用人要多看德、神、膽、智

　　用人要多看是否有道德，是否有精神，是否有魄力，是否有智慧。有德、有神、有膽、有智的人最富發(fā)展?jié)摿?，也最值得大力培養(yǎng)。

　　“人力資源”概念太籠統(tǒng)

　　人們總說什么“人力資源”，其實這個概念太籠統(tǒng)?！叭肆Α笔且粋€抽象的概念，人的精力、體力、德力、智力、魄力等等都在其中。展望未來，人的精力、體力等因素在人力資源結(jié)構(gòu)中所占的地位日益下降，而德力、智力、魄力等因素所占的地位日益上升。因此，應(yīng)該進(jìn)一步倡導(dǎo)一下對德力、智力、魄力等資源的開發(fā)。

　　以德興企

　　有人說“以德興企”是說大化、說空話，豈不知德能感人、德能服人、德能引人、德能聚人。得人者得人才，得人者得市場，得人者得資金，得人者得發(fā)展，這難道不是人們經(jīng)?？吹降默F(xiàn)象嗎？

　　給員工以真、善、美

　　科學(xué)給人以真理，善良給人以溫暖，藝術(shù)給人以美感?！罢?、善、美”是世間最需要的東西，也是員工最需要的東西。

　　現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該把企業(yè)當(dāng)作市場而不是領(lǐng)地，把員工當(dāng)作上帝而不是工具。上帝需要什么就奉獻(xiàn)什么，只有這樣的領(lǐng)導(dǎo)才是好領(lǐng)導(dǎo)，只有這樣的企業(yè)才有競爭力。

　　淺談“知”與“智”

　　雖然知識與智力存在密切聯(lián)系，但兩者畢竟不是一碼事。一般而言，知識是智力運用的結(jié)果，是生產(chǎn)、傳播、學(xué)習(xí)和運用知識的能力。知識能夠表達(dá)，智力深藏心腦；知識的價值是指導(dǎo)實踐，智力的價值是產(chǎn)生知識；知識呆板，智力生動；知識能夠模仿、復(fù)制，智力只能自我運用；知識代表過去，智力代表未來。

　　一般而言，像勞動力比產(chǎn)品更重要一樣，智力比知識更重要。有勞動力就能有無窮的產(chǎn)品，有智力就能有無窮的知識。知識的生產(chǎn)、傳播、學(xué)習(xí)和運用都離不開智力，怎樣把知識生產(chǎn)、傳播、學(xué)習(xí)和運用得更好更離不開智力。

　　管理方式的變革

　　瞧這個“管”字，我讓你干什么你就干什么，不然就用竹板子打你，因為我是官，我有權(quán)。這是暴力型的管理，過去曾占統(tǒng)治地位，現(xiàn)在早行不通了。

　　資本家發(fā)明了用金錢管理，金錢能讓工人聽話。這種管理由于承認(rèn)了工人自由，講究等價交換，對生產(chǎn)發(fā)展起到了很大促進(jìn)作用。這種管理變革具有劃時代意義，我們所實行的工資制和獎勵制沿用的就是這種管理。

　　現(xiàn)在，單純用金錢管理也不太靈了。隨著物質(zhì)文明和精神文明的不斷提高，員工的心理需求正在發(fā)生這樣的變化，即越來越需要理解與尊敬，越來越需要發(fā)展與成功，越來越需要自由與民主。他們在呼喚更新的管理。這種管理是情感化的管理，是智慧化的管理，是扁平化和互動化的管理。

　　用發(fā)展的觀點看“人力資源管理”

　　雖然人力資源管理比重物不重人的管理進(jìn)步了許多，但用發(fā)展的觀點來看，它還存在很大的局限性。我想說一句夸張的話，就是從發(fā)展的角度看，“人力資源管理”中的每一個字都值得推敲。

　　“人力”兩個字就值得推敲。請問，哪一個員工愿意聽老板稱自己為“人力”？“人力”是一個人體力與智力的總和。當(dāng)老板只看到一名員工的體力與智力而看不到他是一個完整的人的時候，這名員工能夠特別舒服嗎？員工要是不特別舒服，能把他的那些“力”都使出來嗎？“資源”兩個字也值得推敲，因為哪一個員工也不愿意只給別人作“資源”，利用資源都是互相的?！肮芾怼边@兩個字也要推敲，因為這兩個字并不能充分反映企業(yè)中人與人的關(guān)系，除非把一切行為都稱為“管理”。

　　企業(yè)是一個有機(jī)體，一個由一群有血有肉、有情有意、有信息有知識的大活人構(gòu)成的有機(jī)體。在這個有機(jī)體中，每個人都互為合作者、互為資源、互為管理者。假如用這種觀點看待自己領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)，那么一定能把這個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)得更好。

　　管理的最高境界

　　管理的最高境界是不管，你看，在奧運會上馳騁的足球隊員誰管誰？體育界用人和訓(xùn)練之道對企業(yè)應(yīng)該有很多啟示。

　　示員工以光明

　　企業(yè)在不景氣之時都會遇到人心思動情況。在這種時候，鼓舞員工士氣最有效的辦法是示員工以光明。要讓員工了解并相信公司已經(jīng)制定出走向光明的戰(zhàn)略，至少要讓員工知道正在積極研究這種戰(zhàn)略，否則就很難克服人心思動的現(xiàn)象。

　　在危機(jī)時期，擺在領(lǐng)導(dǎo)面前的首要工作是研究擺脫危機(jī)的戰(zhàn)略，而不是研究穩(wěn)定人心的策略。

　　搞好下情上達(dá)

　　現(xiàn)在，許多企業(yè)雖然已經(jīng)知道了要加強(qiáng)信息化建設(shè)，但對信息化建設(shè)的內(nèi)涵還缺乏認(rèn)識。一般地講，人們只是初步認(rèn)識到了經(jīng)營管理信息的重要性，而對企業(yè)人文信息重要性還處在朦朧認(rèn)識的階段。在人文信息化建設(shè)方面，人們重視的是搞好上情下達(dá)，而對搞好下情上達(dá)還沒有產(chǎn)生足夠興趣。搞好下情上達(dá)是以人為本管理思想的重要體現(xiàn)，對促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)決策科學(xué)化和密切上下級關(guān)系具有重要意義，這項工作應(yīng)該受到重視。

　　使員工微笑

　　笑有多少種，其中包括微笑。微笑是自然之笑，是心情愉悅心面部表現(xiàn)，是人人追求的東西。使員工微笑，就是使員工心情愉悅。撇開文明問題不談，最聰明的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)會努力使員工微笑。因為他們知道，要是員工心里不痛快，就甭想得到員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，而企業(yè)的生存與發(fā)展全靠這“三性”?！　〗o員工情趣與歡樂

　　在企業(yè)中加強(qiáng)管理是必要的，但不要搞管理主義。管理這種手段，有利、有弊，作用也有限。管理的目的無非是讓員工多為企業(yè)作貢獻(xiàn)。要是有其它辦法讓員工進(jìn)入這種狀態(tài)，何必非使用管理手段呢？我聽說新加坡為增強(qiáng)國際競爭力而注重情趣建設(shè)；還聽說國外有個頂尖公司專門成立了“歡樂委員會”，旨在使公司“成為一個愉快的工作地方”。但愿這些新動向能夠引起廣大企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的注意。

　　培訓(xùn)工作要上水平

　　培訓(xùn)無疑是重要的，越來越重要。為了提高培訓(xùn)效果，應(yīng)該進(jìn)一步提高培訓(xùn)工作水平。

　　第一，要拓寬培訓(xùn)領(lǐng)域。再也不要把培訓(xùn)簡單地理解為技能培訓(xùn)。技能培訓(xùn)只是培訓(xùn)的一部分。除了技能培訓(xùn)，還有企業(yè)戰(zhàn)略培訓(xùn)、各種戰(zhàn)術(shù)培訓(xùn)、價值觀培訓(xùn)、團(tuán)隊精神培訓(xùn)、創(chuàng)新培訓(xùn)等。

　　第二，要選好培訓(xùn)內(nèi)容。在培訓(xùn)之前要把培訓(xùn)內(nèi)容準(zhǔn)備好。拿企業(yè)戰(zhàn)略來講，假如企業(yè)戰(zhàn)略本身就有問題，那么越培訓(xùn)情況就會越糟糕。

　　第三，要突出培訓(xùn)重點。企業(yè)需要培訓(xùn)的內(nèi)容很多，但能夠用于培訓(xùn)的時間和經(jīng)費有限。因此，一定要善于把握培訓(xùn)重點，把好鋼用在刀刃上。

　　第四，要改善培訓(xùn)形式。不要一培訓(xùn)就上大課。互動式培訓(xùn)是一種培訓(xùn)的好形式，值得大力推廣。

　　重視人的能力

　　不僅招聘講究學(xué)歷和經(jīng)歷，提拔人、評職稱也講究學(xué)歷和經(jīng)歷。對學(xué)歷和經(jīng)歷不能不重視，也不能太重視，因為它們并不代表能力。單位用人用的是人的能力，可往往不認(rèn)真考察人的能力。不重視能力的單位得不到真正的能人，這些單位擁有的往往是學(xué)歷證明和員工履歷表，很快就會被市場淘汰。

　　人才主管的責(zé)任

　　人人都說現(xiàn)在企業(yè)競爭是人才的競爭，我卻說是人才主管的競爭。假如負(fù)責(zé)人才招聘、使用、培訓(xùn)、激勵的人不趕快突破一系列早就落后的智障，他所在的那個企業(yè)就離關(guān)門不遠(yuǎn)了。

　　生機(jī)勃勃的企業(yè)是“術(shù)”的世界

　　技術(shù)是術(shù)，但不是唯一的術(shù)。企業(yè)要增強(qiáng)競爭力，除了重視技術(shù)還要重視營銷術(shù)、推銷術(shù)、管理術(shù)、公關(guān)術(shù)等等。生機(jī)勃勃的企業(yè)是“術(shù)”的世界。在企業(yè)各種“術(shù)”中，最大的是發(fā)展術(shù)，發(fā)展術(shù)也叫發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)從不重視技術(shù)到重視技術(shù)是一個大進(jìn)步，但在重視技術(shù)的同時不要輕視其它的術(shù)。無數(shù)事實表明，只擁有先進(jìn)技術(shù)而在其它方面不學(xué)無術(shù)的企業(yè)決不會打勝仗。

　　考核什么往往比怎樣考核更重要

　　考核員工績效無非是為了提高員工績效。我們見過許多這樣的企業(yè)，他們的績效考核方法很好、力度很大，絕大多數(shù)員工都能努力提高自己的績效，結(jié)果呢？企業(yè)倒閉了。分析其原因，往往跟績效考核內(nèi)容有很大關(guān)系?？冃Э己藘?nèi)容應(yīng)服從于企業(yè)發(fā)展方向，而這個方向必須正確。假如企業(yè)發(fā)展方向不正，績效考核搞得再好也無益，甚至有害。

　　要重視真正的人才

　　人力資源管理薄弱的根本原因是領(lǐng)導(dǎo)依然重視權(quán)、重視錢、重視事、重視物，不重視人，尤其是不重視人的創(chuàng)新能力，不重視真正的人才。這是一種時代性的智障。這種智障使他們想不到：要是得不到真正的人才，現(xiàn)有的權(quán)力將會失去，現(xiàn)有的金錢將會賠掉，現(xiàn)有的事情將會耽擱，現(xiàn)有的物品將只會占地方。

　　選好經(jīng)理人是戰(zhàn)略問題

　　隨著企業(yè)不斷壯大，有些老板日益感到缺乏精力、能力應(yīng)付重大決策和日常管理，于是想尋找經(jīng)理人。這種想法是正確的，因為它反映了客觀需要。也一些老板沒有這種想法，他們既過重地看待手中的權(quán)力，又過高地看待自己的能力。

　　問題是這種想法不能過遲，等到感覺缺乏精力和能力了才有這種想法就有些遲。聘用經(jīng)理人是民營企業(yè)的大事，物色一個信得過的經(jīng)理人不是短時間就能辦到的。因此，老板需對經(jīng)理人選作出戰(zhàn)略安排。提前預(yù)測到這種需要，提前搞好對經(jīng)理人的物色、交往、考察、溝通或培養(yǎng)、鍛煉等準(zhǔn)備工作，是智慧型老板的重要標(biāo)志。

　　謙虛與人才

　　在越來越開放、越來越開化的社會，那些習(xí)慣于拒絕別人批評的領(lǐng)導(dǎo)將發(fā)現(xiàn)：身邊的人才連一個都不見了。某些領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常抱怨缺這個資源、缺那個資源，其實最缺的是人才資源，而人才資源的稀缺，往往跟領(lǐng)導(dǎo)人不虛心有關(guān)。

　　以人為本也要有重點

　　為什么以人為本？因為機(jī)器是人使用的，技術(shù)是人掌握的，資金是人運用的，事情是人經(jīng)辦的，沒有人就什么也不會有。人跟人是不一樣的。以人為本主要是以賢人、智人、能人、勤人為本。

　　經(jīng)理人學(xué)習(xí)需要互動

　　經(jīng)理人經(jīng)常參加決策案例的討論、評論、辯論、爭論，對提高決策能力很有好處，因為決策能力的來源不完全是書上的理論加上自己的實踐。軍事演習(xí)的對象不僅是士兵，主要是指揮員的指揮能力。指揮員不能把戰(zhàn)場當(dāng)實驗場，單純地從戰(zhàn)爭中學(xué)習(xí)戰(zhàn)爭是不得已的辦法。