內(nèi)容提要：資源之所以成為資本，是由于兩種不同的資源定價方式?jīng)Q定的。一種是對資源直接定價，一種是對資源間接定價，間接定價的資源就是資本。人力資源也是一種有價資源，人力資源的間接定價就是人力資源的資本化。在人力資源資本化的過程中，應(yīng)該注意動態(tài)性、虛擬性、交易性三個問題。人力資源的資本化，就是一個得到收益權(quán)的過程。

　　提到人力資源的資本化問題，就不能不提到企業(yè)產(chǎn)權(quán)理論。企業(yè)產(chǎn)權(quán)理論或現(xiàn)代企業(yè)理論，更強調(diào)的重點是誰或哪一種資源“應(yīng)該”得到企業(yè)收益權(quán)，而不是誰或哪一種資源“怎樣”得到企業(yè)收益權(quán)，是一種結(jié)果的分析，而不是過程的分析。在企業(yè)產(chǎn)權(quán)理論看來，人力資源不是不能資本化，而是人力資源資本化的結(jié)果不好，會導(dǎo)致組織效率的下降；只有物質(zhì)資源得到收益權(quán)，或物質(zhì)資源成為資本，其結(jié)果才是最優(yōu)的或較優(yōu)的。產(chǎn)權(quán)理論的出發(fā)點是交易成本理論，其派生理論有：信息成本理論、監(jiān)督成本理論、協(xié)調(diào)成本理論、代理理論等等。人力資源“應(yīng)該不應(yīng)該”成為資本或資本化，為什么現(xiàn)在提出人力資源的資本化問題，也是本文所討論的問題之一。

　　一、物質(zhì)資源的資本化資源就是資源，資源之所以成為資本，其過程是什么，理論上怎樣解釋？我們首先討論物質(zhì)資源成為資本的原因和過程，然后再把物質(zhì)資源資本化的理論應(yīng)用到人力資源的資本化過程的分析中。對于物質(zhì)資源轉(zhuǎn)化為資本的原因，在理論上有這樣幾種解釋：

　　（1）馬克思的剩余價值理論。物質(zhì)資源之所以成為資本，是因為雇傭勞動的生產(chǎn)關(guān)系，而勞動是一種特殊商品，勞動是能夠產(chǎn)生剩余價值的商品。

　?。?）風(fēng)險理論。市場中充滿了風(fēng)險。人們對風(fēng)險的態(tài)度有三種，一種是逃避風(fēng)險的態(tài)度，一種是追求風(fēng)險的態(tài)度，還有一種風(fēng)險中性。企業(yè)理論認(rèn)為，職工是風(fēng)險逃避者，他們傾向于選擇有保障的收入；資本是風(fēng)險中性，企業(yè)的風(fēng)險主要由物質(zhì)資本來承擔(dān)。企業(yè)利潤是對承擔(dān)風(fēng)險的報酬，誰承擔(dān)風(fēng)險誰就應(yīng)該獲取利潤，因而承擔(dān)了企業(yè)風(fēng)險的物質(zhì)資本應(yīng)該取得利潤。同時，物質(zhì)資源可以成為一種抵押品。在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程中，隨物質(zhì)資源的投入和使用，物質(zhì)資源是一個不斷的全部被質(zhì)押和更新折舊的過程。質(zhì)押的過程就是承擔(dān)風(fēng)險的過程。

　?。?）定價理論。企業(yè)不能無償使用資源，使用任何資源都是有付出的、有代價的。對于使用資源所支付的費用，就是使用資源的價格。1確定使用資源的價格，有兩種方式，一種對資源直接定價，一種是對資源間接定價。直接定價是在使用資源之前，就商議確定資源的使用價格，如利息是使用資金的費用，是一種直接定價；工資是使用勞動力的費用，也是一種直接定價。而間接定價是在使用資源之前，不能用契約確定資源的具體價格，而是確定一種收益的權(quán)力，即所謂的剩余收益權(quán)。例如投資100萬元，占企業(yè)總投資的15%，那么企業(yè)利潤的15%的收益權(quán)就是對投資100萬元的資源的間接定價。

　　比較以上三種理論，看來間接定價理論更能一般化地說明問題。馬克思的剩余價值理論是專門對物質(zhì)資本雇傭勞動的企業(yè)的一個特有解釋。假定某一個企業(yè)是勞動者或工人整體擁有企業(yè)物質(zhì)資源，并且不實行按資分配，企業(yè)的全部剩余收益都是按勞動貢獻(xiàn)進行分配，工人也沒有固定的工資，如南斯拉夫的工人自治企業(yè)，或西班牙的股份合作社，可以看作是這種企業(yè)的近似形態(tài)。那么在馬克思看來，在這樣的企業(yè)中就沒有資本了，資本問題也不復(fù)存在。而我們看來資本問題依然存在，這樣的企業(yè)是人力資源得到企業(yè)的全部剩余，即人力資源資本化的一種特殊形態(tài)（盡管不是一般形態(tài)）。不用諱言，南斯拉夫的工人自治企業(yè)已經(jīng)消失了，但西班牙蒙德拉貢的股份合作社依然存在，并且具有一定的生命力。為了把物質(zhì)資源資本化中的規(guī)律或理論應(yīng)用到人力資源資本化中，我們必須把目光轉(zhuǎn)向其他理論。

　　風(fēng)險理論與間接定價理論沒有很大的沖突，只是從不同角度對資源的資本化問題進行了觀察和解釋。間接定價本身就存在有風(fēng)險，而風(fēng)險也蘊含著收益的不確定性，即資源價格的不確定性。但間接定價理論的描述比風(fēng)險理論更為準(zhǔn)確。資源的所有者對于直接定價或間接定價的取舍選擇，并不在于誰更勇于承擔(dān)風(fēng)險，而在于誰更能判斷風(fēng)險。當(dāng)資源的所有者對企業(yè)風(fēng)險沒有較大把握時，采取直接定價方式來轉(zhuǎn)讓資源的使用權(quán)是最優(yōu)的。而當(dāng)資源的所有者認(rèn)為風(fēng)險較大，他的最優(yōu)選擇是退出而不是“勇于承擔(dān)風(fēng)險”。只有當(dāng)資源的所有者認(rèn)為有把握或穩(wěn)操勝券，他的最優(yōu)選擇才是間接定價。投資利潤一般高于銀行利率，或者說間接定價的資源的實際收益往往高于直接定價資源的實際收益，其根本原因不在于承擔(dān)風(fēng)險的不同，而是判斷上的不同。如果一個投資者，沒有相應(yīng)的知識、相應(yīng)的判斷，只是一味“勇于承擔(dān)風(fēng)險”，其結(jié)果恐怕不是更高的收益，而是更低的收益。而經(jīng)濟學(xué)的一個原理是，認(rèn)為競爭性企業(yè)的長期平均收益率與銀行存款利率相當(dāng)（即競爭性企業(yè)的經(jīng)濟利潤為零），而競爭性企業(yè)的投資風(fēng)險可能仍然是高于銀行存款的，從而也說明單純的“勇于承擔(dān)風(fēng)險”是沒有效果的。同時，投資風(fēng)險高的行業(yè)，總體的投資收益率并不一定就高。

　　使用物質(zhì)資源的直接定價方式主要有兩種：一是還本的租用價格，如資金的利息；二是不還本的租用價格，如租用設(shè)備、土地或勞動。前者主要適用于貨幣資源的情況；后者適用于實物資源的租用。使用物質(zhì)資源的間接定價方式一般是根據(jù)資源的價值和承擔(dān)風(fēng)險的程度確定不同的收益權(quán)。收益權(quán)力是具有不同的層次和等級的，如優(yōu)先股的收益權(quán)、普通股的收益權(quán)。不同的收益權(quán)力承擔(dān)的風(fēng)險也有一定差異。

　　這樣，物質(zhì)資源的資本化過程就基本明確了。物質(zhì)資源的資本化過程，是一個間接定價的過程，是一個得到收益權(quán)的過程，是物質(zhì)資源付出與收益權(quán)相互交易的過程。其前提是對風(fēng)險和收益的判斷，其后續(xù)是承擔(dān)風(fēng)險和獲得收益。如果物質(zhì)資源的資本化過程與人力資源的資本—46—1對100萬元投資的投資收益率的任何事先評估，無論準(zhǔn)確與否，都是沒有法律效應(yīng)的，因此投資收益率的評估不是定價而是估價。100萬元投資得到的只有收益權(quán)，當(dāng)然這種收益權(quán)也是區(qū)分為不同層次的，如優(yōu)先股的收益權(quán)、普通股的收益權(quán)。企業(yè)就是一種實現(xiàn)間接定價的具體形式或組織?；^程在學(xué)理上和邏輯上是一致的，那么人力資源的資本化過程也是一個間接定價的過程，也是一個得到收益權(quán)的過程，也是資源付出與收益權(quán)相互交易的過程。

　　二、人力資源的資本化人力資源是指“工人通過教育、培訓(xùn)和經(jīng)驗而獲得的知識與技能”，討論人力資源的資本化問題，就不能僅僅把目光局限在少數(shù)經(jīng)營管理者、高級技術(shù)人才上面。實際上，少數(shù)經(jīng)營管理者、高級技術(shù)人才的人力資源與一般工人通過教育、培訓(xùn)和經(jīng)驗而獲得的知識與技能，在本質(zhì)上并沒有任何性質(zhì)的區(qū)別，區(qū)別僅在于度或程度的不同。顯然，人力資源來自于企業(yè)的勞動者已經(jīng)取得的或得到的知識與技能，而不僅是在當(dāng)前企業(yè)中受到的培訓(xùn)。

　　人力資源當(dāng)然是一種有價資源，企業(yè)使用人力資源是必須付費的。這樣，人力資源也存在定價問題。套用對物質(zhì)資源的定價理論分析，可以認(rèn)為人力資源也應(yīng)該有兩種定價方式，一種是對人力資源的直接定價，一種是對人力資源的間接定價。人力資源的間接定價就是人力資源的資本化。工資顯然是對人力資源的直接定價。獎金和福利的大部分仍然屬于直接定價，例如企業(yè)對職工醫(yī)療費用的保障和支付作為企業(yè)職工的福利收益，一般是勞資契約的組成部分；而年終獎金如外國企業(yè)中的第13個月的工資，在企業(yè)正常經(jīng)營的情況下一般是有保障的，除非企業(yè)遇到較大的經(jīng)營困難。獎金和福利也可能是企業(yè)剩余收益的一部分，例如企業(yè)公益金是從企業(yè)利潤中提取的。但獎金和福利仍然不能成為勞動者的收益權(quán)力，所以不是對人力資源的間接定價。如果勞動者在企業(yè)中沒有固定的、來自于資方墊付的工資性收入，那么勞動者的人力資源就是處于間接定價狀態(tài)了。這里又分為兩種情況，一種情況是勞動者群體的人力資源被間接定價，另一種情況是對每一勞動者個體的人力資源進行間接定價。在南斯拉夫的工人自治企業(yè)或西班牙的股份合作社，是對勞動者群體的全部人力資源進行間接定價，他們擁有企業(yè)100%的收益權(quán)力。

　　目前，在一些西方企業(yè)中實行的利潤分成制，也是一種對群體人力資源的間接定價，這種間接定價與上述間接定價不同的是，工人仍然保留著工資。怎樣解釋現(xiàn)實中的利潤分享制呢？顯然，工資是對勞動力的直接定價，工資主要是依據(jù)勞動力的平均人力資源程度，或可以觀察到人力資源程度，例如大學(xué)生新畢業(yè)工作，工資一般是多少，有一定的工作經(jīng)驗，工資一般是多少，或銷售業(yè)績與工資掛鉤等等。但是勞動者具有的人力資源也具有不可觀測性。在一些西方企業(yè)，資方之所以愿意實行利潤分成，是因為利潤分成可以給資方帶來更多的利益，這種更多利益就是由于調(diào)動人力資源更大積極性產(chǎn)生的。所以，分成制是對人力資源增長部分的間接定價，而工資是對人力資源基本部分的直接定價。由于利潤分成制往往是資方單獨決定的，沒有形成穩(wěn)定的勞資契約，所以利潤分成制是相對暫時的、不穩(wěn)定的、沒有契約保護的人力資源間接定價。美國聯(lián)合航空公司的職工持股也是一種人力資源間接定價。1993年，聯(lián)航的全體職工以10年內(nèi)不增長工資而且降薪33%換取了企業(yè)的55%永久股權(quán)。這種情況是把人力資源的一部分，由直接定價轉(zhuǎn)換為間接定價。

　　這樣，我們可以整理出三種情況的人力資源的間接定價：一是群體人力資源全部的間接定價（如工人自治企業(yè)）；二是群體人力資源增長部分的間接定價（如利潤分成制）；三是群體人力資源的一部分由直接定價轉(zhuǎn)化為間接定價（如聯(lián)合航空公司）。進一步，對勞動者每一個體的人力資源怎樣進行間接定價呢？可以根據(jù)群體人力資源的三種間接定價方式類推出三種情況：一是個體人力資源全部的間接定價；二是個體人力資源增長部分的間接定價；三是個體人力資源—56—的一部分由直接定價轉(zhuǎn)化為間接定價。

　　如果一個勞動者與企業(yè)談判，聲稱不要工資，只要一部分股份（假定是20萬元股份），這就是個體人力資源全部的間接定價，這當(dāng)然只是一種理論上分析。股份的具體形式可以是沒有股本的虛擬股份，或者是有股本的真實股份（但要求一定的工作年限后才能完全屬于個人）。

　　如果一個勞動者不僅要求工資，而且再要求給予一定的股份，這就是個體人力資源增長部分的間接定價。其具體形式有期權(quán)激勵、利潤分成（群體人力資源參與分成后再把股份量化到個人）、崗位股（不減少工資的崗位股）、企業(yè)為職工貸款實現(xiàn)職工持股等等。

　　如果一個勞動者的工資適當(dāng)減少，然后才能給予一定股份，這就是個體人力資源的一部分由直接定價轉(zhuǎn)化為間接定價。其具體形式有減薪與貸款結(jié)合的實現(xiàn)職工持股、職工用未來工資的一部分還貸的貸款實現(xiàn)職工持股、崗位股（減少工資的崗位股）、用工資購買分配權(quán)、用工資購買股份等等?？梢杂帽?來表示人力資源資本化的幾種情況：表1人力資源資本化的幾種情況類型類型類型群體全部人力資源資本化（特定的企業(yè)制度）人力資源增長部分資本化（利潤分成制，不穩(wěn)定的關(guān)系）人力資源的一部分由直接定價轉(zhuǎn)化為間接定價個體全部人力資源資本化（純粹的理論推演）人力資源增長部分資本化（工資之外再給股份）人力資源的一部分由直接定價轉(zhuǎn)化為間接定價資源來源：作者整理。從表1中可以看出，一般人力資源的資本化或多數(shù)人力資源的資本化的途徑是通過由工資轉(zhuǎn)化為股份完成的，即類型。而工資之外再給股份，可能主要適用于經(jīng)營者（少數(shù)人力資源）激勵或效益較好的高增長型企業(yè)。應(yīng)該注意到，工資轉(zhuǎn)化為股份的形式是非常多樣化的。

　　三、人力資源資本化的本質(zhì)目前，企業(yè)的生產(chǎn)方式已經(jīng)從大批量生產(chǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)樾∨炕蚨ㄖ粕a(chǎn)，工人的勞動方式也就隨之而變化。管理大師德魯克說，未來的工人將不再是體力工人而是管理工人，即工人的任務(wù)將從主要是經(jīng)過優(yōu)化和分解的簡單過程的操作，轉(zhuǎn)變?yōu)閺?fù)雜問題或新問題的綜合處理。這是因為把復(fù)雜問題進行優(yōu)化和動作分解的成本不再能夠為大量的生產(chǎn)所分?jǐn)?，在小批量或定制生產(chǎn)中，一些復(fù)雜問題將直接由生產(chǎn)工人進行處理。企業(yè)的勞動方式將從重復(fù)性的簡單生產(chǎn)勞動轉(zhuǎn)變?yōu)榉侵貜?fù)性的勞動，而非重復(fù)性勞動必然是創(chuàng)造性勞動，或知識性勞動，或試錯性勞動（需要勞動者自己學(xué)習(xí)和總結(jié)經(jīng)驗的勞動），總之是相對復(fù)雜勞動。

　　企業(yè)生產(chǎn)方式和工人勞動方式的變化，導(dǎo)致企業(yè)勞資間的關(guān)系也發(fā)生變化。在大量生產(chǎn)時代，復(fù)雜勞動過程被分解和優(yōu)化為簡單勞動過程，工人主要從事簡單勞動，從而是可監(jiān)督的、可控制的、可替代的。只有在這樣的背景下，所謂現(xiàn)代企業(yè)理論對企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)給予的解釋和說明才是能夠成立的。而在“真正”的現(xiàn)代企業(yè)中，工人的勞動過程已經(jīng)是復(fù)雜過程，是從事復(fù)雜機器設(shè)備的管理操作。一方面，勞動者的可監(jiān)督性、可控制性、可替代性都下降了；另一方面，對勞動者提出了更高的創(chuàng)造性、知識性、能動性要求。只有認(rèn)識到這個根本性變化的發(fā)生和發(fā)展，才能理解人力資源資本化的本質(zhì)和重要性。

　　在創(chuàng)造性勞動或知識性勞動中，精神自由是最為重要的。但人的天性要求三個方面的基本自由條件：一是人身自由，二是言論與思想的自由，三是財產(chǎn)權(quán)利即得到和使用從創(chuàng)造中獲得財產(chǎn)的自由。非此就不可能達(dá)到精神自由，也就沒有創(chuàng)造性勞動。1勞動經(jīng)濟學(xué)家貝克爾最早提出了根據(jù)人力資本的生產(chǎn)力確定勞動工資的理論，他認(rèn)為，職工的工作年限越長，創(chuàng)造性勞動越多。因此他認(rèn)為年功工資是企業(yè)與勞動者分享創(chuàng)造的一種形式，但是他的理論不能解釋在現(xiàn)實中存在的企業(yè)用高額退休金誘導(dǎo)工人提前退休的現(xiàn)象。所以說，工資和年功工資，都不是企業(yè)對職工“實際的或真實的創(chuàng)造性勞動”的報酬，而是對職工“期望的創(chuàng)造性勞動”或“平均的創(chuàng)造性勞動”的報酬。也就是說，當(dāng)企業(yè)從勞動力市場雇傭一個勞動力，工資或年功工資，僅僅是對其創(chuàng)造性的平均值或期望值的報酬。勞動者從“真實的創(chuàng)造性勞動”中獲得財產(chǎn)的權(quán)力，是通過其他形式完成的。職工福利是勞動者分享“真實的創(chuàng)造性勞動”的最初級、最簡單的形式。往往是企業(yè)的效益越高，企業(yè)的利潤越多，職工享有的集體福利也越多。但這種對創(chuàng)造性勞動的分享既不是采取契約化的形式，也不是完全透明公開的。更為重要的，這種分享關(guān)系不是線性的正比例的同步增長關(guān)系。職工福利還不足以保證職工對從“真實的創(chuàng)造性勞動”中得到財產(chǎn)的自由權(quán)利。包括利潤分享在內(nèi)的，采取了更為透明公開的、更為契約化的、近似于正比例的同步增長利益關(guān)系的勞動者持有企業(yè)股份的人力資源資本化，基本上可以保證職工對從創(chuàng)造中得到財產(chǎn)的自由權(quán)利。人力資源資本化就是職工分享企業(yè)的創(chuàng)造，即職工從創(chuàng)造中得到財產(chǎn)的高級形式。也只有通過人力資源的資本化，才能充分調(diào)動勞動者的生產(chǎn)積極性、創(chuàng)造性和能動性，在少量小批的生產(chǎn)方式中保持競爭優(yōu)勢，獲得更大的效益空間和更多的利潤收益。

　　四、人力資源資本化的實現(xiàn)形式與存在問題表1整理和類推了人力資源資本化的三種類型，它們的適用范圍分別是：類型：勞動者的人力資源全部資本化僅發(fā)生于特殊情況，如企業(yè)制度的根本變革（工人自治企業(yè)或股份合作制），或者是純粹的理論分析。人力資源全部資本化意味著沒有基本工資，如果企業(yè)因為效益不好而不能支付勞動報酬，工人不能就此狀告企業(yè)。類型：人力資源的增長部分資本化主要適用于人力資源的增長部分非常明顯的情況。一是經(jīng)營者的人力資源難以準(zhǔn)確界定，增長潛力較大，因而經(jīng)營者激勵多采取人力資源增長部分的資本化，如贈予股份或贈予股票期權(quán)；二是如果企業(yè)處于高增長狀態(tài)，則企業(yè)的人力資源具有非常明顯的比較優(yōu)勢，如高技術(shù)企業(yè)對員工贈予股份或贈予股票期權(quán)；三是如果企業(yè)正在準(zhǔn)備對勞動者提高工資（如勞資談判），也說明企業(yè)人力資源具有增長性，但不用提高工資而用給予股票的形式實現(xiàn)其報酬；四是利潤分成制是調(diào)動企業(yè)人力資源增長部分的方式之一。類型：人力資源的一部分由直接定價轉(zhuǎn)化為間接定價，是人力資源資本化的重要形式，也是一般人力資源資本化的主要形式。員工用已經(jīng)支付的工資的積累來購買本企業(yè)的股份，是一般人力資源資本化的初期形式，如日本企業(yè)中實行的職工持股出資辦法；用未來的工資購買企業(yè)的股份是一般人力資源資本化的最新形式，如美國企業(yè)的貸款實現(xiàn)職工持股，職工用未來工資和分紅歸還貸款；中國企業(yè)用貸款實現(xiàn)經(jīng)營者持股，經(jīng)營者用未來的股份分紅歸還貸款；另外，如果政府對職工持股有稅收上的優(yōu)惠政策，企業(yè)也愿意讓職工持有股份。

　　在人力資源資本化的過程中有三個值得關(guān)注的問題，即虛擬性、動態(tài)性、交易性。虛擬貸款、虛擬股份、分配權(quán)，已經(jīng)成為人力資源資本化的新特征。這三個問題是由人力資源自身的動態(tài)性（塑性或流動性）、非實體性、主觀差異性所決定的。如美國企業(yè)采取虛擬貸款的方式實現(xiàn)員工持股；德國企業(yè)中有職工購買分配權(quán)，分配權(quán)相當(dāng)于短期的虛擬股份；中國改革中出現(xiàn)的所謂崗位股具有半虛擬性。在這種人力資源資本化的虛擬形式中，既可以采取員工少量出資的辦法，也可以采取員工不實際出資的辦法。崗位股介于人力資源的直接定價轉(zhuǎn)化為間接定價（出資）與人力資源增長部分資本化（不出資）之間。

　　人力資源資本化的虛擬性，是由人力資源本身不具有實體性相對應(yīng)的。人力資源的資本化，就是一個得到收益權(quán)的過程。這個收益權(quán)是人力資源的間接定價，與物質(zhì)資源的所有權(quán)和收益權(quán)的轉(zhuǎn)移讓渡，應(yīng)該沒有任何關(guān)系。但是在現(xiàn)實中，不論職工出資與否，人力資源的資本化都往往是與物質(zhì)資源的所有權(quán)和收益權(quán)的轉(zhuǎn)移讓渡相聯(lián)系的，從而產(chǎn)生一個人力資源資本化的實體性問題，并引起固化（非動態(tài)）問題，進一步會產(chǎn)生資源配置效率下降的問題。試舉一例：目前，許多企業(yè)在實行職工持股時，往往事先就確定了職工持股的總量或總比例，例如職工股占總股本的30%.假定一個機械設(shè)備廠，總股本為1000萬元（或者說，間接定價的物質(zhì)資源總價值為1000萬元），收益為50萬元，收益率為5%，全體員工人數(shù)為110人，職工股為30%，一線操作工人為100人。由于市場原因，目前采取了一班制進行生產(chǎn)，適當(dāng)壓縮了生產(chǎn)能力。在今后某一時期（假定可能是5年左右），市場狀況轉(zhuǎn)好，企業(yè)應(yīng)該轉(zhuǎn)為采取兩班制生產(chǎn)，這時需要增加100個一線工人，企業(yè)收益可以由50萬元上升到80萬元。第一個問題是，新招職工參加不參加職工持股？如果新職工不能參加職工持股，無疑會增加企業(yè)內(nèi)部的沖突，影響團隊合作精神。第二個問題是，如果新招職工參加職工持股，股權(quán)從哪里來？如果是從間接定價的總價值為1000萬元的物質(zhì)資源中繼續(xù)出讓，那么真正的外部投資人還有多少存留利益？目前外部投資人的收益為50×0.7=35（萬元），如果再出讓總股本的30%，外部投資人的收益為80×0.4=32（萬元），豈不是不升反降（當(dāng)然外部投資人可能將來會得到一定的變現(xiàn)收益，但如果外部投資人不愿意出讓呢）？第三個問題是，如果是固定比例的非動態(tài)的職工持股，讓所有的新老職工共享那30%的收益權(quán)，也會產(chǎn)生問題。通過計算可以知道，當(dāng)前的職工人均分紅收益為50×0.3÷110≈0.14（萬元），擴大生產(chǎn)以后的職工人均分紅收益在固定比例時為80×0.3÷210≈0.11（萬元），同樣是不升反降，也會影響員工的生產(chǎn)積極性。這個小例子就說明了與物質(zhì)資源的所有權(quán)收益權(quán)的轉(zhuǎn)移讓渡相聯(lián)系的人力資源資本化方式，以及固定比例的人力資源資本化，在操作和運行中會有一定問題，從而會影響企業(yè)的資源配置效率。

　　而虛擬化的人力資源資本化，操作簡單，可以很好的解決上述問題。例如新增職工的收益權(quán)全部來自于虛擬股份，那么該企業(yè)的實際物質(zhì)資源占用仍然是1000萬元，總分配權(quán)由1000萬元增加至1333萬元，外部投資人的實際分配權(quán)比重由現(xiàn)在的0.7下降至0.53（700除以1333）左右，職工的分配由現(xiàn)在的0.3增加至0.46左右，這樣，外部投資人的總收益為80×0.53≈42（萬元）左右，上升了7萬元，總收益增長了20%，職工的人均分紅收益為80×0.46÷210≈0.175（萬元），上升了0.035萬元，分紅收益增長了25%，是一個勞資雙贏的結(jié)果。

　　同樣值得關(guān)注的另一點是人力資源資本化中的動態(tài)性。人力資源資本化應(yīng)該是一個動態(tài)化過程。企業(yè)員工持有的股份或分配權(quán)，在不同的時期應(yīng)該是不同的，一方面是指職工每一個人所持有股份的動態(tài)性，另一方面是指職工群體持有的總股份的動態(tài)性。企業(yè)作為一個生產(chǎn)單位，在不同時期需要人力資源是變化的，人力資源的流動性則是調(diào)節(jié)人力資源需求的基本手段。另外人力資源本身也有一定的塑性或彈性，人的興趣愛好和主觀能動性對人力資源的提升、增長、發(fā)揮有重要影響。如果把這種動態(tài)性固化，特別是把人力資源群體的資本化總量加以—86—固化，可能是人力資源資本化的一個嚴(yán)重問題，也是職工持股操作中的一個嚴(yán)重問題。如以上例子所示，可能會影響企業(yè)的資源配置效率。

　　人力資源資本化的實體化必然引起動態(tài)性的固化，如果企業(yè)贈給一個技術(shù)人員50萬元的真實股份，這50萬元的股份不可能今天成為30萬元，明天又變成60萬元，動態(tài)化是非常困難的；反之，虛擬化則易于動態(tài)化，以崗位股為例，因崗設(shè)股、撤崗撤股、在崗有股、離崗無股，動態(tài)化是非常明顯的。這樣，人力資源資本化的虛擬化和動態(tài)化，與人力資源資本化的實體化和固定化相比較，是更為合理的實現(xiàn)形式。

　　人力資源資本化的交易性是指，由于人力資源所有者對風(fēng)險和收益的判斷存在主觀上的差異，所以人力資源的主體或所有者可以在直接定價和間接定價兩者間作出選擇，即選擇得到收益權(quán)或放棄變現(xiàn)收益權(quán)。當(dāng)人力資源沒有明顯的增長性或比較優(yōu)勢時，其在選擇得到收益權(quán)時，應(yīng)該有所支付而不是完全免費。當(dāng)人力資源具有明顯的增長性或比較優(yōu)勢時，其在選擇得到收益權(quán)時，也可以是零支付或完全免費，如贈予期權(quán)。人力資源資本化之收益權(quán)的選擇、支付與變現(xiàn)是交易性主要內(nèi)容。目前，在人力資源的資本化過程中，各方面更多地是強調(diào)“金手銬”的積極作用，而忽視了“金手銬”的消極一面，可能妨礙人力資源的流動性和重新配置。如果人力資源的資本化具有良好的交易性，那么就不會妨礙人力資源的流動性。

　　下面以集虛擬性、動態(tài)性、交易性為一體的德國企業(yè)中員工購買分配權(quán)為實例，通過其具體的操作過程，說明人力資源是怎樣借助于分配權(quán)從而由直接定價轉(zhuǎn)化為間接定價的。分配權(quán)是一種企業(yè)內(nèi)部的勞動報酬分配形式，或一種管理辦法。分配權(quán)的分配可以在企業(yè)稅前利潤中分配并計入成本。如企業(yè)當(dāng)前的稅前收益為50萬元，凈資產(chǎn)或總股本為1000萬元，于是稅前收益率為5%，那么一份相當(dāng)于1000元股本的分配權(quán)就以每一年50元的價格出售給企業(yè)的員工，出售分配權(quán)得到的資金實際上是一種風(fēng)險抵押金，放入一個專門賬戶暫存。假定僅有一個員工購買了今后2年的一份分配權(quán)，企業(yè)得到100元的出售款。那么在年底時，先假定企業(yè)的效益不變，仍然為50萬元，股本1000萬元，企業(yè)稅前利潤分配是這樣進行的：首先可分配收益為50萬元加上從專門賬戶中提出的50元（2年中第一年的分配權(quán)的出售款），等于50.05萬元的可分配總量，總分配權(quán)為資方的1000萬元股本加上員工的分配權(quán)1000元，等于1000.01萬元的總分配權(quán)，用50.05除以1000.01，仍然得到5%，于是該員工的分配權(quán)收益為50元，他不盈不虧。企業(yè)也并沒有因此而付出。但是，如果企業(yè)的收益率有所增長，那么這個員工就可以得到高于50元的收益；反之，如果企業(yè)的收益率有所下降，則這個員工的分配權(quán)報酬就會低于50元。該員工的分配權(quán)報酬就是一種間接定價，其實質(zhì)是勞動資源的一部分的50元直接定價轉(zhuǎn)化為分配權(quán)這種間接定價。在操作中一般要限制每一員工購買分配權(quán)的數(shù)量，例如每人每年的最高購買量不得超過當(dāng)年本人工資的30%或50%，同時在分配權(quán)的售價上企業(yè)也往往給予員工一定優(yōu)惠，甚至贈予員工一定數(shù)量的分配權(quán)。贈予分配權(quán)往往與工作崗位的重要性相關(guān)，這就與當(dāng)前一些企業(yè)實行的崗位股沒有多少差異了。不同的是，德國企業(yè)中的分配權(quán)的有限期一般短則2年，長則3～5年，贈與或購買是逐年滾動進行。這樣調(diào)整就成為常態(tài)，而固定不變則是特殊形態(tài)。當(dāng)企業(yè)員工購買分配權(quán)的人越來越多時，就會形成一種團隊的合作精神，并拉動人力資源的提升，從而最終提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。