【摘要】本文主要通過養(yǎng)老保險在企業(yè)和個人兩方面的影響來論述養(yǎng)老保險費用在人力資源管理中的重要性,旨在使企業(yè)抓住重點,有的放矢,更好的開展人力資源管理工作。

　　隨著《中華人民共和國社會保險法(草案)》的公布,標(biāo)志著社會保險的發(fā)展進(jìn)入到社會性、統(tǒng)一性、法制性階段。社保的立法明確了社保工作的重要性,從企業(yè)角度而言,不論是職工的生老病死,抑或是人力資源成本的高低,社會保險的作用不容小覷。筆者作為企業(yè)社保工作者試圖從養(yǎng)老保險方面探討一下社會保險在人力資源管理中的重要性,窺一斑而見全豹,通過養(yǎng)老保險來使企業(yè)人力資源管理更加規(guī)范化、科學(xué)化、法制化。

　　以河北省為例,企業(yè)的人工成本中除職工的薪酬外,企業(yè)還需根據(jù)薪酬計提以下幾項社會保險:企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險企業(yè)繳納為職工工資總額的20%,個人為8%;失業(yè)保險企業(yè)繳納職工工資總額的2%,個人為1%;基本醫(yī)療保險企業(yè)繳納職工工資待遇總額的6.5%,個人為2%;工傷保險企業(yè)繳納職工工資總額的 2 %(三類企業(yè)),女職工生育保險企業(yè)繳納職工工資總額的1 %,以上幾險共需計提職工工資總額的31.5%。不難看出,在這幾項保險中,不論是企業(yè)繳納部分,還是個人繳納部分,養(yǎng)老保險都占據(jù)了較大比例。以下筆者從企業(yè)和個人兩方面來闡述養(yǎng)老保險在人力資源管理中的重要性。

　　1 從個人角度

　　筆者作為企業(yè)社保工作人員,經(jīng)常會接待一些上訪群眾,有的反映自己養(yǎng)老保險為什么扣的多,有的反映自己與其他職工同時參加工作,同一工種,為什么退休費不同。所以,不難看出職工基本養(yǎng)老保險不僅是即期收入隨著工資總額的增加而減少,而且職工退休以后養(yǎng)老金都會受到影響。

　　按照河北省企業(yè)職工養(yǎng)老金計發(fā)辦法規(guī)定,企業(yè)職工退休養(yǎng)老金由以下二部分構(gòu)成:

　　(1)基礎(chǔ)性養(yǎng)老金=(參保人員退休時全省上年度在崗職工月平均工資+本人指數(shù)化月平均繳費工資)÷2×繳費年限×1%

　　(2)個人帳戶養(yǎng)老金=個人帳戶累計存儲額÷本人退休年齡相對應(yīng)的計發(fā)月數(shù)

　　1996年以前參加工作,2006年1月以后退休的企業(yè)職工,在上述兩部分的基礎(chǔ)上,再發(fā)給過渡性養(yǎng)老金和調(diào)節(jié)金.

　　(3)過渡性養(yǎng)老金=參保人員退休時本人指數(shù)化月平均繳費工資×1.3%×建立個人帳戶前繳費年限

　　(4)調(diào)節(jié)金。調(diào)節(jié)金基數(shù)為130元,計發(fā)比例為2006年90%,以后每年遞減10%,直至2014年取消。

　　以上四個部分,調(diào)節(jié)金是下降趨勢,而個人帳戶養(yǎng)老金是工資總額的8%,每個職工相差不會特別懸殊;在個人養(yǎng)老金中所占比例比較大的就是過渡性養(yǎng)老金和基礎(chǔ)性養(yǎng)老金,而在這兩部分中,本人指數(shù)化月平均繳費工資又起到?jīng)Q定性的作用。

　　本人指數(shù)化月平均繳費工資=參保人員退休時全省上年度在崗職工月平均工資×本人月平均繳費指數(shù)

　　本人月平均繳費指數(shù)=(X1÷C1+X2÷C2……Xn÷Cn+N1)÷N

　　其中X為本人1993年至退休前一年歷年個人繳費工資,C為1993年至職工退休前一年河北省歷年企業(yè)平均工資,N為從參加工作至退休的全部年限,其中,從參加工作至1992年本人工資與社平工資的系數(shù)為1,N1為從參加工作至1992年的系數(shù)之和。

　　通過以上公式不難看出,職工工作期間的工資總額不僅影響當(dāng)期收入,而且在計算退休養(yǎng)老金時通過指數(shù)的計算直接影響其退休費的高低。即使是同一時間參加工作,同一工種人員,因為某一年或幾年工資總額的出入,都會使養(yǎng)老金的計算出現(xiàn)不同。

　　2 從企業(yè)角度

　　根據(jù)河北省政策規(guī)定,企業(yè)繳納養(yǎng)老保險的基數(shù)為每月在冊職工的工資總額,對于個人工資總額低于河北省企業(yè)平均工資60%的部分按社平工資的60%征收,對于超過河北省企業(yè)平均工資三倍的部分,個人不再繳納養(yǎng)老保險,而企業(yè)則仍需計提20%的企業(yè)部分。就現(xiàn)實而言,特別是大型企業(yè),病假、事假等其他一些當(dāng)月未全月出勤人員,其工資總額勢必要低于社平的60%,這樣企業(yè)除正常按工資總額繳納當(dāng)月的養(yǎng)老保險以外,還要按政策規(guī)定對低于社平60%的這部分人員負(fù)擔(dān)低于部分的28%(個人按實際工資扣繳養(yǎng)老保險,因此低于社平60%的個人8%部分仍需企業(yè)負(fù)擔(dān)),無形之中費用又加大了。

　　為使企業(yè)的人力資源成本既不違背國家政策,又能降到最低,筆者認(rèn)為,可以從超出社平三倍的工資總額方面達(dá)到目的。

　　(1)企業(yè)每月申報工資總額對于低于社平工資60%的部分按60%申報,對于超出社平三倍的部分按社平三倍申報,年末根據(jù)總額再行調(diào)整。這樣每月就可以將超出三倍的工資數(shù)額補齊到低于社平60%人員的工資總額上,年末將補到60%的部分從超出三倍的總額中扣除。通過這樣申報,既維護(hù)了職工個人的利益,又降低了企業(yè)的人力資源費用,而且也符合國家的政策規(guī)定。

　　(2)靈活使用超出社平三倍的工資總額,作為激勵人才的有效手段。

　　人才是企業(yè)的核心競爭力,為了留住人才,企業(yè)不僅提高即期的工資收入,而且通過企業(yè)年金來提高人才退休后的養(yǎng)老金水平。其實,號稱人才“金手銬”的企業(yè)年金如果經(jīng)營不好,很難達(dá)到保值增值的目的,企業(yè)與其增加這部分風(fēng)險投資,還不如在超出社平三倍的工資總額中找到激勵人才的方法。

　　企業(yè)職工的繳費工資總額不能超出社平工資的三倍,通過以上公式,我們可以看出,指數(shù)化養(yǎng)老金最高即為上年社平工資的三倍,對于職工而言,超出的部分沒有任何意義,而企業(yè)則還需繳納超出部分的養(yǎng)老保險。企業(yè)完全可以將超出三倍部分的工資總額作為獎勵,用于工資收入較低的人才,通過加大其當(dāng)年的繳費基數(shù)來使其退休后的養(yǎng)老金水平得到提高。這樣對于受獎勵的人才來說,雖然當(dāng)期的收入未見提高,可是將來退休后的養(yǎng)老金將會達(dá)到指數(shù)化的上限,與現(xiàn)在高收入人員的養(yǎng)老金水平同等待遇。對于企業(yè)來說,在不增加企業(yè)人力資源費用的條件下,又留住了人才,可謂是一舉兩得。

　　從以上兩個方面看,不論是職工個人利益,還是企業(yè)人力資源成本費用,養(yǎng)老保險的重要性不言而喻。當(dāng)然,人力資源管理是一個系統(tǒng)性、綜合性的工作,與養(yǎng)老保險工作比起來其他方面同樣重要,筆者主要是通過養(yǎng)老保險工作來使企業(yè)的基層管理工作更加規(guī)范,更加經(jīng)濟(jì),從細(xì)微處使企業(yè)的成本得到降低,使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益得到更大的增長。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]《河北省統(tǒng)一企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度實施辦法(實施細(xì)則)》.