摘要：管理人才的選拔應(yīng)在重學(xué)歷的前提下注重管理者特殊素質(zhì)的選判。在將社會(huì)管理者劃分為高層、中層和基礎(chǔ)三個(gè)層面的基礎(chǔ)上，簡(jiǎn)述了各級(jí)管理者在社會(huì)管理中所承擔(dān)的作用和地位，并從十二個(gè)方面對(duì)管理人才應(yīng)具備的特殊素質(zhì)進(jìn)行了分析和論述，最后針對(duì)現(xiàn)階段中國(guó)行政管理人才的選拔過(guò)程和方式，建議從五個(gè)步驟逐步完善行政管理人才選拔機(jī)制。

　　關(guān)鍵詞：管理人才；素質(zhì)；選拔方式

　　管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工作，要管理好一個(gè)國(guó)家，使社會(huì)和諧發(fā)展，各個(gè)層面的管理者必須具備一定的管理才能，而這種專門才能除后天學(xué)習(xí)提高外，先天條件是不可忽略的。盡管管理者需要有較高的學(xué)歷和學(xué)識(shí)，但高學(xué)歷、高學(xué)問(wèn)的人不一定都適合搞管理工作，原因是他們不一定具有管理者所必須的特殊才能。本文就管理人才應(yīng)具備的素質(zhì)及其選拔方式淺述己見(jiàn)，目的之一是糾正一些人在選干上存在的認(rèn)識(shí)偏差和行為偏差，使他們能在重學(xué)歷的同時(shí)注重才能；二是為真正想履行好此項(xiàng)工作的有關(guān)部門或負(fù)責(zé)人提供策略建議。

　　一、社會(huì)管理者的作用

　　社會(huì)管理者大體上可分為高層管理者（國(guó)家領(lǐng)導(dǎo)人、省部級(jí)管理干部）、中層管理者（地市級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、處級(jí)干部）、基層管理者（縣級(jí)以下、科級(jí)以上干部），這三種管理層面的分法雖是筆者之見(jiàn)（因?yàn)樗c高、中、低級(jí)干部的規(guī)定范圍不符），可能有不妥之處，但只是為了敘述各層面的作用，因此對(duì)實(shí)際或?qū)Ρ疚亩紵o(wú)大礙。如果把一個(gè)社會(huì)比作一座大廈，三個(gè)層面上的管理者可分別比作大梁、支柱和基礎(chǔ)，這樣他們的作用就會(huì)一目了然：

　　1.高層管理者是大梁。一個(gè)國(guó)家管理者，他們是統(tǒng)領(lǐng)各部委和省、自治區(qū)、直轄市主要領(lǐng)導(dǎo)人的最高權(quán)力人，因此是國(guó)家之棟梁，而各省、市、區(qū)和部委的主要領(lǐng)導(dǎo)人是國(guó)家制定的各項(xiàng)大政方針在各地區(qū)和部委的具體貫徹執(zhí)行者，他們是國(guó)家統(tǒng)治階級(jí)意志的體現(xiàn)者，因此可視為棟梁之隨，稱之為二梁。梁在大廈結(jié)構(gòu)中的作用是不言而喻的，沒(méi)有梁任何一個(gè)建筑物（包括古代的、現(xiàn)代的）都將不會(huì)存在。梁的質(zhì)量如何決定著大廈之壽命。因此說(shuō)，國(guó)家領(lǐng)導(dǎo)人及其各部委、省、自治區(qū)、直轄市領(lǐng)導(dǎo)者的水平高低將直接影響著中國(guó)社會(huì)的發(fā)展進(jìn)程。

　　2.中層管理者是支柱。柱子是支撐大梁的，每一條柱子不管立到什么地方，都是精心設(shè)計(jì)而不可或缺的。任何一條柱子失去作用，都將或多或少地影響到梁的作用的發(fā)揮。所有的中層干部都是某一項(xiàng)具體工作的主持者、管理者，他們的作用就是在各自的崗位上貫徹執(zhí)行高層管理者的指令，有創(chuàng)新的完成或超額完成所承擔(dān)的任務(wù)。要做到上情下達(dá)，下情上達(dá)，尤其重要的是把基層存在的問(wèn)題及時(shí)、準(zhǔn)確地反映到高層管理者的頭腦中，使國(guó)家在及時(shí)處理各種矛盾和問(wèn)題中穩(wěn)步前進(jìn)。可見(jiàn)，中層管理者所起的作用正如大廈的支柱，它們?cè)谥未罅旱倪^(guò)程中，要及時(shí)傳遞給大梁關(guān)于地基是否有變化的信息，以使大梁不會(huì)由于某些地基的變化而受到影響。

　　3.基層管理者是基礎(chǔ)。大廈是建立在基礎(chǔ)上的，基礎(chǔ)不堅(jiān)固，大廈遲早會(huì)傾倒，因此基礎(chǔ)的選料和打造方式應(yīng)該十分嚴(yán)格，要按具體地質(zhì)情況和負(fù)載程度而定?；鶎庸芾碚呤巧鐣?huì)散布在各個(gè)地區(qū)、各種民族和各行各業(yè)中的直接管理責(zé)任者，他們面對(duì)的是各種人和各種隨時(shí)可變的情況，他們具有的能力大小、管理水平高低將直接影響到社會(huì)基礎(chǔ)的穩(wěn)定性。

　　二、新時(shí)期管理人才應(yīng)該具備的素質(zhì)

　　如前所述，社會(huì)管理者的素質(zhì)是國(guó)家和諧發(fā)展的前提條件之一。管理者是特殊的人才，筆者認(rèn)為以下十二個(gè)方面的要求是應(yīng)該具備或說(shuō)是應(yīng)該努力具備的。

　　1.他們是新局面的開(kāi)創(chuàng)者，而不是循規(guī)蹈矩的守業(yè)人。社會(huì)在動(dòng)態(tài)中發(fā)展，時(shí)代在變化中前進(jìn)。一個(gè)管理者，不論其管轄的范圍多大，也不論其管理的行業(yè)是什么，都應(yīng)該使“自己的一片領(lǐng)地”在不斷變革中長(zhǎng)足進(jìn)步。一刻的停留，一時(shí)的守舊和疏忽，都會(huì)使自己從事的事業(yè)處于不利地位。因此，時(shí)代要求我們每一個(gè)負(fù)有管理責(zé)任的人，要具有大膽的、符合事業(yè)發(fā)展規(guī)律的開(kāi)創(chuàng)精神 [1]，決不能成為前人業(yè)績(jī)上的循規(guī)蹈矩者。

　　2.他們是站在風(fēng)口浪尖上的舵手，而不是整天忙于事務(wù)的庸碌者。天有不測(cè)風(fēng)云，情有隨時(shí)萬(wàn)變。行駛在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展中的形形色色的航船，隨時(shí)都會(huì)遇到驚濤駭浪的沖擊，智者生存、適者生存是一條顛覆不破的真理。管理者如何把握自己駕駛的航船在大風(fēng)大浪中立于不敗境地是自身才能的充分展現(xiàn)。因此，他們不僅要有過(guò)人的才智，而且要有足夠的經(jīng)驗(yàn)和果斷處理一切可預(yù)見(jiàn)或不可預(yù)見(jiàn)事件的能力，不僅要有駕駛航船沖過(guò)駭浪的勇氣和智慧，而且要有沖過(guò)后快速達(dá)到彼岸的手段。可見(jiàn)，舵手型的管理者是指導(dǎo)型的人，決不是勤勤懇懇、踏踏實(shí)實(shí)、整天忙于應(yīng)付差事的庸碌無(wú)為者。

　　3.他們是信息資源的充分利用者，而不是對(duì)陳舊模式的熟練掌握者。信息是發(fā)展的基礎(chǔ)，“瞎子”很難快步前進(jìn)。在信息毫不吝嗇的光顧每一個(gè)角落的科技、經(jīng)濟(jì)時(shí)代，會(huì)抓住稍縱即逝的有用信息，不是任何一個(gè)人都能夠做到的。因此，充分利用信息資源是任何一個(gè)現(xiàn)代管理者必備的素質(zhì) [2].如果管理者把自身能力僅僅用是否掌握已有的、固定模式的熟練程度來(lái)衡量，且以熟練掌握陳舊模式自以為是，并時(shí)時(shí)處處要求部下不可越雷池半步地搞好本職工作的人，肯定不會(huì)是一個(gè)現(xiàn)代社會(huì)需求的管理者。

　　4.他們是創(chuàng)新思維發(fā)展的駕馭者，而不是隨波逐流的漂蕩者。創(chuàng)新思維是一切事業(yè)求發(fā)展的必備條件 [3].無(wú)數(shù)歷史和現(xiàn)時(shí)實(shí)踐證明，成功者的思維始終處在社會(huì)發(fā)展變革的前沿領(lǐng)域。讓自己的思維永遠(yuǎn)處于不間斷的創(chuàng)新閃亮的過(guò)程中，抓住機(jī)遇，駕馭思維，努力向前是現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者必備的素質(zhì)。因此領(lǐng)導(dǎo)者決不能讓自己成為隨波逐流的漂蕩者，讓自身思維處于被動(dòng)變化的過(guò)程中，否則肯定是一個(gè)失敗者。

　　5.他們是人力資源的有效使用者，而不是熟視人才流失且無(wú)動(dòng)于衷者。人才是辦好一切事情的要素之一。聰明的管理者識(shí)別人才時(shí)不僅看學(xué)歷高低，更要看某個(gè)人是否具有一技之長(zhǎng)，確實(shí)能夠擔(dān)當(dāng)起某一項(xiàng)或某一部門的工作，并在工作中有創(chuàng)新之舉 [2].對(duì)有用的人才，他們會(huì)事事處處予以關(guān)懷和照顧，讓想走之人因“感恩”于領(lǐng)導(dǎo)而無(wú)法離開(kāi)。如果管理者不重視、不關(guān)懷、不有效利用或根本不去識(shí)別人才，用人標(biāo)準(zhǔn)低下（用聽(tīng)話的、用溜須拍馬的、用親戚朋友、用行賄的等），就會(huì)使真正的人才寒心而出走。熟視人才流失而無(wú)動(dòng)于衷，就不是事業(yè)需求的管理者。

　　6.他們是財(cái)富面前的勢(shì)力“爭(zhēng)奪者”，而不是懦弱的求助、乞討者。經(jīng)濟(jì)社會(huì)在很大程度上是以擁有財(cái)富的多少衡量一個(gè)人的能力大小，一個(gè)地區(qū)、部門、單位發(fā)展前途如何，也要看其經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)是否牢固。由此可見(jiàn)，社會(huì)要求管理者必須具有帶領(lǐng)下屬人員通過(guò)合法的渠道去“爭(zhēng)奪”財(cái)富的能力。也就是說(shuō)，只要是守法的、符合自身業(yè)務(wù)范圍且有發(fā)展前途的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，都要主動(dòng)去搞，且一定要想辦法搞成功，偶爾失敗時(shí)，也要總結(jié)經(jīng)驗(yàn)繼續(xù)前進(jìn)。絕不能滿足現(xiàn)狀，不求進(jìn)取，或只能伸手求助，到處“乞討”，過(guò)一天算一天，待到斷糧時(shí)不僅束手無(wú)策，自身職位難保，而且使部下“流離失所”，造成不可收拾的局面。

　　7.他們是諾言的誠(chéng)信實(shí)現(xiàn)者，而不是朝令夕改、不守信譽(yù)者。誠(chéng)信是事業(yè)成功的保證。一個(gè)單位的管理者不僅要對(duì)外實(shí)現(xiàn)諾言，而且對(duì)內(nèi)也要講誠(chéng)信。對(duì)外簽訂的合同和任何協(xié)議，必須毫無(wú)折扣地予以履行。對(duì)內(nèi)的諾言，一旦形成規(guī)定或制度，決不能認(rèn)為自己是領(lǐng)導(dǎo)，想怎么辦就怎么辦，朝令夕改，在下屬中造成不良影響，使他們失去工作主動(dòng)性和積極性。非改不可的內(nèi)容，經(jīng)充分討論后，在執(zhí)行時(shí)間上要有一個(gè)恰當(dāng)?shù)臏髸r(shí)段，以便讓受制者做好思想準(zhǔn)備，順理成章地接受和執(zhí)行，決不能搞忽然襲擊，打亂受制者的工作、思維程序。

　　8.他們是挫折面前的奮起者，而不是遇到打擊就一蹶不振者。一個(gè)人干事業(yè)，不會(huì)一帆風(fēng)順就能達(dá)到目的，挫折是人生道路上常伴之事，尤其是在社會(huì)變革、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的大潮中，再精明能干之人，意想不到的事總會(huì)發(fā)生，區(qū)域、部門、單位的管理者更是如此。馬失前蹄之事雖要盡可能避免，但失蹄后的有所作為更重要，尤其是在接受制度處罰后，若條件允許，決不能一蹶不起；若條件暫時(shí)不允許，必須創(chuàng)造條件迎頭趕上，要切實(shí)理解“失敗是成功之母”之要義，總結(jié)失敗的原因，視摔打?yàn)樾缕瘘c(diǎn)，爬起來(lái)繼續(xù)永往直前，否則就不會(huì)成為社會(huì)需求的管理人才。

　　9.他們是心胸廣闊、海納百川之人，而不是小肚雞腸、無(wú)法容人者。管理一個(gè)地區(qū)、部門、單位，會(huì)遇到各種各樣的人。這些人中一般有用之才都會(huì)有這樣或那樣的個(gè)性，尤其是對(duì)所從事的工作往往會(huì)提出與領(lǐng)導(dǎo)者意見(jiàn)不同的見(jiàn)解；他們對(duì)管理者的行為、決策等在認(rèn)為不妥時(shí)，會(huì)直言相告，有時(shí)采取的方式方法會(huì)偏激，如果管理者無(wú)廣闊的胸懷，不問(wèn)意見(jiàn)或批評(píng)的對(duì)否，斤斤計(jì)較對(duì)方的態(tài)度，并小肚雞腸，尋機(jī)報(bào)復(fù)就不會(huì)是一個(gè)時(shí)代要求的管理者 [4].因此，團(tuán)結(jié)反對(duì)過(guò)自己并被實(shí)踐證明反對(duì)錯(cuò)了的有用部下一起干好工作，才是真正的管理帥才。

　　10.他們是各項(xiàng)活動(dòng)的成功組織者，而不是夸夸其談、不見(jiàn)行動(dòng)者。文明進(jìn)步的社會(huì)不僅包括事業(yè)發(fā)展，而且包括社會(huì)活動(dòng)、群體活動(dòng)等各個(gè)方面，管理者不論處于哪一個(gè)層面，對(duì)事業(yè)有益的一切活動(dòng)都要與時(shí)俱進(jìn)地加以策劃和組織，并即時(shí)落到實(shí)處，這對(duì)搞好本職工作是大有裨益的。領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任是出點(diǎn)子、組織人力，按計(jì)劃完成要完成的一切活動(dòng)，決不能只掛在嘴上，夸夸其談，不見(jiàn)諸行動(dòng)，更不能只有布置，不督促檢查，影響下屬人員的情緒，使他們失去對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任。

　　11.他們是辦事公平合理不謀私利者，而不是一味滿足私欲者。辦事公平、合理是干好工作的法寶。管理者要辦好事情，就要做到：（1）按規(guī)則、規(guī)定取得高收入，但決

　　不能利用職權(quán)肆意謀取私利；（2）任人唯賢而不唯親，不搞小集團(tuán)、拉幫結(jié)派等利益分配小動(dòng)作；（3）執(zhí)行制度和規(guī)定一視同仁，決不能親我者寬，遠(yuǎn)我者嚴(yán)；（4）獎(jiǎng)金（紅包）發(fā)放應(yīng)按貢獻(xiàn)、成績(jī)大小而論，決不能憑感情定多少；（5）福利活動(dòng)要人人有份，決不能以部分人或小團(tuán)體組織進(jìn)行，造成分裂，影響凝聚力；（6）依法依情處理一切糾紛，決不能憑感覺(jué)和平時(shí)影響決斷，引起不滿。

　　12.他們是下屬提高生活水平的依靠者，而不是僅僅滿足現(xiàn)狀者。人民生活水平的整體提高，是國(guó)家強(qiáng)盛的標(biāo)志。同樣，部下人員生活水平是否在不斷提高，是衡量管理者才能高低的尺度。滿意的結(jié)果是：工資按政策及時(shí)提高和發(fā)放，獎(jiǎng)金年年有所增加，福利越辦越好。不滿意的結(jié)果是：年年維持現(xiàn)狀甚至出現(xiàn)不進(jìn)而退的局面，如此下屬人員的上進(jìn)性就會(huì)受到損害，事業(yè)就難以發(fā)展。那種認(rèn)為能夠保持現(xiàn)狀就算不錯(cuò)的管理思維是不符合社會(huì)發(fā)展進(jìn)步觀的，是庸者的思維，這種人無(wú)論從什么角度來(lái)看，都不會(huì)是理想中的管理人才。

　　三、管理人才的選拔

　　現(xiàn)階段，中國(guó)行政管理干部選拔任用的方法正在逐步加以改革，但仍存在一些值得探討的問(wèn)題。例如干部應(yīng)具有的學(xué)歷問(wèn)題，是否一定要有碩士、博士學(xué)位？如何才能選拔出群眾較為滿意的干部？應(yīng)采取哪些措施才能有效抑止買官、幫派及親戚關(guān)系等不正之風(fēng)等等。

　　筆者認(rèn)為，要解決好行政管理干部的選拔問(wèn)題，應(yīng)在恰當(dāng)限制學(xué)歷（根據(jù)中國(guó)教育發(fā)展水平而定，目前在職干部限制在大專學(xué)歷（含大專）以上，新選干部限制在本科學(xué)歷（含本科）以上的前提下，通過(guò)以下五個(gè)步驟才可能達(dá)到目的。

　　1.命題考試。命題考試選拔人才的方式，在中國(guó)源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，有的朝代效果好，有的朝代效果差，問(wèn)題的關(guān)鍵在于考什么，怎么考以及考試過(guò)程的保密控制如何？筆者認(rèn)為，按中國(guó)現(xiàn)行國(guó)情，應(yīng)采取自愿報(bào)名考試方式。國(guó)家應(yīng)定期舉行符合政審要求和學(xué)歷規(guī)定人員參加管理人才選拔考試，凡有志者均可報(bào)名參考?？荚噾?yīng)同高考一樣進(jìn)行，并密封后異地閱卷，以保證成績(jī)的公平合理性。試題由研究社會(huì)管理的專家和國(guó)家組織、人事部專門人員根據(jù)國(guó)事發(fā)展中需要解決的實(shí)際問(wèn)題和管理人才應(yīng)具備的素質(zhì)結(jié)合而命，并形成題庫(kù)，每次考試隨機(jī)抽取（不同類型的干部采用不同題型組合）。成績(jī)出來(lái)后，按所需干部名額的3~5倍由高分向下確定進(jìn)入下一輪選拔名單。

　　2.群眾推薦。群眾是真正的英雄，他們的眼睛是明亮的，尤其在選擇為自己服務(wù)的公仆時(shí)，他們更會(huì)一絲不茍地認(rèn)真參與。將考試后確定的名單分單位、地區(qū)在網(wǎng)上公布，并簡(jiǎn)單介紹本人情況，然后通過(guò)各種辦法（報(bào)紙、區(qū)域網(wǎng)等）盡最大可能讓群眾了解候選人的情況，知曉投票時(shí)段和方式，投出自己神圣的一票。群眾推薦后保留候選人的名額應(yīng)控制在選拔名額的2~3倍。

　　3.預(yù)期執(zhí)政效果演講。管理才能只憑考試和群眾推薦還不能完全體現(xiàn)，還要看候選人思維的敏捷和口頭表達(dá)能力，因?yàn)檫@是執(zhí)政的必備條件。思想再活潑，如果不能有效完成任期內(nèi)所擔(dān)負(fù)的任務(wù)，不能為群眾認(rèn)認(rèn)真真、踏踏實(shí)實(shí)做幾件滿意事的人是不能任用的。另外，管理工作中宣傳教育、發(fā)動(dòng)群眾是必不可少的環(huán)節(jié)，切合實(shí)際的演講是凝聚民心的一大方式，因此口頭表達(dá)能力不足的人也不能擔(dān)任管理領(lǐng)導(dǎo)人。預(yù)期執(zhí)政效果演講應(yīng)在任用范圍內(nèi)進(jìn)行，演講后將講稿發(fā)布在相關(guān)網(wǎng)站上，并要在一定時(shí)段內(nèi)接受群眾質(zhì)疑，然后根據(jù)演講及回答群眾問(wèn)題的情況，由管理專家組成的審核組進(jìn)行篩選，保留應(yīng)選人數(shù)的1.5~2倍供領(lǐng)導(dǎo)集體舉薦。

　　4.單位領(lǐng)導(dǎo)集體舉薦。這是一個(gè)現(xiàn)時(shí)流行的選干步驟，是否必要還有待商榷，原因是如果單位領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)事業(yè)性很強(qiáng)，且以處事公平、公正而享譽(yù)單位的人，那么他們舉薦之人是真正的人才，如果單位領(lǐng)導(dǎo)本身就存在這樣那樣的不足，且以自身權(quán)力集團(tuán)的形成著想，那么舉薦之人就不會(huì)完全符合實(shí)際情況。為避免領(lǐng)導(dǎo)舉薦中可能出現(xiàn)的問(wèn)題，盡可能縮小他們能夠選薦的范圍就很有必要了，因此上一步驟留選的比例應(yīng)該不大，但又是必須的。單位領(lǐng)導(dǎo)舉薦后待上級(jí)審批的名額應(yīng)與需要人選等額，或最多留有一個(gè)預(yù)備名額，且要進(jìn)行公示，以為上級(jí)審批提供必需的參考意見(jiàn)。

　　5.上級(jí)主管部門審批。上級(jí)主管部門審批是必須經(jīng)過(guò)的任命手續(xù)。審批應(yīng)綜合檢查各個(gè)環(huán)節(jié)工作的真實(shí)性、合理性并參考公示后的群眾反映（重點(diǎn)應(yīng)放在是否存在諸如行賄受賄、拉幫結(jié)派等活動(dòng)）予以任命或取消選用資格。必須說(shuō)明的是，留給上級(jí)審批過(guò)程的名額看來(lái)很少，這是否削弱了領(lǐng)導(dǎo)部門的權(quán)力？其實(shí)不然，因?yàn)榕c不批的權(quán)力就夠大了，如果真正按程度進(jìn)行了選拔，留下的名額多了反而會(huì)給領(lǐng)導(dǎo)造成麻煩。從另一個(gè)角度看，以往干部任用中存在的種種問(wèn)題都是權(quán)力過(guò)于集中造成的，如今若把主要選拔過(guò)程交給擁護(hù)共產(chǎn)黨、熱愛(ài)社會(huì)主義、希望把單位事情辦好的人民大眾，其結(jié)果必將有利于國(guó)家強(qiáng)盛和人民安居樂(lè)業(yè)，符合建立和諧社會(huì)之目標(biāo)。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]姜琦。行政管理人才高素質(zhì)述要[J].黨政論談，2002，（6）：37-38。

　　[2]蔣曉虹。知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人材的心理素質(zhì)[J].教育探索，2000，（7）：21。

　　[3]周希賢，薛新力，錢仲威。論21世紀(jì)經(jīng)營(yíng)管理人才的素質(zhì)結(jié)果[J].管理重廣工商大學(xué)學(xué)報(bào)：社科版，2003，（6）：62-65。

　　[4]傅世武。淺談?lì)I(lǐng)導(dǎo)干部心理素質(zhì)修養(yǎng)[J].湖湘論談，2001，（1）：76-77。