣不僅節(jié)省了人力，而且也能對顧客需求的變化作出快速反應。比如，航運部被作為準租船人，公司按市場的平均租金率作為該部的凈收入指標，每個業(yè)務員負責從客戶接洽到貨物運輸?shù)娜窟^程，而實施BPR之前整個業(yè)務在不同階段是由不同人員負責運作的。但是這種全程的服務對業(yè)務人員素質提出了更高的要求，對業(yè)務人員而言，不僅要具有一定專業(yè)業(yè)務水平、而且還要有諸如制單技術、計算機應用、應急管理等方面的綜合技能。因此高素質的人員隊伍是再造后的企業(yè)運作所必須的。

　　信息化建設。企業(yè)通過加強信息化建設，提高員工的工作效率。對服務行業(yè)而言，企業(yè)信息化建設包含以下幾個方面：（1）辦公自動化（即輔助辦公管理系統(tǒng)或OA系統(tǒng)）。實現(xiàn)信息傳遞、信息類資源的共享、電子郵件、公文流轉、工作日程安排、小組協(xié)同辦公、工作流程自動化。（2）業(yè)務處理自動化、信息化（即企業(yè)的MIS系統(tǒng)、輔助決策系統(tǒng)）。實現(xiàn)企業(yè)業(yè)務管理下的計劃管理、項目管理、財務管理、人力資源管理等為主要內容的基礎管理業(yè)務處理活動自動化和信息化，這是企業(yè)對內信息化建設的核心。（3）電子商務。所謂電子商務，從狹義上講，是指在網上進行的交易活動，包括通過Internet買賣產品和提供服務。從廣義上講，還包括企業(yè)內部的商務活動，如生產、管理、財務等，以及企業(yè)間的商務活動。它不僅僅是硬件和軟件的結合，同時還把上游企業(yè)、下游企業(yè)、核心企業(yè)以及合作伙伴放到Internet和Intranet 上，將Internet技術與現(xiàn)有的系統(tǒng)結合起來進行業(yè)務活動。電子商務是信息化的最高階段。目前南遠基本上實現(xiàn)了辦公自動化以及業(yè)務流程自動化并將涉足電子商務，信息技術的運用大大降低了企業(yè)成本。企業(yè)成本的降低，其實質是通過提高信息資源開發(fā)利用效率和擴大信息資源開發(fā)利用范圍，使企業(yè)能以低信息成本實現(xiàn)共享管理成本，并隨著管理規(guī)模的擴大形成規(guī)模管理效應、以及實現(xiàn)人力資源的節(jié)約，從而改變了企業(yè)的競爭方式，給企業(yè)提供了新的贏利空間。

　　南遠通過業(yè)務流程再造并積極應用信息化技術，最大程度地節(jié)約了人力成本。其精練的管理隊伍適應公司“低成本”競爭戰(zhàn)略的要求。但是如前所述，企業(yè)維持高效的運作模式離不開高素質的企業(yè)員工。為適應這一變化，目前南遠管理員工大都具備一專多能，例如問卷調查顯示，中層以上管理人員中有84．8％人員至少值得一門外語，71．7％能夠運用計算機處理業(yè)務工作，并且?guī)缀跛泄芾砣藛T都熟知公司的經營業(yè)務，了解遠洋運輸業(yè)務的整體復雜流程。公司員工的綜合素質是 5年前的南遠以及現(xiàn)今南遠的同行們所無法比擬的。尤其需要強調的是，企業(yè)員工素質的快速提升很大程度上得益于南遠良好的培訓機制。

　　2．良好的培訓機制

　　通常，企業(yè)為滿足成長的需要，可以從內外兩方面（即引進人才和內部培訓）來豐富自己的人力資源構成。引進人才的渠道一般有兩種：（1）院校儲備；（2） 市場招聘。由于全國所有重點海洋院校的優(yōu)秀學生幾乎被中國遠洋集團以及中國海運集團所壟斷；并且由于遠洋運輸行業(yè)的特殊性，市場中可供選擇的高級專業(yè)人才十分缺乏，招聘人員的質量常常很難得到保證，因此引進人才工作非常困難。于是在人力資源開發(fā)過程中，“內部培訓”扮演著相當重要的角色。南遠一直致力于將自身建設成為一個培訓型組織，其良好的培訓機制使得員工素質得以迅速提升。南遠的培訓機制呈現(xiàn)以下特點：

　　科學的培訓規(guī)劃。在具體操作中，公司定期對人力資源狀況進行全面清查，即進行人員需求預測和供給預測：通過供給預測，了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質量、結構、預期可能出現(xiàn)的職位空缺、勞動市場狀況、社會有關政策以及本單位在公眾中的吸引力等；通過需求預測，了解產品市場需求、工作時間變化、技術與組織結構、勞動力的穩(wěn)定性等。在這兩種預測的基礎上，為長期所需彌補的職位空缺事先準備具有一定資歷的人員，從基礎知識、專業(yè)技能、管理思維等方面對其進行系列培訓，確保未來用人需求；這樣做的另一個好處就是，能夠調動員工積極性，將企業(yè)發(fā)展與員工個人發(fā)展有機地聯(lián)系起來。

　　多種多樣的培訓方式。主要表現(xiàn)在：（1）企業(yè)定期對員工進行管理、計算機、英語等方面知識進行培訓；（2）鼓勵企業(yè)職工半脫產攻讀MBA學位，或者進入研究生進修班學習；（3）目前正在爭取與南京周圍的高校聯(lián)合辦學，對企業(yè)員工進行針對性培訓。

　　嚴格的費用控制。培訓是一項投資，要花費大量資金。由于公司實行的是低成本戰(zhàn)略，因此培訓成本需要適當控制。有效的培訓應該是付出的代價小于培訓給企業(yè)帶來的總收益。在實際操作中，公司將培訓費用分攤到部門，因為他們堅信，只有當部門承擔培訓費用時，各部門才會把最合適的員工送去培訓，從而避免不必要的浪費。

　　3．將管理部門推向市場

　　南遠在長期發(fā)展過程中通過不斷創(chuàng)新積累起來的經驗是企業(yè)的寶貴財富，豐富的技術和管理經驗是南遠在目前市場中能夠憑借的優(yōu)勢之一。遠洋運輸業(yè)歷來被認為是資本密集型行業(yè)，傳統(tǒng)的觀念更重視資本的作用。但從近年南遠的財務報表可以看出，光船租賃、融資租賃、船員勞務輸出等一些對員工知識和管理水平有較高要求的“副業(yè)”，其利潤已經占有很大的比重。根據(jù)南遠2000年1—9月的財務報表分析，南遠光租、融資租賃3條船僅投入資金10萬美元，所產生的主營利潤卻占公司主營利潤的35．80％，而且還不包括分攤的管理費。在同等的管理條件下，光船租賃和融資租賃船舶的資本利潤率比投資購船運輸高的多。也就是說作為船舶管理人要比作為船東的經濟效益好。而這些利潤直接創(chuàng)造者就是公司的相關管理部門。

　　南遠的許多部門與其稱其為管理部門，還不如稱之為管理公司。目前企業(yè)內部實行了準市場化運作，即人力資源部為準船員公司，公司擬定的船員成本為該部收入，船員的一切支出形成該部的成本；船機部為準管理公司，消耗公司的技術成本，實現(xiàn)確定的船舶適航率；航運部為準租船人，公司按市場的平均租金率作為該部的凈收入指標，自營船舶也核算到日租金標準。因此管理部門和管理人員都走向了市場。這種創(chuàng)新的人力資源管理模式逐步具備了為企業(yè)創(chuàng)造新價值的優(yōu)勢。

　　4．培育優(yōu)秀的企業(yè)文化

　　企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀，其靈魂是企業(yè)精神。企業(yè)精神體現(xiàn)企業(yè)員工的意志和利益，反映企業(yè)奮斗目標、價值觀念和道德行為準則的一種集體意識。在優(yōu)秀的企業(yè)精神影響下，員工會不講條件、不講得失、不計報酬地為企業(yè)工作而自己又感到這很榮信、自豪和滿足。南遠的文化建設主要有下列幾點：

　　通過文化建設提高企業(yè)形象。南遠企業(yè)文化建設的目標在于樹立良好的企業(yè)形象。從遠洋運輸業(yè)發(fā)展過程看，企業(yè)的競爭經歷了以質量為主的競爭和營銷為主的競爭，而目前則突出體現(xiàn)在以“企業(yè)形象”以及“顧客滿意度”為主的服務競爭。通過企業(yè)文化建設提高企業(yè)形象，從而吸引并留住人才，提高顧客滿意度是南遠企業(yè)文化建設的核心。

　　提出“乘風破浪，創(chuàng)造卓越”的外部口號，確立“全員創(chuàng)新，持續(xù)發(fā)展”的精神標語。他們將企業(yè)比作在大海中航行的船，就像船的航行不可避免地會遭遇海浪的襲擊，企業(yè)在發(fā)展壯大過程中，必然困難重重，但是南遠員工有決心也有能力創(chuàng)造企業(yè)明日的輝煌。這一外部口號對企業(yè)員工具有極大的精神激勵作用和行為規(guī)范影響。他們同時又確立了“全員創(chuàng)新，持續(xù)發(fā)展”的精神標語。其含義是，南遠的持續(xù)發(fā)展需要全體員工的共同努力。全員創(chuàng)新具有兩層意義，其一，員工必須首先做好各自的本職工作；其二，員工必須在自己崗位工作上尋求創(chuàng)新。為此南遠員工常常被灌輸這樣的信念，即“唯有不變的是不斷求變的創(chuàng)新”。

　　企業(yè)與員工共建“心理契約”。南遠在企業(yè)文化建設上，特別注重企業(yè)和員工的“心理契約”問題。“心理契約”是美國著名管理心理學家施思（E．H．Schein）教授提出的一個名詞，表述了這樣一個意思，即企業(yè)能清楚每個員工的發(fā)展期望，并滿足之；每一位員工也為企業(yè)的發(fā)展作出全力奉獻，因為他們相信企業(yè)能實現(xiàn)他們的期望。企業(yè)成長與員工發(fā)展的滿足條件雖然沒有通過一紙契約載明，而且因為是動態(tài)變動的也不可能加以載明，但企業(yè)與員工卻依然能找到決策的各自“焦點”，如同一紙契約加以規(guī)范。它雖然不是一種有形的契約，但它確實又是發(fā)揮著一種有形契約的影響。在南遠，員工的發(fā)展確實得到了重視，比如所有員工無論職位高低都有培訓的機會，而且南遠也即將實施科學的職業(yè)生涯管理。對員工來說，他們也樂于奉獻，企業(yè)和員工都在精心呵護著這份寶貴的“契約”。值得一提的是，員工家屬在這份“契約”中扮演著重要角色，在南遠通過員工家屬來做員工（如長期在外的船員）的思想工作已是屢見不鮮的事了。

　　三、員工持股—激勵之本

　　再好的管理模式也有其不足之處，南遠也不例外，這也是公司領導決心導入“CIS”的原因所在。在對公司的人力資源狀況調查中我們發(fā)現(xiàn)一個值得南遠管理層深思的問題，即公司的股本結構單一，職工持股比例太少。表1顯示，職工持股占總股份不到2．5％。機關管理人員（共23人）人均1萬股左右，而船上工作人員（共248人）基本上沒有股份。更為不解的是，公司總經理、中層干部與普通員工之間持有的股份基本相同，即每個員工在股份持有量上沒有顯著性差異。這種股本結構顯然是不合理的．對員工不能形成有效激勵。

　　目前公司對員工的獎勵主要還是以業(yè)績提成為主。董事會每年對公司總經理進行考核，根據(jù)公司的業(yè)績給總經理一定的提成；公司總經理對部門經理考核，部門經理再對部門成員考核。從短期來看，我們認為公司的績效評估和激勵措施還可行。近期公司的人員結構、公司與董事會的關系還很穩(wěn)定，現(xiàn)有的激勵措施（特別是對總經理的業(yè)績提成的激勵措施）能夠得到有效執(zhí)行。但是長期來看，董事會與企業(yè)總經理以及企業(yè)員工存在矛盾（主要是利益沖突）不可避免，很多激勵承諾往往不會兌現(xiàn)，至少在心理上企業(yè)員工特別是總經理會存有這種顧忌，其結果將會引發(fā)經理以及員工道德風險行為的發(fā)生。另一方面，高額獎金的誘惑使得高層領導更加注重企業(yè)短期的業(yè)績提升，忽視了企業(yè)長期的價值創(chuàng)造，這對南遠的發(fā)展極其不利。因此調整現(xiàn)有股本結構已勢在必行。

　　針對這一問題，我們提出了如下整改建議，即調整現(xiàn)有股本結構，增加員工持股，特別要加大企業(yè)高層領導的持股比例，力爭早日上市，并以股票期權激勵高級人才。通過建立股票激勵機制，改變企業(yè)高層管理人員的行為，使其關注于企業(yè)業(yè)績的提升和長期價值的創(chuàng)造。因為合理的股票激勵機制，特別是以股票期權形式體現(xiàn)的薪酬機制，可以將高層管理人員的利益與投資者的利益掛鉤。不僅如此，恰當?shù)墓善奔顧C制能夠吸引最優(yōu)秀人才以及保持員工忠誠度。這項整改建議已得到公司認可，并已確立為南遠中短期必須完成的工作。

　　四、南遠的啟迪

　　企業(yè)的經營管理說到底是資源的爭奪、組織及利用。在企業(yè)的眾多資源中，人作為一種特殊資源，其重要性越來越引起重視，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人才。如何發(fā)掘人才，留住人才并發(fā)展人才，從而為組織保持強勁的生命力和競爭力是企業(yè)面臨的重要課題。南遠的成功經驗留給我們許多啟示。

　　1．人力資源戰(zhàn)略應同企業(yè)競爭戰(zhàn)略相一致

　　南遠人力資源管理成功的重要原因之一，就是其人力資源戰(zhàn)略適應了公司的低成本戰(zhàn)略需求。這一案例驗證了這樣的結論，即人力資源戰(zhàn)略的制定，應以企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略為指導，以遠景規(guī)劃所規(guī)定的目標為方向。也就是說，企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時，首先必須清楚企業(yè)的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著巨大的支持和推動作用。

　　2．員工培訓是中小企業(yè)解決人才需求不足的重要途徑

　　由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業(yè)都面臨嚴重的人才缺乏問題。然而南遠卻提供給它們解決人才問題的一個良好途徑，即企業(yè)可以通過培訓彌補人才的不足。需要指出的是，一個良好的培訓機制離不開科學的培訓規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說，員工培訓必須做到經?；?、制度化。企業(yè)可以充分利用國家義務教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓工作，既要注重培訓的內容，又要注重培訓的層次。同時企業(yè)也應根據(jù)自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內培訓，以提高員工業(yè)務技能和敬業(yè)精神。

　　3．創(chuàng)造新型的人力資源管理模式，發(fā)掘新的利潤增長點

　　南遠將管理部門推向市場的舉措再次表明，企業(yè)的人力資源管理可以超越傳統(tǒng)的人事管理模式，具備為企業(yè)創(chuàng)造新價值的功能，這種價值創(chuàng)造主要體現(xiàn)在兩個方面：一是人力資源管理的新模式一定程度上降低企業(yè)運作成本從而增加了企業(yè)收益；二是管理部門可以通過在企業(yè)內外提供有償服務，逐步演化為利潤中心。企業(yè)應該充分發(fā)揮其人力資源的潛力，在長期發(fā)展中不斷積累經驗，向管理要效益，向管理要市場。

　　4．加強企業(yè)文化建設

　　企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導向、凝聚和激勵作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進企業(yè)員工的團結和友愛，減少教育和培訓經費，降低管理成本和運營風險，并最終使企業(yè)獲取巨額利潤。南遠的經驗表明，企業(yè)的文化建設一般要關注以下幾點：（1）首先要確立文化建設的目標，（2）要有企業(yè)自己的口號或精神標語，（3）企業(yè)和員工之間能形成良好的“心理契約”。

　　5．制定真正有效的激勵機制

　　激勵機制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進行離不開公司人力，資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機制的完善。公司必須從整體戰(zhàn)略眼光來構筑整個人力資源管理的大廈，并讓激勵機制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)（如培訓開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、考核等等）相互聯(lián)結、相互促進。當然激勵機制的最重要部分則體現(xiàn)在對員工的獎懲制度上。南遠案例則清楚說明：合理的股本結構以及有效的期權激勵機制可能成為現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)規(guī)避員工道德風險的重要手段。