【摘 要】將人力資源部門的定位轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)性部門,以更多的技術(shù)性、程序性工作協(xié)助用人部門做好員工招聘等各項人力資源管理工作,發(fā)揮用人部門的主導(dǎo)性,最終能促進公司人力資源的全新發(fā)展。

　　【關(guān)鍵詞】人力資源 員工招聘 專業(yè)性

　　從事過人力資源管理工作的都知道,人力資源管理部門在公司中算得上是最辛苦的部門,從員工招聘、教育培訓(xùn),到薪酬福利、績效測量、員工關(guān)系等,無一不盡心盡力,可謂鞠躬盡瘁。原本這一番努力應(yīng)該可以得到相應(yīng)的回報,但結(jié)果有時并不盡如人意,甚至事與愿違,人力資源部門的辛苦努力往往換來的是上級的批評和員工的不滿。其實,一個小的改動,也許就能改變現(xiàn)狀,那就是將人力資源部門定位為專業(yè)性部門,讓用人部門起主導(dǎo)作用,并擔(dān)負責(zé)任,將會起到意想不到的效果。

　　以下以員工招聘工作為例,探討將人力資源部門定位為專業(yè)性、技術(shù)性部門,而讓用人部門發(fā)揮人力資源管理的主導(dǎo)性的原因、工作分工和注意事項,以說明將人力資源管理工作進行專業(yè)性定位的合理性和必要性。

　　1 員工招聘過程中,將人力資源部門定位為專業(yè)性部門的原因

　　1.1 用人部門對所需人才的要求把握最準確

　　用人部門是對崗位要求最清楚明白的,他知道需要什么樣的人才,這些人要具備何種素質(zhì)、何種技能和何種潛質(zhì)。在招聘過程中,只有由用人部門提出人才能力需求并直接參與人才面試,最終確定的人選才最有可能適應(yīng)崗位的要求。而人力資源部門則主要發(fā)揮專業(yè)性優(yōu)勢,做好各項測評和程序性工作,對人選提出建議,交由用人部門決定。

　　1.2 所聘員工對得上“口味”

　　在工作過程中,更多的是人與人之間的交往,這就存在“口味”相對的問題。如果由人力資源部門確定招聘的最終人選,所選人才未必是直接上級所想一起共事的。而人力資源部門只承擔(dān)技術(shù)和參謀工作,由直接上級參與招聘,將有助于解決此類問題,更有利于組織效率的提高。

　　1.3 有助于去偽存真,招聘到真正適合崗位的人才

　　盡管人力資源部門對各給崗位也很熟悉,但畢竟還是直接上級對工作任務(wù)了解的最具體。“行家伸伸手,就知有沒有”,用人部門直接上級參與招聘,讓擬聘人員在接近實戰(zhàn)的情況下進行面試,甚至上崗操作,有助于辨別人才虛實,去偽存真,而這一點人力資源部門不一定能做得到。

　　1.4 促進和諧,減少人力資源部門負擔(dān)

　　促進和諧主要體現(xiàn)在兩個方面:一是人力資源部門與其他部門之間加深了解,這將會減少部門間矛盾的發(fā)生。二是由于直接上級參與招聘,自主選擇員工,這將減少直接上級對員工的挑剔行為,取而代之的是對其培養(yǎng)的主動性。

　　2 人力資源部門和用人部門的分工

　　在招聘活動中,人力資源部門和用人部門合理分工,各有側(cè)重。人力資源部門側(cè)重做人力資源管理的專業(yè)性、技術(shù)性和程序性工作,用人部門側(cè)重做好與擬聘人員崗位有關(guān)的內(nèi)容性、實質(zhì)性工作,共同做好人員招聘工作。

　　2.1 招聘前期的分工

　　在前期,人力資源部門主要負責(zé)收集用人部門的人員需求信息,發(fā)布招聘信息,選擇招聘渠道,明確招聘預(yù)算,確定招聘小組、應(yīng)聘者測評方案和薪資福利政策。用人部門則主要負責(zé)提供人員需求信息,包括招聘的職位、人數(shù)、任職資格、新員工的上崗時間等信息。

　　2.2 面試階段的分工

　　面試時,人力資源部門除了負責(zé)面試的組織工作外,在對應(yīng)聘者的考察中,主要了解應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)和工作背景、進取心、價值取向、人際交往能力、服務(wù)意識等非智力因素。用人部門負責(zé)了解應(yīng)聘者的崗位技能和專業(yè)知識,重點考核應(yīng)聘者對崗位的適應(yīng)性,必要時可以到崗位現(xiàn)場進行面試。這樣才能驗證應(yīng)聘者是否有能力勝任此職位,提高用人的精準性,減少失誤率。

　　2.3 人員錄用后的分工

　　確定錄取后,人力資源部門負責(zé)與擬錄用人員簽訂勞動合同,對公司的行政、人事政策進行培訓(xùn)。用人部門則需要對錄用人員進行系統(tǒng)的崗位培訓(xùn),讓錄用人員迅速熟悉崗位要求和工作流程。

　　3 注意事項

　　3.1 爭取高層的支持

　　高層的支持是不可或缺的一個條件,少了他們的支持,也許就會加重人力資源部門與其他部門的矛盾,認為人力資源部門在推卸責(zé)任,這就要求人力資源部門向上級充分說明情況,獲得上級支持。

　　3.2 加強對用人部門的培訓(xùn)

　　直接上級畢竟不是人力資源專員,對人力資源工作了解不多。因此,在招聘之前,需要對其進行簡單的培訓(xùn),如詳細介紹招聘流程和人員甄選的一般性知識,這將有助于在招聘中與人力資源部門的配合。

　　3.3 責(zé)任共同承擔(dān)制度

　　責(zé)任共同承擔(dān)制度主要是避免出現(xiàn)人力資源部門和用人部門互相推諉的現(xiàn)象。要形成人力資源部門與用人部門共同制定、共同遵守的制度,對有關(guān)流程做出明確規(guī)定,既避免工作的交叉重復(fù),又防止責(zé)任無法落實,形成真空。

　　3.4 避免裙帶關(guān)系

　　直接上級的參與招聘不可避免會出現(xiàn)推薦親朋好友參加招聘的現(xiàn)象,這就要求人力資源部門嚴格審查申請人的背景資料和工作能力,并在招聘過程中做好監(jiān)督。若其真是人才,那也是“舉賢不避親”,否則,需嚴把這一關(guān)。

　　3.5 做好跟蹤測評

　　這一工作應(yīng)由人力資源部門完成。跟蹤測評的目的是為防止由于責(zé)任共同承擔(dān)制度而出現(xiàn)的雖然所用人員不合要求,直接上級也不提出的現(xiàn)象,跟蹤測評將有助解決這一問題。

　　以上僅以員工招聘為例說明了人力資源管理的專業(yè)性定位,其他類似績效考評、薪酬制定、員工培訓(xùn)、員工關(guān)系等,都類似于招聘,應(yīng)該讓用人部門發(fā)揮主導(dǎo)作用,并負擔(dān)一定責(zé)任。而人力資源部門則如計算機、財務(wù)會計部門一樣,更多地從事技術(shù)性工作,發(fā)揮專業(yè)性作用。由此,可以聯(lián)系到當前社會上盛行的人力資源外包現(xiàn)象,更多的公司傾向于將自己的人力資源工作交由外界專門的人力資源代理公司負責(zé)。這就說明了在人力資源部門的各項業(yè)務(wù)中,有大部分的工作并不是管理性的工作,而只是專業(yè)性和技術(shù)性的工作。也許,脫離了管理的帽子,將有助于人力資源這門技術(shù)的進一步發(fā)展與優(yōu)化,人力資源部門的員工們將能更深入的研究掌握自己領(lǐng)域的內(nèi)涵,有助于專業(yè)性的強化,從而“牽一發(fā)而動全身”,最終促進所有部門的最優(yōu)運行和公司人力資源的全新發(fā)展。